De la vicii de procedură în concediere la proba muncii în telemuncă - două teme esențiale într-o singură speță

• Decizia de concediere pentru desființarea postului a fost anulată din cauza lipsei motivării reale și nerespectării regimului preavizului.
• Telemunca aprobată informal, fără act adițional la contractul de muncă, nu respectă Legea 81/2018 și expune angajatorul la amenzi de până la 10.000 lei per persoană.
• Salariatul are responsabilitatea de a-și dovedi munca prestată în regim de telemuncă, activitatea digitală lăsând "urme" ce pot servi ca probe în eventuale litigii.
• Instanța a respins cererea salariatului pentru plata zilelor lucrate "de acasă" fără dovezi, confirmând că flexibilitatea telemuncii implică și o responsabilitate sporită.

Speța, deși la prima vedere pare una comună, ascunde nuanțe care servesc ca lecții valoroase atât pentru angajatori, cât și pentru salariați. Un angajat concediat în urma desființării postului a obținut în instanță anularea deciziei, reintegrarea și plata despăgubirilor, însă a pierdut o altă bătălie, la fel de importantă, cea a dovedirii muncii prestate în regim de telemuncă. Să analizăm pe rând cele două fațete ale acestei hotărâri.

Instanța a invalidat decizia de concediere pentru două vicii fundamentale, reamintind tuturor angajatorilor că respectarea legii nu este opțională, ci reprezintă însăși temelia legalității unei măsuri atât de severe precum încetarea contractului de muncă.

Primul motiv de nulitate a constat în lipsa unei motivări veritabile. Angajatorul s-a limitat la a menționa, laconic, că „motivul concedierii este reprezentat de desființarea postului”. Instanța a sancționat corect această abordare superficială.

Conform art. 65 din Codul muncii, desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Mai mult, art. 76 lit. a) impune ca decizia de concediere să conțină, în mod obligatoriu, „motivele care determină concedierea”. Aceste motive nu sunt desființarea postului în sine, ci cauzele economice, tehnologice sau de reorganizare care au impus această desființare.

Fără prezentarea acestor cauze, salariatul este privat de dreptul de a cunoaște rațiunile reale ale măsurii, iar instanța este pusă în imposibilitatea de a exercita controlul judecătoresc asupra caracterului real și serios al concedierii. Această exigență nu este doar o prevedere a legislației naționale, ci rezonează cu principiile internaționale, precum cele statuate de Convenția nr. 158/1982 a Organizației Internaționale a Muncii privind încetarea raporturilor de muncă, care subliniază necesitatea existenței unui motiv întemeiat legat de capacitatea sau conduita lucrătorului ori de necesitățile întreprinderii.

A doua eroare procedurală, la fel de gravă, a fost dispunerea simultană, prin același act, a concedierii și a acordării preavizului. Instanța a reținut, în mod just, că o astfel de practică încalcă logica și scopul art. 75 din Codul muncii.

Preavizul este, prin definiție, o perioadă de timp care precede încetarea contractului. Rolul său este de a proteja salariatul, oferindu-i un răgaz pentru a-și căuta un alt loc de muncă în timp ce raportul de muncă este încă activ. Așadar, contractul de muncă încetează efectiv abia la finalul perioadei de preaviz. A dispune încetarea contractului și, în același timp, începerea perioadei de preaviz este un nonsens juridic. Măsura concedierii devine efectivă la data comunicării deciziei, însă încetarea concretă a contractului are loc la expirarea termenului de preaviz.

Telemunca, între acord informal și obligație legală

Partea a doua a deciziei este, poate, chiar mai relevantă pentru realitățile actuale ale pieței muncii. Deși salariatul a avut câștig de cauză pe partea de concediere, instanța i-a respins cererea de plată a salariului pentru două zile în care fusese pontat absent, deși el susținea că a lucrat „de acasă” (era, de fapt, telemuncă neformalizată). Aici se deschid două discuții esențiale.

Riscul angajatorului? O aprobare informală nu înlocuiește legea. Instanța a clarificat că simpla aprobare a unei cereri de telemuncă, fără modificarea corespunzătoare a contractului individual de muncă printr-un act adițional, este o „facilitate” pe care angajatorul o poate revoca. Deși această interpretare a servit angajatorului în speță, ea scoate la lumină un risc major.

Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă este extrem de clară și precizează că prestarea muncii în acest regim se face în baza unui contract individual de muncă ce conține clauze specifice sau a unui act adițional. Acesta trebuie să prevadă, printre altele, programul de lucru, modalitățile de evidențiere a orelor de muncă și, foarte important, măsurile de sănătate și securitate în muncă.

Un angajator care permite telemunca „la mica înțelegere”, fără a respecta aceste prevederi, se expune unei amenzi de până la 10.000 de lei din partea inspectorilor de muncă, pentru fiecare persoană identificată. Mai mult, în cazul unui accident de muncă suferit de salariat la „locul de muncă” nedeclarat, complicațiile juridice și financiare pot fi exponențiale.

Responsabilitatea salariatului: buna-credință și proba muncii prestate

Aici, balanța înclină în defavoarea salariatului din speță. Acesta nu a putut proba că a muncit efectiv în cele două zile, iar decizia instanței ne amintește de două principii fundamentale:

• Principiul bunei-credințe: Conform art. 8 din Codul muncii, relațiile de muncă se bazează pe buna-credință. Aceasta implică, pentru salariat, obligația de a-și îndeplini sarcinile cu diligență, indiferent dacă se află la birou sau lucrează „de la distanță”. Flexibilitatea câștigată prin telemuncă vine la pachet cu o responsabilitate sporită.
• Sarcina probei: În telemuncă, probarea activității este, paradoxal, mai simplă ca oricând. Activitatea desfășurată prin utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor lasă „urme digitale” clare (e-mailuri trimise, documente salvate pe server, log-uri de activitate în aplicațiile interne, istoric de comunicare pe platformele de colaborare etc). Salariatul care își îndeplinește conștiincios sarcinile nu are nicio dificultate în a demonstra acest lucru. Lipsa acestor probe poate fi interpretată, așa cum s-a întâmplat în speță, ca o dovadă a lipsei activității. Angajatorul a prezentat dovezi care au convins instața că, într-adevăr, în cele două zile, salariatul nu a prestat activitate. Inclusiv în ipoteza în care angajatorul nu i-ar fi încredințat sarcini, salariatul putea să-l anunțe că este disponibil și așteaptă să-și respecte obligațiile asumate prin contract.

Mai mult, dacă un angajat nu își îndeplinește obligațiile de serviciu în timpul programului de telemuncă, acest fapt poate constitui o abatere disciplinară. Dacă procedurile de monitorizare a activității și sancțiunile aferente sunt clar prevăzute în Regulamentul Intern și/sau în contractul colectiv de muncă, angajatorul are la dispoziție pârghiile legale pentru a demara o cercetare disciplinară.