Angajat după pensionare, concediat în baza unor norme aplicate greșit. O decizie costisitoare pentru angajator, anulată de instanță

• Angajatorul a concediat nelegal o salariată pensionată, invocând eronat noile prevederi ale Legii 360/2023, care nu se aplică retroactiv persoanelor pensionate înainte de 1 ianuarie 2024.
• Dispozițiile privind acordul anual al angajatorului vizează doar salariații care continuă activitatea fără a se pensiona, nu persoanele care încheie un nou contract după pensionare.
• Noul contract de muncă încheiat după pensionare este guvernat exclusiv de Codul Muncii și poate înceta doar prin modalitățile prevăzute de acesta, nu prin retragerea unui presupus acord.
• Decizia greșită de concediere a generat costuri semnificative pentru angajator: reintegrarea salariatului, plata tuturor drepturilor salariale actualizate, dobânzi legale și cheltuieli de judecată.

O speță recentă, tranșată printr-o hotărâre de fond (așadar nedefinitivă) de Tribunalul București, vizează încetarea contractului de muncă al unui salariat, reangajat după pensionare, pe temeiul unei dispoziții legale inaplicabile. Soluția instanței nu este doar o reparație pentru salariatul vizat, ci și un avertisment serios pentru angajatorii care navighează „apele tulburi” ale reglementărilor care au apărut în ultimii ani.

În esență, cazul vizează o salariată care, după ce și-a exercitat dreptul la pensie pentru limită de vârstă în august 2023, a încheiat un nou contract individual de muncă, pe perioadă nedeterminată, cu același angajator, în decembrie 2023. Ceva mai târziu, în februarie 2025, angajatorul a decis încetarea acestui nou contract, invocând, în apărarea sa, prevederile art. 46 alin. (2) din Legea nr. 360/2023. Potrivit acestui text, persoanele care îndeplinesc condițiile de pensionare pot opta între pensie și continuarea activității, cu acordul anual al angajatorului, până la 70 de ani.

Angajatorul a considerat, așadar, că retragerea acestui acord este suficientă pentru a pune capăt raportului de muncă. Instanța, însă, a anulat decizia, a dispus reintegrarea salariatei și a obligat compania la plata integrală a drepturilor salariale.

Primul și cel mai solid argument al instanței vizează aplicarea legii în timp.  Acest drept se naște în momentul în care o persoană îndeplinește condițiile de vârstă și stagiu de cotizare prevăzute de legea în vigoare la acel moment.

În speță, salariata îndeplinise aceste condiții și obținuse decizia de pensionare în august 2023. Noile dispoziții ale Legii nr. 360/2023, invocate de angajator, au intrat în vigoare la 1 ianuarie 2024. Normele de aplicare ale legii au clarificat, fără echivoc, că aceste prevederi nu se aplică persoanelor ale căror drepturi la pensie s-au născut anterior acestei date. Așadar, angajatorul a încercat să aplice retroactiv o normă juridică, încălcând un principiu fundamental de drept - tempus regit actum (actul juridic este guvernat de legea în vigoare la data încheierii sale). Raporturile juridice născute și consolidate sub imperiul legii vechi nu pot fi modificate sau stinse prin efectele legii noi.

Chiar dacă am ignora problema neretroactivității, argumentația angajatorului tot ar fi fost eronată, iar acest aspect este crucial pentru toți cei care angajează persoane pensionate. Dispozițiile art. 46 alin. (2) din Legea pensiilor vizează exclusiv situația în care un salariat, la împlinirea vârstei de pensionare, nu își exercită dreptul la pensie și alege să continue activitatea în baza aceluiași contract de muncă. Numai în acest scenariu este necesar acordul anual al angajatorului.

În cazul de față, situația era fundamental diferită. Contractul de muncă inițial al salariatei a încetat de drept la data pensionării. Ulterior, părțile au negociat și au încheiat un nou contract de muncă, dând naștere unui nou raport juridic. Acest nou contract este guvernat, în mod firesc, de Codul muncii și încetarea sa nu putea avea loc decât într-una dintre modalitățile expres și limitativ prevăzute de lege: acordul părților, demisie, încetare de drept (pentru alte motive decât cel invocat) sau concediere (individuală sau colectivă, cu respectarea procedurilor legale).

Decizia angajatorului nu se încadra în niciuna dintre aceste ipoteze. Nu a fost o concediere motivată, nu a existat un acord al părților și niciun alt caz de încetare de drept. Prin urmare, actul unilateral al angajatorului a fost nelegal și abuziv.

Costul unei interpretări greșite: de la economie iluzorie la pierdere certă

Dincolo de aspectele juridice, decizia instanței subliniază o realitate pragmatică, adesea ignorată în goana după o presupusă reducere a cheltuielilor. O decizie de încetare a contractului de muncă, bazată pe o interpretare superficială a legii, se transformă rapid dintr-o presupusă economie într-o pierdere financiară și operațională certă.

Angajatorul a fost obligat nu doar la reintegrarea salariatei pe postul deținut anterior, ci și la plata tuturor drepturilor salariale de care aceasta a fost privată, actualizate cu indicele de inflație, la care se adaugă dobânzi legale și, eventual, cheltuielile de judecată. În tot acest timp, compania nu numai că nu a beneficiat de munca și experiența salariatului, dar a fost nevoită să suporte și costurile unui litigiu.

În concluzie, soluția instanței este un reper de echilibru și legalitate. Ea reafirmă că securitatea raporturilor de muncă este esențială și că nicio dispoziție legală, oricât de nouă, nu poate fi interpretată abuziv sau în afara contextului său firesc.

Pentru angajatori, lecția este clară, angajarea unei persoane pensionate, prin încheierea unui nou contract, plasează relația de muncă sub protecția Codului muncii, iar orice decizie de încetare a acesteia trebuie să respecte cu strictețe garanțiile procedurale și de fond pe care legea le oferă salariatului.