avocatnet.ro 
- Definirea extinsă a violenței și hărțuirii acoperă va acoperi orice comportament care lezează demnitatea, incluzând protecție și în afara spațiului fizic de lucru, până la comunicări electronice.
- Angajatorii vor trebui să evalueze riscurile psihosociale, să desemneze responsabili pentru prevenirea hărțuirii și să ofere zile libere plătite victimelor, sub amenințarea unor amenzi de până la 50.000 lei.
- Regulamentul intern și politicile companiei vor trebui revizuite pentru a include măsuri concrete de prevenire și combatere a violenței și hărțuirii, în consultare cu reprezentanții salariaților.
Un pachet legislativ aflat în procesul de transparență de la începutul lui februarie se află acum pe circuitul de avizare și își propune să aducă modificări substanțiale unui set de trei legi fundamentale în domeniul relațiilor de muncă – Codul muncii (Legea nr. 53/2003), Legea Inspecției Muncii (Legea nr. 108/1999) și Legea securității și sănătății în muncă (Legea nr. 319/2006).
Este însă esențial de subliniat că, în mare parte, aceste reguli reieșeau implicit și din forma actuală a actelor normative. Rolul modificărilor este, așadar, dublu: pe de o parte, acționează ca o reconfirmare a unor principii și obligații deja existente, iar pe de altă parte, le aduce într-o formă care le precizează „expressis verbis”.
Această clarificare explicită este necesară și mult așteptată nu doar de partenerii sociali – lucrători și angajatori –, ci și de unele instituții și autorități ale statului pentru care, din păcate, interpretarea și aplicarea normelor legale rămâne o provocare în lipsa unor indicații precise.
Prin urmare, propunerile aflate acum în avizarte marchează o schimbare de paradigmă mai ales în aplicarea legii, mutând accentul de la o abordare bazată pe interpretare la una bazată pe conformare directă în ceea ce privește prevenirea și combaterea violenței și a hărțuirii și introducând explicit conceptul de riscuri psihosociale în legislația muncii.
Analiza propunerilor relevă un efort concertat de a crea un mediu de lucru mai sigur și mai demn, impunând în același timp un set nou și complex de obligații pentru angajatori. Pe scurt:
Din perspectiva salariatului vorbim de un nivel de protecție extins
Pentru salariați, aceste modificări pe cale să fie adoptate reprezintă un câștig semnificativ în ceea ce privește protecția la locul de muncă.
- Definiție extinsă și clarificată: Noile prevederi definesc într-un mod cuprinzător "violența și hărțuirea", incluzând orice comportament care lezează demnitatea și poate genera un prejudiciu fizic, psihologic, sexual sau economic. Protecția nu se mai limitează strict la spațiul fizic al biroului, ci se extinde la deplasări, evenimente sociale legate de muncă, comunicări electronice și chiar drumul spre și de la serviciu.
- Măsuri concrete de sprijin pentru victime: Victimele violenței și hărțuirii beneficiază de mecanisme de protecție concrete. Angajatorul este obligat să asigure protecția acestora împotriva oricăror abuzuri. În situații de pericol iminent, salariatul poate solicita modificarea temporară a locului sau a felului muncii.
- Dreptul la zile libere plătite: Într-o mișcare legislativă remarcabilă, dacă modificarea condițiilor de muncă nu este posibilă, angajatorul este obligat să acorde zile libere plătite victimelor. Numărul acestora și condițiile de acordare vor fi stabilite prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă.
- Prevenție asumată de angajator: Salariatul are acum dreptul la un mediu de muncă în care angajatorul este obligat să identifice pericolele, să evalueze riscurile psihosociale și să ofere instruire specifică privind prevenirea violenței și hărțuirii.
Perspectiva angajatorului: un nou nivel de responsabilitate și conformare
Pentru angajatori, noile reglementări aduc o serie de obligații administrative, organizatorice și financiare care nu pot fi ignorate.
- Obligații administrative și de politică internă: Angajatorii trebuie să-și revizuiască și să-și completeze documentele interne. Se reconfirmă faptul că regulamentul intern trebuie să includă, în mod obligatoriu, reguli specifice privind prevenirea și combaterea violenței și hărțuirii. Mai mult, în baza Legii 319/2006, trebuie să adopte și să implementeze o politică dedicată acestui subiect, în consultare cu sindicatele sau reprezentanții salariaților.
- Responsabilități în sănătate și securitate în muncă (SSM): Conceptul de riscuri profesionale este extins pentru a include explicit riscurile psihosociale asociate violenței și hărțuirii. Se reconfirmă faptul că angajatorii trebuie să includă aceste noi riscuri în evaluarea lor de risc și să planifice măsuri de prevenire concrete.
- Desemnarea unui responsabil: Se introduce obligația de a desemna cel puțin un angajat care să aibă, prin fișa postului, atribuții specifice în domeniul prevenirii hărțuirii și violenței.
- Obligația de a instrui și informa: Angajatorii trebuie să organizeze sesiuni de formare și informare pentru salariați cu privire la pericolele identificate și la măsurile de prevenție.
- Sancțiuni severe: Nerespectarea noilor obligații atrage sancțiuni contravenționale deosebit de aspre. Neîndeplinirea obligației de a proteja victimele sau de a acorda zilele libere plătite poate fi sancționată cu amenzi cuprinse între 30.000 și 50.000 de lei. Nerespectarea măsurilor de prevenire din Legea 319/2006 atrage amenzi între 3.500 și 7.000 de lei.
Rolul Inspecției Muncii
Modificările aduse Legii 108/1999 permit inspectorilor de muncă, cu acordul prealabil al victimei, să nu mai păstreze confidențialitatea asupra identității acesteia în timpul unui control ce vizează fapte de hărțuire. Această măsură, deși delicată, este menită să eficientizeze procesul de investigare. Totodată, Inspecția Muncii este desemnată explicit ca organ de control pentru respectarea legislației privind violența și hărțuirea.
În concluzie, pentru angajatori, provocarea va consta în integrarea acestor cerințe nu doar la nivel formal, în documente, ci și la nivel cultural, promovând un climat de toleranță zero față de orice formă de violență sau hărțuire.
Succesul implementării va depinde de colaborarea reală dintre angajatori și salariați și de înțelegerea faptului că un mediu de lucru sănătos este benefic pentru productivitatea și sustenabilitatea pe termen lung a oricărei organizații.
marl