avocatnet.ro 
- Acordurile no-poach sunt înțelegeri între angajatori concurenți de a nu-și recruta/angaja reciproc salariații, limitând libertatea profesională și concurența pe piața muncii.
- În UE și România, astfel de acorduri pot fi practici anticoncurențiale interzise, fiind tratate similar cartelurilor, iar Comisia Europeană și autoritățile naționale au început deja să le sancționeze sever.
- Aceste practici afectează direct angajații: plafonează salariile, reduc mobilitatea profesională, limitează accesul la oportunități și pot eroda încrederea în corectitudinea pieței muncii.
- Pentru salariați, identificarea lor este dificilă, dar indicii pot fi refuzuri repetate și inexplicabile de angajare la concurență; aceștia pot sesiza Consiliul Concurenței sau pot intenta acțiuni în instanță, dacă au probe suficiente.
- Clauzele de neconcurență nu sunt același lucru: sunt acorduri individuale, legale doar dacă sunt limitate în timp/spațiu/obiect și compensate financiar, iar angajatorii ar trebui să își protejeze investiția în personal prin astfel de instrumente legale și prin politici HR conforme, nu prin acorduri no-poach.
avocatnet.ro: Ce reprezintă acordurile de tip no-poach și ce forme pot îmbrăca acestea în piața muncii?
Andreea Manolache: Acordurile de tip no-poach/neangajare/nesolicitare sunt înțelegeri, explicite sau tacite, prin care companii aflate în concurență convin să nu își recruteze sau să nu își angajeze reciproc salariații. Deși, teoretic, asemenea aranjamente pot fi prezentate ca mecanisme menite să asigure stabilitatea echipelor sau să protejeze investițiile angajatorului în formarea profesională a salariaților săi, în practică ele limitează libertatea profesională a angajaților afectând astfel concurența pe piața muncii.
Aceste acorduri pot lua forme variate, astfel:
a) în acordurile de neangajare, angajatorii pot conveni să nu angajeze în mod activ sau pasiv angajați ai altor părți la acord,
b) acordurile de „nesolicitare” (numite și „fără apeluri la rece/ no-cold-calling”) în care angajatorii se pot angaja doar să nu abordeze în mod activ angajații altui angajator cu o ofertă de muncă. Astfel de acorduri pot agreate fi la nivel sectorial sau pot implica câteva părți, bilaterale sau multilaterale, sau pot fi obligatorii doar pentru o singură parte sau pot fi reciproce.
Alteori aceste practici pot lua și forma unor înțelegeri informale între manageri sau a unor practici nescrise, întreținute la nivelul departamentelor de resurse umane. În anumite industrii, asemenea restricții se pot ascunde în spatele parteneriatelor comerciale sau pot fi incluse clauze din contractele de furnizare de servicii.
În documentul său de orientare politică pentru 2024, Comisia Europeană a considerat că acordurile de neangajare reprezintă o practică anticoncurențială, deoarece obiectivul lor este de a împiedica angajații să se deplaseze liber între angajatori concurenți, rezultând reducerea salariilor pentru pozițiile respective, crescând costurile de recrutare pentru angajatori și împiedicând astfel alocarea angajaților eficienți către firme productive.
Astfel, la 2 iunie 2025, Comisia Europeană a adoptat prima să decizie dedicată acordurilor de neangajare. În urma unor investigații începute în 2024, Comisia a sancționat Delivery Hero și Glovo cu o amendă cumulată de 329 de milioane de euro, reținând că cele două companii conveniseră, printre alte practici neconcurențiale, să nu își recruteze reciproc salariații – o restricție calificată drept anticoncurențială „prin obiect”.
Un alt exemplu relevant îl oferă cazul investigat de Autoritatea portugheză pentru concurență (AdC), care, la 19 februarie 2025, a aplicat o amendă de peste 3 milioane de euro către trei companii din cadrul grupului multinațional de consultanță Inetum. Investigația a arătat că, între 2014-2021, societățile au participat la acorduri bilaterale de neangajare, menite să blocheze recrutarea reciprocă a specialiștilor SAP. AdC a considerat că astfel de practici au eliminat incertitudinea normală a procesului concurențial privind politica de recrutare și au limitat perspectivele profesionale ale angajaților vizați.
avocatnet.ro: Când ajungem să vorbim de practici nelegale și la ce reglementări ne raportăm?
Andreea Manolache (foto stânga) : Discutăm despre practici anticoncurențiale atunci când aceste înțelegeri între angajatori ajung să afecteze concurența liberă, încălcând normele din dreptul concurenței.
În plan european, cadrul de referință este articolul 101 din Tratatul privind Funcționarea Uniunii Europene (TFUE), care interzice orice acord între întreprinderi ce are că scop sau efect limitarea ori denaturarea concurenței.
La nivel național, reglementarea corespondentă se regăsește în articolul 5 din Legea concurenței nr. 21/1996, iar autoritățile române tratează astfel de înțelegeri între angajatori la fel ca pe un cartel, cu diferența că, în loc să fixeze prețuri, companiile își coordonează comportamentul pe piața muncii, influențând mobilitatea și libertatea angajaților.
Totuși, nu orice restricție privind recrutarea este automat ilegală. Criteriile relevante țin de scop, durată și context. De pildă, o clauză temporară de neangajare între parteneri implicați într-un proiect comun poate fi justificată de rațiuni operaționale. În schimb, un acord general sau de durată prin care angajatorii decid să nu își recruteze reciproc salariații reprezintă, în mod normal, o restrângere nepermisă a concurenței.
avocatnet.ro: Cât de nocive sunt aceste acorduri pentru angajați?
Andreea Manolache: Astfel de acorduri sunt mult mai nocive decât par la o prima impresie. Deși efectele lor nu sunt întotdeauna perceptibile imediat, impactul asupra salariaților poate fi major.
În primul rând, ele limitează evoluția naturală a salariilor – dacă societatile știu că nu își vor recruta reciproc oamenii, dispare motivația de a oferi pachete mai competitive sau condiții mai bune de lucru pentru aceștia.
O altă perspectiva este legată de faptul că aceste practici reduc semnificativ mobilitatea profesională, blocând accesul salariaților la noi oportunități și încetinind dezvoltarea carierei lor. Pe termen lung, pot chiar afecta încrederea angajaților în piața muncii deoarece salariații ajung să creadă că, indiferent de performanța la locul de muncă sau experiența lor, șansele de a avansa în carieră sau de a-și schimba angajatorul sunt limitate.
avocatnet.ro: În ce măsură își poate da seama un angajat că în domeniul în care lucrează există astfel de acorduri?
Andreea Manolache: Pentru un salariat, nu este deloc ușor să identifice existența unor astfel de acorduri, mai ales pentru că ele nu sunt, de regulă, informații publice sau informații la care acesta să aibă acces. Totuși, există anumite semnale care pot genera suspiciuni.
Dacă, într-un domeniu competitiv, companiile par neobișnuit de „rezistente” la ideea de a recruta oameni de la concurență, dacă ofertele de angajare provin doar din afara sectorului sau dacă în piață circulă informal mesaje de tipul „nu se atinge nimeni de oamenii de la compania Z”, acestea pot fi indicii ale unui posibil acord de tip no-poach.
Un alt semn este atunci când angajații simt că întâmpină un fel de barieră invizibilă în momentul în care încearcă să acceseze un post la o companie rivală: participă la interviuri, primesc feedback pozitiv, însă oferta nu apare niciodată. În astfel de cazuri, problema nu ține neapărat de competențele salariatului, ci poate fi rezultatul unui acord tacit între angajatori.
avocatnet.ro: Cum pot fi dovedite aceste acorduri și ce pârghii are la îndemână un lucrător în atare situații?
Andreea Manolache: Deși astfel de acorduri sunt, prin natura lor, greu de demonstrat, în principiu nu sunt imposibil de dovedit. Consiliul Concurenței are competența de a investiga asemenea practici fie din proprie inițiativă, fie în urma unor sesizări. Dovada poate consta în corespondență internă, precum emailuri, note de ședința, contracte, acorduri, mesaje între manageri sau orice document care poate indica existența unei înțelegeri între angajatori de a nu-și recruta reciproc angajații.
Un salariat care suspectează că este afectat de o astfel de practică are mai multe opțiuni: fie poate transmite o sesizare direct autorității de concurență sau, dacă prejudiciul este personal, cert, poate formula o acțiune în instanță în vederea obținerii unui remediu aferent pagubei suferite. Cu toate acestea, fără un probatoriu adecvat, este greu de demonstrat o atare situație.
avocatnet.ro: „Vendetele” manageriale și promisiunile de tipul „voi avea grijă să nu te mai angajeze nimeni din sector”. Ce poate face un angajat dacă promisiunea pare să se îndeplinească?
Andreea Manolache: În practică astfel de situații există și sunt greu de documentat. Dacă un fost manager transmite semnale negative publice despre un fost salariat, mențiuni care îi pot afecta cariera, vorbim despre o formă de defăimare profesională. În astfel de cazuri, angajatul poate sesiza instanța de judecată pentru obligarea respectivului la acoperirea prejudiciului cauzat sau la plata de daune morale. Important este ca salariatul să documenteze cât mai mult refuzul posibililor angajatori, raportat la motivul refuzului de a-l angaja – e.g. mesaje/emailuri, refuzuri suspecte, abordare identică din partea mai multor angajatori.
Dincolo de aspectul legal, sunt de părere că ar fi nevoie și de o schimbare de perspectiva pe piață muncii deoarece libertatea de a-ți schimba locul de muncă este un drept fundamental garantat de art. 41 din Constituție, reglementat și de art.3 din Codul muncii și nu poate fi privită sub nicio formă că o lipsă de loialitate față de angajator.
avocatnet.ro: Clauzele de neconcurență – legale sau nelegale? Care sunt limitările, pe scurt?
Andreea Manolache: Clauzele de neconcurență nu trebuie confundate cu acordurile între companii – ele reprezintă înțelegeri individuale între angajator și salariat, menite să protejeze interesele legitime ale angajatorului, nu să limiteze concurența pe piață.
Aceste clauze sunt perfect legale, însă doar dacă respectă anumite condiții stricte prevăzute de art. 21-23 din Legea 51/2003 - Codul muncii. În primul rând, trebuie să fie temporare – legea prevede o durată maximă de doi ani după încetarea contractului de muncă. În al doilea rând, trebuie să se refere la activități clar definite, un anumit teritoriu și să fie însoțite de o compensație financiară.
Angajatorul are obligația de a plăti o indemnizație lunară de cel puţîn 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă. Fără această compensație, clauză de neconcurență este considerată nulă.
Scopul ei nu este acela de a bloca evoluția profesională a salariatului, ci de a proteja informațiile confidențiale, know-how-ul și relațiile comerciale dobândite în timpul relației de muncă cu angajatorul.
avocatnet.ro: Ce măsuri ar trebui să ia angajatorii pentru a se asigura că nu folosesc practici
Andreea Manolache: În acest context, consider că angajatorii ar trebui să își evalueze atent politicile de resurse umane și să integreze riscurile asociate acordurilor de tip no-poach în cadrul general de gestionare a riscurilor precum :
- Extinderea programelor de conformare către departamentele de Resurse Umane. Este esențial că politicile interne de conformare să acopere și activitatea personalului de resurse umane, iar trainingurile să reflecte legislația actuala și recomandările autorităților de reglementare.
- Revizuirea politicilor și practicilor de recrutare. Angajatorii ar trebui să analizeze dacă echipele lor de Resurse Umane evită în mod sistematic recrutarea de la anumite societati sau dacă există, chiar și informal, înțelegeri de neangajare. Orice restricție de acest tip prezintă un risc ridicat și necesită evaluare.
- Auditarea mecanismelor de stabilire a salariilor și beneficiilor pentru salariați. Mecanismele prin care sunt stabilite salariile, ar trebui revizuite periodic, Orice discuție sau aliniere, chiar informală, cu alte societati în privința nivelurilor de salarizare sau cu privire la beneficiile date salariatilor poate genera riscuri și ar trebui gestionată si privita cu prudența.
În concluzie, consider că acordurile de tip no-poach nu sunt doar o problemă de limitare sau denaturare a concurenței ci una de echitate și libertate pentru salariați în piața muncii mai ales în sectoarele cu deficit de personal calificat precum industria IT, domeniul medical etc.