Locul sau locurile de muncă? Practica angajatorului de a trece mai multe puncte de lucru în CIM

• Practica de a înscrie multiple adrese în contractul de muncă este o încercare de eludare a legii, încălcând principiile predictibilității și transparenței în relațiile de muncă.
• Conform Codului muncii, locul muncii este un element esențial al contractului, iar modificarea sa necesită act adițional, nu o simplă clauză "multi-adrese".
• Modelul-cadru CIM face distincție clară între locul de muncă fix (o adresă specifică) și lipsa unui loc fix (pentru profesii mobile), fără a permite un hibrid abuziv.
• Sănătatea și securitatea în muncă impune evaluarea riscurilor specifice fiecărui loc de muncă, făcând imposibilă legal menționarea mai multor locații fără măsuri adecvate.

Este suficient să treci în contract mai multe adrese pentru a eluda regulile modificării CIM sau pe cele ale delegării? Răspunsul scurt este nu. O astfel de clauză „multi-adrese” este, în majoritatea cazurilor, o eludare a legii și încalcă principiile fundamentale care guvernează relațiile de muncă.

La baza oricărui contract de muncă stă (sau trebuie să stea!) principiul predictibilității și transparenței. Acestea nu sunt simple deziderate, ci obligații legale clare, impuse de legislația națională și europeană (cum ar fi Directiva UE 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă). Codul muncii, în forma sa actualizată, este foarte clar în această privință:

• Informarea prealabilă (art. 17): Chiar înainte de a semna contractul, angajatorul este obligat să informeze candidatul cu privire la clauzele esențiale. Pe locul doi în această listă, la art. 17 alin. (3) lit. b), găsim:
  • „locul muncii sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să își desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;”

• Modificarea contractului (art. 41): Același Cod, la art. 41 alin. (3) lit. b), stabilește că „locul muncii” este un element esențial a cărui modificare impune, ca regulă, încheierea unui act adițional.

Această construcție legală are un scop precis: salariatul trebuie să știe de la început unde va munci. Acest lucru îi afectează viața personală, timpul de deplasare și costurile asociate.

Dacă ne uităm pe modelul-cadru CIM (aprobat prin Ordinul MMSS 2171/2022), observăm la litera E (Locul de muncă) o distincție esențială, pe care practica menționată încearcă să o ignore:

• Punctul 1 se referă la situația standard – „Activitatea se desfășoară la (domiciliu/secție/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.), din sediul social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului...”. Aici se trece o adresă specifică, un loc de muncă fix, identificat clar în structura internă a sediului sau a punctului de lucru situat la acea adresă.
• Punctul 2 se referă la excepție – „În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfășura activitatea astfel: ........................ (pe teren/la sediul clienților/arie geografică ............., grup de unități etc.).”

Angajatorul care listează 3-5 adrese de locuri de muncă distincte încearcă să creeze un hibrid abuziv: pretinde că salariatul are un loc de muncă fix (pentru a nu-i plăti prestații suplimentare sau transport, conform Pct. 2), dar în același timp tratează situația ca pe o lipsă a locului fix (pentru a-l putea muta oricând).

Un loc de muncă mobil sau o „arie geografică” (Pct. 2) este specific meseriilor care, prin natura lor, implică deplasarea (ex. agent de vânzări pe o anumită zonă, șofer, tehnician de service). Nu este cazul lucrătorului a cărui muncă se desfășoară, în mod normal, la într-un loc de muncă fix.

Dacă am discuta despre o clauză de mobilitate, adică situația în care nu există un loc de muncă fix (aspect luat în calcul de la debutul relației de muncă), atunci am discuta, tot de la început, de prestații suplimentare, în bani și/sau în natură.

Argumentul decisiv: sănătatea și securitatea în muncă (SSM)

Dincolo de art. 17 și 41, o altă problemă a acestei practici apare când analizăm legislația privind sănătatea și securitatea în muncă (Legea 319/2006, HG 355/2007). Locul muncii nu este doar o adresă pe o hârtie, este un mediu specific, cu riscuri specifice.

• Angajatorul are obligația legală de a evalua riscurile de accidentare și îmbolnăvire profesională pentru fiecare loc de muncă. Riscurile dintr-un birou din București (ex. ergonomice) pot fi total diferite de cele dintr-un depozit din Cluj (ex. manipulare mase, lucru la înălțime).
• Codul muncii, la art. 17 alin. (3) lit. f), impune informarea prealabilă privind „riscurile specifice postului”.
• Pe baza acestei evaluări de risc, medicul de medicina muncii stabilește investigațiile necesare ținând cont de fișa de solicitare a examenului medical, însoțită de identificare a factorilor de risc profesional și, în final, eliberează fișa de aptitudine. Salariatul este declarat „apt” pentru postul X la locul de muncă Y, cu riscurile Z, nu apt la modul general.

Ce întrebări ne punem atunci când în CIM sunt trecute 5 puncte de lucru?

• A evaluat angajatorul riscurile pentru toate cele 5 locații?
• A fost salariatul informat despre riscurile specifice din toate cele 5 locații?
• Medicul de medicina muncii l-a declarat „apt” pentru toate cele 5 seturi de riscuri? (Puțin probabil).
• A fost salariatul instruit (la locul de muncă) pentru toate cele 5 locații?

Dacă un salariat angajat la „București și Cluj” este trimis la Cluj și suferă un accident de muncă, iar în fișa sa de aptitudine și în evaluarea de riscuri apare doar locația din București și nu ne aflăm nici în situația delegării, responsabilitatea angajatorului este copleșitoare.

Încercarea de a stabili multiple locuri de muncă fixe în CIM este o eludare a legii și o încălcare a principiului bunei-credințe, care trebuie să guverneze relațiile de muncă (art. 8 din Codul muncii).

Legiuitorul a oferit deja angajatorului un instrument perfect legal și echilibrat pentru a gestiona nevoile temporare de business în alte locații: delegarea.

Delegarea (art. 43-44) permite trimiterea salariatului în altă localitate, dar impune limite (maximum 60 de zile, cu posibilitatea prelungirii cu acordul salariatului) și compensații corecte (plata indemnizației, transportului și cazării, dacă este cazul). Atunci când delegarea nu presupune și cazare, salariatul revenind la domiciliu/reședință, se va ține cont și modul în care este tratat timpul de deplasare care depășește estimarea luată în calcul pentru locul de muncă înscris în contract. 

În concluzie, un contract de muncă trebuie să fie clar: 

• fie stabilește un singur loc de muncă fix (Model Cadru litera E pct. 1), iar orice mutare în altă localitate se face prin act adițional (dacă e permanentă) sau prin delegare (dacă e temporară și sunt respectate toate aspectele legale);
• fie stabilește, pentru posturile care prin natura lor o impun, că activitatea se desfășoară în lipsa unui loc fix (Model Cadru litera E pct. 2), definind o arie geografică și prevăzând compensațiile necesare pentru această mobilitate.

Orice alt hibrid este o tentativă de a frauda spiritul legii, punând pe umerii salariatului o incertitudine și costuri pe care acesta nu este obligat să le suporte și generând riscuri majore în zona SSM.