avocatnet.ro 
- Angajații trebuie să beneficieze de un termen rezonabil pentru pregătirea apărării în procedurile disciplinare, acesta fiind stabilit de instanțe în funcție de complexitatea cazului și volumul documentelor.
- Instanțele pot cenzura sancțiunile disciplinare disproporționate, înlocuindu-le cu unele mai puțin severe, chiar dacă procedura disciplinară a fost corect urmată de angajator.
- Angajatorii trebuie să aplice sancțiunile în raport cu gravitatea abaterii, ținând cont de împrejurări, vinovăție, consecințe, comportamentul general și sancțiunile anterioare.
- Deciziile de sancționare superficial scrise, din care lipsesc aspecte cerute la nivel legal, pot duce la anularea întregului proces.
Codul muncii indică o serie de elemente esențiale care să ghideze angajatorii în ceea ce privelte cercetările disciplinare, dar nu prevede însă, „negru pe alb”, termenul pe care trebuie să-l acorde angajatorul unui salariat pentru pregătirea apărării atunci când este cercetat disciplinar. Într-o speță unde angajatului concediat disciplinar i se oferiseră trei zile în acest scop, prima instanță a considerat că dacă nu se prevede niciun termen în lege, atunci cel stabilit de angajator poate fi oricare. În apel, judecătorii au considerat că termenul, în contextul dat, nu fusese unul rezonabil.
În privința acestui termen, de regulă, instanțele stabilesc dacă este sau nu rezonabil în funcție de toate aspectele relevante, cum ar fi „complexitatea faptelor disciplinare imputate” sau „volumul documentelor care ar trebui studiate”.
Ce prevede legea: Dreptul la apărare în contextul cercetării disciplinare e prevăzut expres de Codul muncii și oferă posibilitatea salariatului de a-și susține și proba nevinovăția în fața comisiei sau persoanei desemnate să realizeze cercetarea. Dacă angajatorul nu respectă acest drept al salariatului, întreaga procedură este periclitată. Atunci când se apără, salariatul o poate face singur / în nume propriu sau poate apela la organizația sindicală din care face parte (dacă există), ori la un avocat sau la un expert în legislația muncii. Angajatorul trebuie să prevadă o perioadă de timp rezonabilă între momentul convocării și cercetarea disciplinară efectivă.
Când vine vorba de sancționare disciplinară, angajatorii ar trebui să aibă o abordare echilibrată, evitând sancțiunile extreme în cazuri discutabile și respectând criteriile de legalitate, temeinicie și proporționalitate. O abatere disciplinară, chiar reală, nu justifică întotdeauna cea mai severă măsură, adică concedierea.
După ce a invalidat două dintre cele trei abateri imputate angajatului, instanța de judecată a considerat că sancțiunea concedierii este disproporționată față de unica abatere reținută (refuzul temporar privind exectuarea sarcinilor), mai ales în contextul unui istoric profesional anterior destul de bun al salariatului concediat și, aplicând art. 250 din Codul Muncii (criteriile de individualizare) și jurisprudența ÎCCJ (care permite instanței să înlocuiască sancțiunea), a înlocuit sancțiunea concedierii cu avertisment scris.
Ce ne arată această speță, în mod obiectiv, e că aprecierea asupra existenței sau chiar gravității unei abateri poate fi cenzurată de instanțele de judecată și, mai mult, se întâmplă asta nu de puține ori. Deși procedura disciplinară a fost validată, în acest caz, negăsindu-se probleme în acest sens, instanța a înlăturat acuzațiile de hărțuire și conflict de interese care fuseseră aduse angajatului. Cazul acesta evidențiază, totodată, diferența dintre standardele politicilor interne anti-hărțuire și cerințele legale mai restrictive pe care le aplică instanțele, pe de o parte, și importanța dovedirii elementelor legale ale hărțuirii în instanță, pe de altă parte.
Într-o altă speță, instanța a invalidat patru dintre cele șase abateri reținute inițial - atât în primă instanță, cât și în apel, judecătorii au fost de acord că nu toate faptele întrunesc condițiile unor abateri disciplinare, dar, mai mult de atât, chiar și pentru cele două abateri reținute nu se justifica sancțiunea „supremă” pe care a dispus-o angajatorul, concedierea disciplinară (în primă instanță s-a dispus înlocuirea cu avertisment, dar în apel judecătorii au apreciat că totuși avertismentul este prea blând).
Ce prevede legea: Proporționalitatea în aplicarea sancțiunilor este cerută chiar de Codul muncii, în art. 250, care prevede că angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere cinci aspecte esențiale - împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului și eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Chiar dacă o abatere există, aplicarea automată a celei mai dure sancțiuni este riscantă pentru angajator dacă nu poate justifica pe deplin proporționalitatea.
Când există suspiciuni cu privire la săvârșirea unei abateri disciplinare, calea legală de a aplica o sancțiune disciplinară este de a face o cercetare așa cum cere legea. În realitate însă asta nu se întâmplă întotdeauna.
Chiar dacă o faptă ce teoretic reprezintă abatere disciplinară este flagrantă, iar angajatul este surprins în fapt de către superior sau colegii săi, sancționarea „de urgență” nu este o soluție - cu atât mai puțin profitarea de acest context pentru a da afară angajatul în cauză.
Într-un proces în care a fost contestată încetarea prin acord a contractului de muncă pe fondul consimțământului viciat al salariatei care a semnat pentru încetare, s-a subliniat expres faptul că angajatorul care suspectează abateri disciplinare trebuie să urmeze procedura legală de cercetare, nu să forțeze o încetare „amiabilă” prin amenințări, când angajatul „prins în fapt” este oricum într-o stare emoțională care îl predispune să accepte să semneze ceva. Deși însuși angajatorul a susținut că i-a arătat angajatei că se face vinovată de o faptă recunoscută în regulamentul intern ca o abatere gravă, a ales să nu urmeze o procedură disciplinară - și, ulterior, a pierdut în instanță.
Ce prevede legea: Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, conform Codului muncii. Problema cu forțarea unei încetări prin acord a contractului de muncă, în situația angajatului prins în fapt, e că putem vorbi de un consimțământ invalid sau viciat.
Chiar dacă cercetarea disciplinară este riguroasă, o decizie de sancționare redactată superficial poate anula întregul demers, indiferent de justificarea măsurii pe fond.
Ce înseamnă descrierea faptei în decizie? Înseamnă mult mai mult decât o simplă încadrare juridică sau o etichetă generică, nefiind suficient ca angajatorul să scrie în decizie „acte de insubordonare”, „atitudine necorespunzătoare” sau, ca în cazul acesta, „comportament necuviincios”.
Instanța, atât în primă fază (la nivel de tribunal), cât și în apel, a explicat foarte clar de ce această cerință este esențială: în primul rând, e vorba de garantarea dreptului la apărare. Salariatul trebuie să știe cu exactitate ce acțiune sau inacțiune concretă i se impută pentru a-și putea formula o apărare pertinentă. O acuzație vagă îl pune în imposibilitatea de a se apăra eficient.
Ce prevede legea: Potrivit art. 252 alin. (2), lit. a) din Codul muncii, decizia de sancționare disciplinară trebuie să cuprindă, sub sancțiunea nulității absolute, „descrierea faptei care constituie abatere disciplinară”.
Liviu Popescu