Locul muncii la sediul clientului - între predictibilitate, delegare și muncă temporară

• Locul muncii la sediul clientului trebuie tratat corect juridic: poate fi loc permanent de muncă, delegare temporară sau muncă temporară, fiecare cu regim distinct
• Predictibilitatea și transparența locului de muncă reprezintă drepturi esențiale ale salariatului, garantate prin Directiva UE 2019/1152 și legislația națională
• În cazul muncii permanente la client, locul muncii trebuie specificat explicit în contract și Reges cu adresa exactă a clientului
• Delegarea are caracter temporar (max. 60 zile/an), iar munca temporară presupune o relație triunghiulară între agent, salariat și utilizator

Întrebarea „cum declarăm un salariat care lucrează 8 ore/zi la sediul unei alte societăți cu care angajatorul are un contract de prestări servicii?” deschide o discuție esențială nu doar despre aspecte tehnice de înregistrare în Revisal/Reges, ci și despre predictibilitatea muncii, transparența și respectul pentru viața privată a lucrătorului.

Înainte de a analiza soluțiile tehnice, este esențial să înțelegem de ce legiuitorul insistă asupra clarității elementelor contractului individual de muncă (CIM). Locul muncii nu este un simplu detaliu administrativ - el reprezintă epicentrul vieții profesionale a salariatului și are un impact direct și profund asupra vieții sale personale. De la timpul de navetă, la organizarea programului familiei și până la posibilitatea de a se implica în activități sociale, totul gravitează în jurul locului unde salariatul trebuie să se prezinte zilnic pentru a-și îndeplini atribuțiile.

Această nevoie de stabilitate și previzibilitate este recunoscută la cel mai înalt nivel: Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă subliniază dreptul lucrătorului de a fi informat în mod complet și clar cu privire la aspectele esențiale ale raportului de muncă. La rândul său, Constituția României și Convenția Europeană a Drepturilor Omului garantează dreptul la viață privată și de familie, un drept care ar fi iluzoriu în absența unei minime predictibilități a obligațiilor profesionale.

Obligația angajatorului de a informa candidatul, încă din faza precontractuală, cu privire la locul muncii și de a-l înscrie cu exactitate în contract (art. 17 din Codul muncii) nu este un formalism, ci o expresie a bunei-credințe și o condiție esențială pentru un consimțământ valabil exprimat de către viitorul salariat.

Lucrătorul trebuie să poată lua o decizie informată, cântărind toate implicațiile pe care noul loc de muncă le va avea asupra întregii sale existențe.

Pornind de la aceste principii, situația descrisă în întrebare se poate încadra în trei ipoteze juridice distincte, fiecare cu un regim propriu.

Situația 1: Clientul este, de fapt, locul muncii permanent

Aceasta este ipoteza în care un angajator (ex: o firmă de IT, de contabilitate sau de pază și protecție) încheie un contract de servicii pe termen lung cu un client, iar executarea acestui contract presupune prezența permanentă a unuia sau mai multor salariați la sediul clientului. Salariatul este angajat special pentru acel post sau este alocat acelui proiect pe o perioadă nedeterminată sau pe durata contractului comercial.

În acest caz, lucrurile sunt clare:

• Locul muncii, în sensul art. 17 alin. (3) lit. b) din Codul muncii, este chiar sediul clientului. Nu suntem în prezența unei delegări sau a unei detașări.
• CIM trebuie să stipuleze explicit adresa sediului clientului ca fiind locul de muncă al salariatului. De exemplu: „Locul muncii este la punctul de lucru situat în București, Str. Victoriei, Nr. X, la sediul Societății Comerciale Y SRL”.
• Înregistrarea în Reges se va face conform contractului, menționând adresa respectivă ca loc de desfășurare a activității.

Această abordare asigură transparență totală și respectă principiul predictibilității. Salariatul știe de la bun început care îi sunt condițiile, iar angajatorul își îndeplinește obligația legală de informare și înregistrare corectă. Orice modificare ulterioară a locului muncii va necesita, în principiu, acordul părților, materializat printr-un act adițional la CIM.

Situația 2: Prestarea serviciilor la client ca formă de delegare

A doua ipoteză este cea în care locul de muncă al salariatului, stabilit prin CIM, este la sediul angajatorului său, însă, ocazional și temporar, acesta este trimis să execute anumite sarcini la sediul unui client. Aici ne aflăm pe tărâmul delegării, reglementată de art. 42-44 din Codul muncii.

Elementele definitorii ale delegării sunt:

• caracterul temporar: delegarea se dispune pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi, cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maximum 60 de zile;
• caracterul unilateral (inițial): angajatorul poate dispune în mod unilateral delegarea, fiind un act de organizare a activității;
• obiectul: vizează executarea unor lucrări sau sarcini de serviciu în afara locului său de muncă permanent;
• drepturi suplimentare: salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

În acest scenariu, CIM nu se modifică, iar în Reges nu se operează nicio schimbare. Delegarea se dispune printr-o decizie a angajatorului. Este esențial ca angajatorii să nu abuzeze de această instituție. O prezență permanentă, pe durata a ani de zile, la sediul unui client, mascată sub forma unor delegări succesive, reprezintă o eludare a legii și poate fi recalificată de instanță ca o modificare a locului de muncă, cu toate consecințele ce decurg de aici.

Situația 3: Angajatorul este agent de muncă temporară

A treia posibilitate, complet distinctă de primele două, este cea în care angajatorul este, de fapt, un agent de muncă temporară. Acesta este un aspect reglementat special prin art. 88-102 din Codul muncii și prin HG nr. 1256/2011.

Aici avem o relație de muncă triunghiulară:

1. Agentul de Muncă Temporară (AMT): Angajatorul juridic, care încheie CIM cu salariatul.
2. Salariatul temporar: Persoana angajată de AMT.
3. Utilizatorul: Compania-client, la sediul căreia salariatul își va desfășura efectiv activitatea.

În acest caz, obiectul CIM este chiar punerea la dispoziția unui utilizator a salariatului, în vederea îndeplinirii unor sarcini precise și cu caracter temporar (o misiune). Regimul juridic este mult mai complex, implicând contracte specifice (CIM de muncă temporară și contract de punere la dispoziție) și obligații clare în sarcina tuturor celor trei părți. În Reges, există o secțiune dedicată și un tip de contract specific pentru munca prin agent de muncă temporară.

Claritatea este cheia unei relații echilibrate

Confuzia între aceste trei situații juridice distincte poate genera neclarități, abuzuri și litigii costisitoare. Este datoria fiecărui angajator diligent să analizeze corect natura relației contractuale și să o formalizeze corespunzător.

• Dacă serviciul prestat unui client presupune o prezență permanentă, atunci sediul clientului devine locul muncii și trebuie trecut ca atare în CIM.
• Dacă prezența este sporadică și pe durată limitată, atunci delegarea este instrumentul corect.
• Dacă modelul de afaceri este munca temporară, atunci trebuie urmat regimul juridic al acesteia.

Observăm că respectarea legii nu este doar o obligație, ci și o dovadă de respect față de partenerul din relația de muncă – salariatul. O relație de muncă solidă și productivă se construiește pe încredere, iar încrederea are la bază transparența și predictibilitatea.