avocatnet.ro 
- Reintegrarea dispusă de instanță este o obligație legală imediată pentru angajator, fiind executorie de drept încă din prima instanță, nu o opțiune care poate fi refuzată.
- Motivele frecvent invocate de angajatori (post ocupat, desființat, lipsă de încredere sau dificultăți financiare) nu justifică legal refuzul de reintegrare a salariatului.
- Neexecutarea hotărârii judecătorești încalcă dreptul la un proces echitabil garantat de CEDO, transformând actul de justiție într-unul iluzoriu.
- Doar imposibilitatea obiectivă (situație externă, absolută și insurmontabilă) poate împiedica reintegrarea, nu refuzul ca act de voință al angajatorului.
În practică, mulți angajatori caută „portițe” sau invocă diverse motive pentru a evita momentul reîntoarcerii salariatului. Analizăm în continuare de ce aceste motive sunt, în covârșitoarea lor majoritate, nefondate și de ce refuzul nu este, de fapt, o opțiune.
Temeiul legal: Forța executorie a hotărârii
Nu putem privi o hotărâre judecătorească ca pe o recomandare, ci ca pe un ordin. În materie de litigii de muncă, legiuitorul a înțeles urgența și impactul social al acestor conflicte.
Codul muncii (art. 278) prevede clar că hotărârile pronunțate în primă instanță în conflictele de muncă sunt executorii de drept. Aceasta înseamnă că angajatorul nu poate aștepta pasiv soluționarea apelului pentru a-l reîncadra pe salariat. Obligația de reintegrare este imediată de la pronunțarea primei instanțe care dispune acest lucru.
În cazul anulării concedierii, „angajatorul va fi obligat să plătească salariatului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”, conform Codul muncii (art. 80). Alături de despăgubiri, se dispune și reintegrarea, dacă reclamantul (salariatul concediat) a solicitat acest lucru.
La nivel fundamental, Constituția României (art. 124) statuează că „justiția se înfăptuiește în numele legii”, iar nerespectarea unei hotărâri definitive golește de conținut însuși actul de justiție.
Mai mult, la nivel european, dreptul la un proces echitabil, garantat de art. 6 al Convenției Europene a Drepturilor Omului (CEDO), nu se referă doar la accesul la instanță, ci și la executarea hotărârilor. În celebra cauză Hornsby c. Greciei, Curtea a stabilit că dreptul la un proces echitabil ar fi iluzoriu dacă sistemul juridic al unui stat ar permite ca o hotărâre judecătorească definitivă și obligatorie să rămână inoperantă în detrimentul unei părți. Un refuz de executare este, în esență, o încălcare a acestui principiu fundamental.
„Motivele” invocate de angajatori vs. realitatea juridică
În încercarea de a justifica un refuz, angajatorii invocă adesea motive care țin de managementul intern. Să analizăm de ce acestea nu rezistă unei analize juridice serioase:
Scuza 1: „Am angajat deja pe altcineva pe acel post”
Realitatea: Acesta este un risc managerial asumat de angajator. Când a decis să concedieze (nelegal, după cum a constatat instanța) și să angajeze pe altcineva, a creat singur această suprapunere. Dreptul salariatului reintegrat prevalează, având la bază o hotărâre judecătorească. Angajatorul este cel care trebuie să gestioneze situația noului angajat (fie prin oferirea altui post, fie prin încetarea contractului acestuia). Astfel, chiar Codul muncii (art. 56 alin. 1 lit. e)) încadrează această situație în categoria încetărilor de drept atunci când salariatul concediat nelegal solicită instanței reintegrarea.
Scuza 2: „Postul respectiv a fost desființat între timp”
Realitatea: Dacă instanța a anulat concedierea pentru desființarea postului, înseamnă că însăși măsura reorganizării a fost considerată nelegală (fie nereală, fie nejustificată). Angajatorul nu poate invoca efectele propriei fapte nelegale pentru a bloca executarea. El este obligat să reînființeze postul în organigramă și să îl repună pe salariat în funcție.
Scuza 3: „Nu mai avem încredere / Relațiile sunt iremediabil deteriorate”
Realitatea: Relațiile de muncă sunt, prin natura lor, contractuale, nu afective. Instanța nu obligă părțile să redevină prieteni; obligă angajatorul să respecte un contract pe care l-a încălcat abuziv. Pierderea încrederii a fost, cel mai probabil, chiar motivul invocat în procesul pierdut (dacă a fost o cercetare disciplinară). Dacă instanța l-a anulat, acest argument este epuizat.
Scuza 4: „Avem dificultăți financiare / Nu mai avem buget pentru post”
Realitatea: O hotărâre judecătorească are prioritate absolută față de o organigramă sau un buget intern. Dificultățile financiare nu constituie forță majoră și nu pot justifica nerespectarea legii.
Există, totuși, un refuz „justificat”?
Aici trebuie să facem o distincție crucială între refuz (un act de voință al angajatorului) și imposibilitate obiectivă (un fapt exterior, absolut și insurmontabil).
Refuzul, ca act de voință, nu este NICIODATĂ justificat.
Singurele situații în care reintegrarea nu se mai poate produce faptic nu sunt „justificări” ale refuzului, ci situații de imposibilitate obiectivă, care nu mai țin de voința angajatorului:
- Radierea/Lichidarea societății: Dacă angajatorul (persoana juridică) încetează să mai existe legal și este radiat din Registrul Comerțului, reintegrarea este fizic imposibilă. Nu mai există entitatea care să presteze obligația.
- Falimentul în fază avansată: Similar, dacă societatea este în faliment, iar lichidatorul judiciar a vândut toate activele și activitatea a încetat complet, reintegrarea nu mai are obiect. (De notat, însă, că salariatul își păstrează dreptul la despăgubirile stabilite de instanță, pe care le va înscrie la masa credală).
- Inaptitudinea salariatului (survenită ulterior): Dacă, ipotetic, după pronunțarea hotărârii, salariatul devine inapt medical în mod absolut pentru postul respectiv, reintegrarea pe acel post devine imposibilă. Însă, atenție: angajatorul tot trebuie să emită decizia de reintegrare (punând în aplicare hotărârea) și ulterior să constate inaptitudinea conform procedurii legale (art. 61 lit. c), eventual oferind alt post compatibil.
În afara acestor cazuri extrem de rare, orice altă scuză intră în sfera refuzului nejustificat.
Consecințele refuzului ajung până la un dosar penal pentru reprezentantul firmei
Salariatul al cărui angajator refuză reintegrarea nu este lipsit de pârghii. Dimpotrivă, „arsenalul legal” este puternic:
- se ajunge la executarea silită;
- angajatorul poate fi obligat la plata unor penalități: la cererea executorului, instanța de executare poate obliga angajatorul (persoană juridică) la plata unor penalități substanțiale pentru fiecare zi de întârziere, până la executarea efectivă a reintegrării (conform art. 906 Cod procedură civilă).
- putem vorbi inclusiv de răspundere penală (art. 287 Codul Penal): nerespectarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare sau amendă. Acesta este „instrumentul” care mută discuția de la un conflict de muncă la un dosar penal pentru reprezentantul legal al companiei.
Așa cum am subliniat la început, instanța care anulează o concediere nu face decât să restabilească echilibrul. Angajatorul a acționat nelegal o dată (când a concediat). A refuza să execute hotărârea înseamnă a comite un al doilea abuz, mult mai grav, sfidând autoritatea justiției.
Buna-credință, un principiu de bază al relațiilor de muncă, impune ca angajatorul, odată ce justiția a tranșat disputa, să se conformeze. Reintegrarea poate fi inconfortabilă emoțional pentru ambele părți, dar este singura cale legală. Costurile financiare, reputaționale și, mai ales, penale ale refuzului sunt incomparabil mai mari decât disconfortul reintegrării unui salariat pe postul său de drept.