Firma serioasa cauta loialitate

de Diana SAVA

Reprezentantii companiilor de recrutare spun ca a crescut cererea pentru persoane de peste 40 de ani, in special pentru posturile specializate sau pentru cele de conducere. Atitudinea companiilor s-a schimbat odata cu accentuarea crizei de oameni pe piata muncii, dar si pe masura ce tinerii, cei care au fost atatia ani tinta principala a angajatorilor, au ridicat foarte mult stacheta pretentiilor in materie de pachet salarial.


Inca din urma cu un an si jumatate, angajatorii au inceput sa ceara in mod expres recrutorilor persoane de peste 28 de ani, pentru ca acestea sunt mai stabile si mai mature din punct de vedere emotional. Ulterior, au inceput sa le caute si pe cele de peste 40 de ani, pentru ca, afirma specialistii in resurse umane, acestea au maturitate profesionala si emotionala, sunt mult mai stabile, au mai multa experienta de viata personala si profesionala, pot aduce valoare unei companii, nu fug de responsabilitati. „Incepand de anul trecut, firmele au constatat ca foarte multi tineri au asteptari mult prea mari, mai ales in ceea ce priveste pachetele salariale raportat la experienta pe care o au“, explica Daniela Necefor, managing partner la firma de recrutare si consultanta Total Business Solutions. De asemenea, afirma Necefor, „tinerii nu sunt prea loiali, pleaca imediat daca li se ofera un salariu mai mare, nu au initiativa, nu isi asuma responsabilitati, cred ca sunt prea buni si ca totul li se cuvine. In timp ce tinerii sunt genul care vor sa dea lovitura, fara sa se gandeasca la ce vor face dupa, cei de peste 40 de ani gandesc pe termen lung si sunt mai orientati catre obiectivele afacerii si profit“.


Rezultatele unei anchete realizate in 2003 de Manpower aratau de pe atunci ca imbatranirea fortei de munca va duce la crearea de oportunitati pentru angajatii maturi. „Studiul a demonstrat ca organizatiile vor fi nevoite sa capitalizeze forta de munca matura, atat in beneficiul ei, cat si al indivizilor. Persoanele cu experienta, cu abilitati dovedite si o atitudine potrivita vor fi incurajate sa ramana cat mai multa vreme in campul muncii“, spune Dana Radulescu, HR manager al Manpower Romania.

Ancheta Manpower a identificat si o serie de cauze care au dus la accentuarea crizei de oameni pe piata fortei de munca - mediul tot mai competitiv, o justificata exigenta a angajatorilor, imbatranirea populatiei, scaderea ratei natalitatii, migratia fortei de munca. La acestea, considera Radulescu, se adauga educatia slaba in scoli, in familie si lipsa unui sistem de valori.

Orientarea spre categoriile de varsta peste 40 de ani atunci cand vine vorba de recrutare nu ar trebui impusa insa de limitarea resurselor pe piata fortei de munca, spune Madalina Didea, managing partner al Hart Human Resource Consulting, ci de intentia angajatorilor de a avea persoane calificate, cu experienta semnificativa de munca. De altfel, pentru multe dintre posturile de management, persoanele mature au fost dintotdeauna preferate. „In posturile cu responsabilitati de conducere in domeniul constructiilor, de exemplu, persoanele cu experienta dovedita au fost preferate. Desigur, limitarile pietei au facut ca, mai ales in anumite domenii, maturitatea sa nu fie o garantie a eficientei“, spune Didea. Iar companiile sunt dispuse sa investeasca in programe de training pentru aceste persoane, mai ales pentru ca ele stapanesc deja cel putin conceptele de baza.

Pana in momentul de fata, persona cea mai in vasta recrutata de Hart Human Resource Consulting are 50 de ani si a fost angajata pe pozitia de director de investitii. In cazul Total Business Solutions, persoana are 44 de ani si a fost angajata ca director de logistica.


LA O EXTREMA: TOP MANAGERII. Pentru orice companie, cei peste 40 de ani au avantajul ca stiu ce inseamna sa fie integrati intr-o organizatie, au experienta, lucreaza in echipa, stiu ce inseamna intreg procesul de luare a unei decizii, au pregatirea necesara pentru a dezvolta o cultura organizationala. De cele mai multe ori, sunt persoane care stiu ce vor in cariera, pentru ca au trecut de etapa experimentarii si, ca atare, dau dovada de o stabilitate mai mare. Sunt angajate, de regula, pe pozitii de middle si top management, posturi recomandate, de altfel, pentru aceasta varsta. „Cei mai buni, care au si abilitati de lideri, ocupa pozitii de top. Chiar si cei care sunt angajati pentru posturi specializate au in subordine tineri, dar nu au neaparat functii de conducere. De regula, cererea de astfel de persoane vine din partea bancilor si a companiilor care se dezvolta tehnic - din productie, siderurgie, industria grea, alimentatie etc“, spune Daniela Necefor.

De anul trecut, adauga Alexandru Talmazan, managing partner al Wrightson Romania, au inceput sa se caute persoane de peste 40 de ani si pentru posturi din non-management, in mod traditional ocupate de oameni tineri, cum ar fi cele de secretariat sau de asistent manager.

Cat de mult conteaza pregatirea acestor persoane atunci cand sunt recrutate? Daca pregatirea si experienta s-au petrecut in economia dinainte de 1989, care functiona dupa alte legi, este posibil sa nu fie luate in seama, sustine Liviu Constantinescu, manager al diviziei de executive search din cadrul Hart Human Resource Consulting. „Cel mai mult conteaza experienta recenta. Nu ne asteptam ca un om care a invatat sa mearga pe bicicleta acum 20 de ani sa poata conduce acum o motocicleta intr-un trafic aglomerat. O va putea face dupa ore de condus si instructie specifica“, spune Constantinescu.

Cu alte cuvinte, companiile sunt interesate sa-si fidelizeze oamenii care au deja o maturitate in munca si in atitudine. „Specialist devii in ani de experienta, nu in a doua luna de la angajare, dar caracterul unui om nu se creeaza in organizatii, doar isi gaseste aici valori comune si atunci angajatul devine loial“, spune Dana Radulescu.

Exista insa probleme specifice legate de varsta? „Una dintre greselile mari ale managerilor de peste 40 de ani este o atitudine de tip «been there, done that» (cunosc situatia, am mai trecut prin asta). Asta inseamna ca exista manageri care au tendinta de a aplica un sablon, derivat din experienta acumulata anterior, oricarei organizatii in care lucreaza, lucru potential periculos si creator de conflicte“, spune Alexandru Talmazan.

In opinia acestuia, domeniile ideale ale activitatii persoanelor de peste 40 de ani sunt acelea care se refera la activitati de consultanta, la training, la strategie, locuri in care experientele acumulate pot fi comparate, utilizate sau transmise mai departe echipei. „Este o perioada profesionala in care incepi sa redai din ceea ce ai primit, iar acesti manageri nu se pot astepta ca firma sa mai investeasca prea mult in partea de training, ci se asteapta ca ei sa devina mentori pentru ceilalti angajati“, afirma Talmazan. Exceptiile sunt atunci cand vorbim de persoane care sunt in pregatire pentru asumarea unor roluri de top management, situatie in care compania poate investi in programe de pregatire de interes strategic - MBA, executive coaching etc.

LA CEALALTA EXTREMA: SOMERII DE PESTE 55 DE ANI. In Uniunea Europeana, media ratei somajului este de 7,9%, iar statisticile nationale ale tarilor membre arata ca somajul este peste medie printre cei varstnici si slab calificati. Pentru europenii trecuti de 55 de ani, care au cele mai mari probleme la incadrarea in munca, Bruxel-lesul a dezvoltat anul trecut programul „Seniori si mobilitate“, la care Romania participa prin intermediul Blocului National Sindical (BNS). Proiectul este finantat de Comisia Europeana, iar coparteneri sunt organizatii neguvernamentale si sindicale din Danemarca, Irlanda, Italia si Lituania. Bugetul total al proiectului, pentru toate cele cinci tari, este pana in 500.000 de euro, din care Romaniei ii sunt alocati in jur de 70.000 de euro. Scopul proiectului este sa-i ajute pe seniori sa realizeze ca exista oportunitati de angajare in afara tarii lor, iar din fiecare tara sunt alesi doi manageri si doua persoane de peste 55 de ani in cautare de munca.

Din partea Romaniei, managerul de proiect este Vasile Otelea, presedintele Blocului National Sindical Constanta. BNS a mai fost implicat intr-un program similar de cercetare, intre 2004 si 2006, de includere a seniorilor pe piata muncii si al carui buget, obtinut tot din fonduri europene, a fost pentru Romania de 40.000 de euro. Acum, spune Otelea, cei doi seniori care sa participe la proiect au fost foarte greu de gasit, chiar si cu ajutorul Agentiei Nationale de Ocupare a Fortei de Munca (ANOFM). Conditiile impuse de Uniunea Europeana au fost ca persoanele sa aiba peste 55 de ani, sa nu aiba studii prea „pretentioase“, sa fie someri, sa aiba cunostinte medii de limba engleza sau macar managerul, persoana cu care trebuia sa faca echipa seniorul, sa stie bine limba engleza. „In plus, a fost foarte greu sa-i faci sa inteleaga ca se investeste in ei si ca ei nu trebuie sa faca nimic decat sa participe“, spune Otelea.

In a doua faza a proiectului, care se va intampla in septembrie, echipele viziteaza pentru cinci zile o companie sau o ONG din tarile partenere. Echipa din Romania va pleca in Danemarca, iar aici vor veni doua echipe, una din Danemarca si una din Lituania. Ulterior vor fi realizate doua manuale, unul pentru seniori si unul pentru manageri, care va prezenta informatii despre avantajele si piedicile in calea mobilitatii (cautarea locului de munca in alte tari). „Aceste brosuri vor fi disponibile tuturor somerilor din UE, pentru ca toti cei care vor sa munceasca intr-o tara europeana sa aiba informatiile necesare - cui sa se adreseze, care sunt datele de contact, de ce au nevoie pentru a se angaja. Nu ne propunem sa-i ducem in Europa, ci sa le oferim un minim de informatii“, spune Otelea.

In opinia lui Vasile Otelea, in momentul de fata, statul nu are o politica pentru a ajuta aceasta categorie de persoane. „Cat sunt someri apar in baza de date a ANOFM, dar apoi nu mai stie nimeni nimic. Au nevoie de cursuri de formare si de reconversie profesionala, dar nimeni nu le mai acorda nicio atentie. Agentii economici nu-i mai primesc, meseriile se schimba si nu-si mai gasesc locul. Iar ei au alte puncte pozitive care nu mai pot fi exploatate la noi in tara - sunt calificati, loiali, disciplinati, dar nu au mobilitatea necesara. Aici vrem sa-i ajutam noi“, spune managerul proiectului.