avocatnet.ro 
- Fiecare angajator este obligat prin HG 970/2023 să adopte politici interne de prevenire a hărțuirii, să organizeze instruiri anuale și să desemneze responsabili pentru plângeri.
- Hărțuirea morală include conduită ostilă, comentarii jignitoare sau acțiuni intimidante care afectează demnitatea, sănătatea sau cariera angajatului, inclusiv în afara locului de muncă.
- Victimele hărțuirii morale au la dispoziție multiple căi de acțiune, inclusiv sesizarea CNCD (termen 1 an) sau acțiune în instanță pentru discriminare (termen 3 ani).
Într-o speță întâlnită recent în mediul online, o persoană a relatat că a depus o sesizare la departamentul de resurse umane pentru fapte de hărțuire morală, însă a fost refuzat pe motiv că „dacă au trecut mai mult de șase luni, faptele sunt prescrise”.
Înainte de toate, merită subliniat că prevenirea și sancționarea hărțuirii morale la locul de muncă este reglementată nu doar de Codul Muncii, ci și de HG 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, act normativ care se concentrează pe combaterea acestui fenomen, act normativ care pune un accent deosebit pe combaterea acestui fenomen.
Metodologia obligă fiecare angajator să adopte o politică internă de prevenire și combatere a hărțuirii, să organizeze anual sesiuni de instruire pentru angajați pe această temă și să desemneze o persoană sau o comisie responsabilă cu gestionarea plângerilor.
Util: Minighid pentru lucrătorul care se consideră victima unei hărțuiri la locul de muncă
Metodologia obligă fiecare angajator să adopte o politică internă de prevenire și combatere a hărțuirii, să organizeze anual sesiuni de instruire pentru angajați pe această temă și să desemneze o persoană sau o comisie responsabilă cu gestionarea plângerilor.
Hărțuirea morală se referă la orice acțiune (exercitată de un superior, un coleg de același rang sau chiar un subaltern, care are drept scop sau efect deteriorarea condițiilor de muncă, prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, afectarea sănătății sale fizice sau mentale sau compromiterea carierei acestuia, manifestat prin:
- conduită ostilă - tratament incorect, marginalizare;
- comentarii verbale - remarci jignitoare, critici nejustificate;
- acțiuni/gesturi - intimidare, excludere, suprasolicitare intenționată.
În plus, OG nr. 137/2000 precizează că și stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.
Atenție! Hărțuirea nu este limitată doar la interacțiunile dintre angajați. Aceasta poate avea loc și în afara locului de muncă, cum ar fi în timpul evenimentelor corporative sau deplasărilor în interes de serviciu.
Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă, atrage atenția că abordarea HR-ului din această situație este fundamental greșită, deoarece ignoră principiul de bază al oricărei relații de muncă, angajatorul fiind garantul unui mediu de lucru sigur și demn.
„Această obligație este continuă și nu poate fi limitată de simple termene procedurale. Prin urmare, un angajator nu se poate ascunde în spatele unui termen de prescripție atunci când un salariat îi aduce la cunoștință o faptă atât de gravă precum hărțuirea morală. Datoria sa fundamentală este să investigheze, să acționeze pentru a stopa orice abuz și să „repare” mediul de lucru, indiferent de momentul sesizării”, a subliniat specialistul în relații de muncă.
Termenul de șase luni nu reprezintă un termen în care victima este obligată să reclame fapta, ci exclusiv perioada în care angajatorul poate decide aplicarea unei sancțiuni disciplinare agresorului.
Dan Năstase a mai explicat că drepturile reale ale persoanei hărțuite sunt protejate pe termene mult mai lungi, având la dispoziție mai multe căi de acțiune:
- Sesizarea CNCD: Termen de 1 an pentru a constata fapta de hărțuire (care e o formă de discriminare) și a sancționa vinovații;
- Acțiune în instanță pentru discriminare: Termen de trei ani, unde victima beneficiază de un avantaj major la probă (sarcina probei se transferă la angajator).
Astfel, răspunsul HR a fost o încercare de a închide cazul pe o justificare falsă. Drepturile victimei sunt protejate, iar datoria angajatorului de a asigura un mediu de lucru sigur este permanentă și necondiționată.
tromar