Tichetele de masă și alte „adaosuri” sunt beneficii în Regulamentul Intern sau drepturi certe în contractul individual de muncă? De unde provin confuziile

• Drepturile cu caracter de regularitate precum tichetele de masă trebuie incluse în contractul individual de muncă, nu doar în Regulamentul Intern, conform art. 17 din Codul muncii.
• Elementele constitutive ale veniturilor salariale trebuie să apară atât în informarea prealabilă a candidatului, cât și în contractul semnat, pentru a asigura consimțământul informat.
• Includerea beneficiilor în CIM le transformă din avantaje discreționare în drepturi contractuale certe, protejate juridic și neschimbabile unilateral de angajator.
• Formalizarea drepturilor în CIM și înregistrarea lor în registrul salariaților asigură securitatea juridică și constituie dovadă solidă în cazul litigiilor de muncă.

Sunt tichetele simple beneficii discreționare, pe care angajatorul le poate acorda sau retrage conform unor politici interne, sau sunt elemente constitutive ale pachetului salarial, cu forța juridică a unei clauze contractuale?

Răspunsul, deși adesea ocolit în practică, este limpede și ferm ancorat în principiile care guvernează legislația specifică: orice drept cu caracter de regularitate, negociat și agreat de părți, trebuie să se regăsească în contractul individual de muncă (CIM). 

Haideți să analizăm, punct cu punct, argumentele care susțin această concluzie.

Piatra de temelie: consimțământul informat și transparența

Orice contract, și cu atât mai mult cel de muncă, se naște din acordul de voință al părților. Pentru ca acest acord să fie valid și să reflecte o înțelegere reală, salariatul nu-și poate exprima un consimțământ valabil dacă nu cunoaște, în integralitatea lor, elementele esențiale ale raportului juridic în care urmează să intre - trebuie să fie informat.

Legiuitorul, în deplin consens cu directivele europene privind condițiile de muncă transparente și previzibile, a consacrat acest principiu în art. 17 alin. (3) din Codul muncii. Acesta impune angajatorului obligația de a informa persoana care solicită angajarea, anterior încheierii contractului, cu privire la o serie de elemente esențiale. Două dintre acestea sunt direct relevante pentru discuția noastră:

• lit. k) „salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat”;
• lit. q) „suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă [...] precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia”.

Logica juridică este impecabilă. Dacă legea te obligă să prezinți aceste „alte elemente” și „alte drepturi” ca parte a ofertei este pentru că ele formează pachetul de remunerație care fundamentează decizia candidatului de a accepta postul. Așadar, ele nu sunt simple „accesorii”, ci fac parte din structura convenită a venitului.

Mai mult, art. 17 alin. (4) din Codul muncii tranșează definitiv chestiunea, stabilind că „elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă”. Această dispoziție transformă obligația de informare într-o obligație de a pune la nivel contractual cele discutate. Odată promise și agreate, aceste beneficii devin drepturi certe, protejate de forța juridică a contractului.

Formalizarea dreptului: de la înțelegere la obligație (în)scrisă

Obligativitatea înscrierii acestor elemente nu este doar o cerință de principiu, ci este susținută de acte normative subsecvente care reglementează forma și evidența contractelor de muncă:

• Modelul-cadru al CIM, aprobat prin Ordinul MMSS nr. 2171/2022, prevede secțiuni distincte pentru „alte elemente constitutive” ale veniturilor salariale, confirmând că acestea sunt parte integrantă a contractului.
• HG nr. 905/2017 și, ulterior, HG nr. 295/2025 (prevederi aplicabile din 2025), privind registrul general de evidență a salariaților (REVISAL/REGES), impun, de asemenea, înregistrarea acestor componente salariale. Este vorba despre art. 3 alin 2 lit. h) din HG 905/2017 și art. 4 alin 2 lit. j) pentru HG 295/2025.

Scopul acestei duble formalizări (în CIM și în REVISAL) este de a asigura securitatea raporturilor juridice. Ceea ce este scris în contract și înregistrat în registrul electronic devine opozabil erga omnes (față de toți), inclusiv față de instituțiile statului, și constituie o dovadă solidă în cazul unui litigiu. A lăsa aceste drepturi la latitudinea unui Regulament Intern înseamnă a le goli de substanță juridică și a le transforma în simple promisiuni unilaterale, revocabile.

Sursa probabilă a confuziei din practică: interpretarea eronată a normelor privind biletele de valoare

De unde apare, atunci, practica frecventă a menționării tichetelor de masă exclusiv în Regulamentul Intern sau în Contractul Colectiv de Muncă (CCM)? 

Confuzia principală provine, probabil, dintr-o interpretare superficială a Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 165/2018.

Art. 7 alin. (3) din aceste norme prevede: „Angajatorii, împreună cu [...] reprezentanții salariaților, stabilesc prin contractele colective de muncă sau prin Regulamentul intern, după caz, clauze privind acordarea biletelor de valoare, care să prevadă cel puțin următoarele: [...]”.

Cheia interpretării corecte stă în sintagma „clauze privind acordarea”. Aceasta nu se referă la stabilirea dreptului în sine pentru un anumit salariat, ci la stabilirea cadrului general, a regulilor și a criteriilor prin care acest drept se materializează la nivel de unitate. 

De exemplu, în regulamentul intern se pot stabili:

• categoriile de salariați care beneficiază;
• criteriile de selecție (dacă este cazul);
• procedura de distribuire;
• condițiile în care nu se acordă tichete (concedii fără plată, absențe nemotivate etc.).

Regulamentul Intern stabilește „CUM” se acordă tichetele, dar Contractul Individual de Muncă stabilește „CĂ” se acordă unui anume salariat, transformând o politică generală a companiei într-un drept individual, cert și executoriu. Așadar, RI și CIM nu se exclud, ci se completează: RI oferă cadrul general, iar CIM consacră dreptul individual.

Ierarhia normelor și dinamica relațiilor de muncă

Un alt argument solid este oferit de art. 11 din Codul muncii, care consacră principiul favorabilității: „Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă”.

Să imaginăm un scenariu: un nou CCM la nivel de unitate introduce sau majorează valoarea tichetelor de masă. Ce se întâmplă cu CIM-urile existente? Conform art. 11, ele trebuie aliniate la noul standard minim. Angajatorul are obligația de a actualiza contractele individuale.

Aici intervine art. 17 alin. (5), care aduce o nuanță importantă: „Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului [...] impune încheierea unui act adițional [...], cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.”

Acest text nu înseamnă că CIM nu se modifică. Dimpotrivă, el se modifică de drept. Excepția se referă la procedură, pentru că nu mai este necesar un act adițional negociat și semnat de ambele părți, deoarece modificarea este impusă de o normă superioară (legea sau CCM). Angajatorul va opera modificarea în CIM și o va notifica salariatului, actualizând totodată și registrul electronic. Acest mecanism confirmă, o dată în plus, că aceste drepturi își au locul în CIM, fiind direct influențate de ierarhia izvoarelor de drept al muncii.

De la transparență la securitate juridică

Într-o viziune modernă asupra relațiilor de muncă, fundamentată pe principiile bunei-credințe și predictibilității, nu este loc de ambiguitate. Tichetele de masă și alte adaosuri similare, odată ce fac parte din pachetul convenit cu salariatul, încetează a mai fi simple „beneficii” și devin componente ale remunerației.

Argumentele legale converg într-o singură direcție:

1. Principiul consimțământului informat impune prezentarea lor înainte de angajare.
2. Codul muncii (art. 17) obligă la includerea lor în contractul individual.
3. Actele normative subsecvente (Model-cadru CIM, HG REVISAL/REGES) întăresc această obligație formală.
4. Normele specifice (Legea 165/2018) reglementează cadrul general, nu dreptul individual sau colectiv.

Înscrierea acestor drepturi în contractul individual de muncă nu este un formalism excesiv. Într-adevăr, reprezintă o activitate pe care serviciul/departamentul de resurse umane trebuie să o îndeplinească, însă înaintea digitalizării aceste modificări se înregistrau fizic la inspectoratele teritoriale de muncă, deci efortul era mult mai mare. În esență, este și un act de respect reciproc și de securitate juridică. 

Pentru salariat, reprezintă garanția că venitul său total este protejat, iar pentru angajator, reprezintă o dovadă de transparență și corectitudine, elemente esențiale în construirea unei culturi organizaționale sănătoase și a unui parteneriat social durabil. 

În final, claritatea contractuală previne litigiile (care pot genera costuri mult mai mari) și consolidează încrederea, fundamentul oricărei relații de muncă echilibrate.