avocatnet.ro 
- Concediul fără plată este un drept exclusiv al angajatului pentru situații personale, iar impunerea lui de către angajator pentru rezolvarea datoriilor este ilegală.
- Angajatorul are obligația fundamentală de a plăti munca prestată, iar în caz de dificultăți financiare există soluții legale precum șomajul tehnic cu indemnizație de 75%.
În spațiul public a apărut recent o știre care, dincolo de ineditul ei administrativ, ridică probleme profunde de legalitate și de etică în relațiile de muncă din sectorul public. O primărie din România, confruntându-se cu datorii semnificative la bugetul de stat, a identificat o „soluție rapidă”, trimiterea angajaților, prin rotație, în concediu fără plată, pentru a realiza economiile necesare stingerii datoriilor.
Oficialul instituției a prezentat măsura ca fiind rezultatul unui consens: „Am avut o discuție cu angajații și am ajuns la concluzia că aceasta ar fi singura soluție...”.
Această situație, deși poate părea o dovadă de sacrificiu colectiv, este în esență o abdicare de la principiile fundamentale ale dreptului muncii. Se pune întrebarea legitimă: cine plătește, în final, pentru managementul defectuos al unei instituții? Și, mai ales, este legal ca angajații să fie transformați în garanți financiari ai angajatorului?
Mai mult, analiza nu se poate opri doar la relația de muncă. O primărie nu este un angajator oarecare, ci este o instituție esențială pentru comunitatea pe care o deservește. Prin diminuarea personalului activ, chiar și prin rotație, sunt afectați direct cetățenii, beneficiarii serviciilor publice. Se creează un risc real de încetinire a activității administrative, de la eliberarea documentelor la gestionarea problemelor locale.
Aici, managementul instituției se află într-o fundătură logică. Dacă primăria poate funcționa, chiar și la limită, cu un număr redus de lucrători, ce ne spune acest lucru despre eficiența schemei de personal de dinainte? Nu cumva recunoaștem, indirect, că schema a fost supraîncărcată, iar managementul resurselor umane a fost la fel de deficitar ca cel financiar?
Concediul fără plată este un drept al salariatului, nu o pârghie a angajatorului
Pentru a înțelege de ce această „soluție” este fundamental greșită, trebuie să ne întoarcem la esența noțiunii de „concediu fără plată”.
Atât Codul muncii, la art. 153, cât și Codul Administrativ, sunt neechivoce: concediul fără plată se acordă la cererea salariatului/funcționarului public pentru rezolvarea unor situații personale.
Legiuitorul a configurat acest instrument ca un drept exclusiv al lucrătorului, angajatorul având doar prerogativa de a-l aproba (cu excepția situațiilor expres prevăzute, cum ar fi formarea profesională neinițiată de angajator), dar în niciun caz nu îl poate impune.
Datoria unei instituții publice (de fapt, a niciunui angajator) la bugetul de stat nu reprezintă, sub nicio interpretare juridică, o „situație personală” a angajaților săi. Este o problemă de management financiar, o responsabilitate care aparține exclusiv angajatorului, ordonatorului de credite și aparatului administrativ. Așadar, orice decizie de trimitere în concediu fără plată venită din inițiativa angajatorului, chiar dacă este mascată sub forma unei „propuneri”, este lipsită de temei legal.
Obligația fundamentală a angajatorului este plata muncii
Relația de muncă este un contract bilateral bazat pe un principiu simplu, consacrat atât de legislația națională, cât și de convențiile internaționale și munca prestată trebuie remunerată. Această „plată” a muncii înseamnă, evident, și virarea contribuțiilor și a impozitului reținute la sursă.
Art. 40 din Codul muncii stabilește clar obligația angajatorului de a acorda salariaților toate drepturile ce decurg din lege și din contracte, iar art. 159 consacră salariul ca fiind contraprestația muncii depuse.
În momentul în care o instituție publică sau orice alt angajator se declară incapabil să își onoreze datoriile operaționale, legea îi oferă soluții specifice pentru gestionarea crizei în raport cu angajații. Cea mai la îndemână este suspendarea contractelor de muncă din motive economice, cunoscută drept „șomaj tehnic”, cu acordarea drepturilor corespunzătoare.
Diferența este fundamentală. În „șomaj tehnic”, angajatul beneficiază de o protecție socială, primind o indemnizație de minimum 75% din salariul de bază. Este un mecanism legal prin care se recunoaște că dificultatea aparține angajatorului, iar angajatul este protejat.
În cazul de la Șuletea, s-a optat pentru ocolirea acestei protecții legale. S-a ales o variantă cu cost zero pentru instituție și cu pierdere de 100% pentru angajat.
Mitul „consensului” și principiul bunei-credințe
Să analizăm argumentul central al oficialului: „am ajuns la concluzie” împreună cu angajații. Într-adevăr, în relațiile de muncă, libertatea contractuală permite părților să agreeze multe aspecte. Un salariat este liber să aleagă să solicite un concediu fără plată, poate dintr-un spirit de loialitate extremă față de o instituție aflată în colaps.
Dar pentru ca o astfel de alegere să fie validă, ea trebuie să fie, așa cum am mai discutat, informată și asumată în mod liber, neîngrădit, nu rezultatul unei constrângeri.
Principiul bunei-credințe (art. 8, Codul muncii) impune ca angajatorul să informeze corect salariații asupra situației, dar și asupra drepturilor lor. O discuție purtată cu bună-credință ar fi sunat altfel: „Avem dificultăți financiare. Soluția legală este șomajul tehnic, cu 75% din salariu. Orice altă variantă, cum ar fi concediul fără plată, înseamnă venit zero pentru dumneavoastră și poate fi doar o opțiune strict individuală și voluntară, pe care legea nu ne permite să v-o impunem.”
Atunci când angajații sunt puși în fața unei „singure soluții” prezentate de conducătorul instituției, nu mai putem vorbi de o alegere liberă. Discuția are loc dintr-o poziție de subordonare, în care teama de restructurare, de desființare a posturilor sau pur și simplu de a intra în conflict cu „șeful” poate vicia fundamental consimțământul.
Noi ilegalități generate de „soluția” concediului prin rotație
Să presupunem, de dragul discuției, că măsura se aplică. Ce se întâmplă cu sarcinile celor aflați în concediu fără plată? Este de la sine înțeles că acestea fie nu se execută (afectând cetățenii, așa cum am arătat), fie sunt preluate de colegii rămași la muncă.
Această a doua variantă deschide o nouă „Cutie a Pandorei” juridică. Fiecare raport de serviciu sau contract de muncă trebuie să aibă la bază o singură ocupație din Clasificarea Ocupațiilor din România (COR) și o fișă a postului care să reflecte precis atribuțiile. Preluarea sarcinilor unui alt post înseamnă o modificare unilaterală a felului muncii, nelegală fără acordul salariatului și fără act adițional.
Implicațiile cele mai grave apar însă în zona securității și sănătății în muncă (SSM). Instruirea în domeniul SSM se face țintit, pe baza evaluării riscurilor specifice fiecărui post de lucru sau activități. Un angajat care preia sarcini pentru care nu a fost instruit și evaluat din punct de vedere SSM este un angajat expus unui risc de accidentare sau îmbolnăvire profesională. Angajatorul devine astfel direct răspunzător nu doar pentru încălcarea Codului muncii sau administrativ, ci și a legislației privind securitatea și sănătatea lucrătorilor.
Un precedent periculos ce încalcă drepturi fundamentale
Acceptarea tacită a unor astfel de practici – în care datoria publică este transferată în sarcina privată a angajatului – creează un precedent periculos și încalcă principii care depășesc granițele Codului muncii.
Constituția României garantează dreptul la muncă și la protecție socială, iar a forța un angajat să renunțe la venituri pentru a acoperi datoriile administrative ale unei instituții de stat este o negare a acestei protecții.
Mai mult, Declarația Universală a Drepturilor Omului și pactele internaționale subsecvente stabilesc dreptul oricărei persoane care muncește la „o remunerație echitabilă și satisfăcătoare, care să-i asigure atât lui, cât și familiei sale, o existență conformă cu demnitatea umană”. A-i lăsa pe angajați fără niciun venit, prin rotație, este un atac direct la demnitatea muncii.
În concluzie, datoriile unei instituții nu se plătesc prin sacrificarea ilegală a drepturilor salariale. Managementul defectuos nu poate fi corectat prin transferul poverii financiare asupra celor mai vulnerabili din raportul de muncă. Soluția corectă, deși poate dureroasă, se află tot în sfera legală: restructurare, eșalonarea datoriilor, șomaj tehnic sau reducerea programului de lucru.
Orice altă „inovație” de management, precum cea de la Șuletea, nu este decât o încercare de a normaliza un abuz și de a ignora cu bună știință legea.