Detașarea salariaților: Principalele aspecte la care trebuie să fie atenți angajatorii

Atunci când ne referim la mobilitatea transnațională, adică detașarea salariaților români pe teritoriul altor state sau primirea cetățenilor străini pe teritoriul României, trebuie avute în vedere prevederile mai multor acte normative, atât din legislația autohtonă, cât și din cea europeană. Detașarea poate fi făcută atât în interiorul, cât și în exteriorul României. În timp ce Codul muncii stabilește un set general de reguli cu privire la detașare, regulile detașării transnaționale sunt detaliate prin lege specială.

O bună cunoaștere a acestui domeniu vast este cu atât mai necesară cu cât piața muncii a devenit din ce în ce mai dinamică, iar mobilitatea lucrătorilor a crescut în ultimii ani. Asta pentru că angajații au devenit mult mai flexibili, fiind dispuși să schimbe locul de muncă dintr-o ţară în alta mult mai ușor decât se întâmpla cu mai mulți ani în urmă.

De altfel, zilele trecute, mai precis marți, în Monitorul Oficial a apărut Legea nr. 16/2017, un act normativ care va intra în vigoare pe 20 mai 2017 și care va transpune în legislația noastră dispoziţiile cuprinse în două directive europene, respectiv Directiva 96/71/CE privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii și Directiva 2014/67/UE privind punerea în aplicare a Directivei 96/71/CE privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii.

Înainte de toate însă, când vorbim despre modificarea locului de muncă de către angajator într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contract, pe o perioadă de timp limitată, avem de-a face cu o detașare, așa cum reiese din dispozițiile generale cuprinse în Codul muncii. Concret, actul normativ citat definește detașarea ca fiind actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Totodată, prin detașare poate fi modificat și felul muncii, însă numai cu consimțământul scris al salariatului. 

Ca regulă, detașarea poate fi dispusă pentru cel mult un an, însă există și excepții de la această regulă, cauzate de motive obiective, ce impun prezenţa mai îndelungată a salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Mai precis, într-o astfel de situație, și cu acordul ambelor părți, detașarea poate fi prelungită din șase în șase luni. În practică însă, specialiștii au arătat că există cazuri de detașare care au depășit cu mult caracterul unei activități temporare, ajungând chiar și la zece ani. 

Tot în mod excepțional, din motive personale temeinice, salariatul este îndreptățit de legislația în vigoare să refuze detașarea dispusă de angajatorul său. Dacă însă acceptă mutarea, angajatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

De ajutor pentru tine: Ai întrebări despre acest subiect? Vino să le pui și să afli răspunsuri de la șapte specialiști de top, inclusiv reprezentanți ai Inspectoratului Teritorial de Muncă, pe 28 martie 2017, la București.

În continuarea articolului poți afla, în principal, despre:

• cine plătește efectiv salariații detașați la alt angajator;
• ce se întâmplă dacă angajatorul la care s-a făcut detașarea nu-și îndeplinește obligațiile legale;
• ce formalități implică detașarea în străinătate;
• cine poate sancționa sau concedia salariații detașați.

Cine îl plătește pe salariatul detașat

Codul muncii, la articolul 47, stabilește și cine este responsabil de plata drepturilor cuvenite salariatului detașat. Astfel, obligația remunerării persoanei detașate revine angajatorului la care s-a dispus detașarea. Totuși, pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

În acest sens, Legea nr. 16/2017, programată să se aplice din 20 mai 2017, definește salariatul detașat pe teritoriul României ca fiind angajatul unei companii stabilite într-unul dintre statele membre ale Uniunii Europene (UE) sau în Elveția, care în mod normal nu lucrează în țara noastră, dar care este trimis, pentru o perioadă limitată de timp, să muncescă în România.

De cealaltă parte, un salariat detașat de pe teritoriul României este acel salariat al unui angajator stabilit în țara noastră, care își desfășoară în mod normal activitatea aici, dar care este trimis să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Elveției.

Totodată, firma care detașează este obligată prin lege să ia toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Dacă se întâmplă ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să nu îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.

Probleme întâlnite în practică și posibile soluții

În luna noiembrie 2016, specialiștii de la EY România au precizat, în cadrul unei conferințe organizate pe această temă, că la detașarea unui salariat în afara României este necesară întocmirea unui act adițional. În același timp, contractul individual de muncă cu angajatorul din ţara de origine rămâne activ pe durata detașării, activitatea de zi cu zi urmând a fi coordonată de angajatorul din ţara-gazdă. În schimb, acesta din urmă nu poate aplica sancţiuni disciplinare și nici nu poate decide încetarea raportului de muncă, atribute care rămân exclusiv în sarcina angajatorului din țara de origine.

Pe durata detașării într-un stat membru UE, salariatului detașat îi vor fi aplicabile anumite prevederi legale din statul-gazdă, precum salariul minim, timpul de muncă, timpul de odihnă, plata orelor suplimentare, regulile privind sănătatea și securitatea în muncă, nediscriminarea etc.
În cazul în care legea română e mai favorabilă salariatului detașat, acestuia i se va aplica legea română cu privire la acel aspect. 

Reprezentanții EY România au oferit și un exemplu concret în acest sens, raportat la legea germană, în care nu este reglementată o indemnizaţie pentru plata orelor suplimentare: Dacă avem o situaţie în care relaţia de muncă nu va fi guvernată de niciun contract colectiv de muncă, atunci indemnizaţia pentru orele suplimentare va fi acordată conform legislaţiei române, după cum se explica la conferința organizată în toamna anului trecut. 

Noi reguli pentru detașarea salariaților în afara țării, aplicabile din mai

Cum reglementările specifice referitoare la detașarea realizată de firmele din România pe teritoriul altor state membre UE are lipsuri, noul cadru legislativ, aplicabil din luna mai a acestui an, își propune să garanteze un nivel adecvat de protecție a salariaților detașați în cadrul prestării de servicii transnaționale.

În primul rând, se dorește respectarea aplicării clauzelor și condițiilor de încadrare în muncă prevăzute de legislația națională, dar și îmbunătăţirea cooperării între autoritățile competente, combaterea falsei detaşări şi a eludării legislaţiei aplicabile. Spre exemplu, Legea nr. 16/2017 conține dispoziții care îmbunătăţesc respectarea drepturilor, inclusiv tratarea plângerilor şi introducerea unui sistem limitat de răspundere solidară la nivelul UE. Astfel, atât statul gazdă, cât și cel de origine vor fi obligate să garanteze că lucrătorii detaşaţi pot să înainteze plângeri şi să intenteze acţiuni juridice şi/sau administrative împotriva angajatorilor lor, dacă nu le sunt respectate drepturile.

De altfel, autoritățile responsabile pentru schimbul de informații și o cooperare administrativă corespunzătoare sunt Inspecția Muncii și Agenția Națională de Administrare Fiscală, aceasta din urmă fiind cea care va asigura, totodată, recuperarea amenzilor contravenționale aplicate entităților stabilite pe teritoriul României și care detașează salariați în străinătate. În prezent, procedura de recuperare a sumelor reprezentând amenzi aplicate unor entităţi din alte state membre este dificilă și greu de pus în aplicare, în primul rând din cauza lipsei de informații dintre statele membre UE.

În plus, se dorește sancţionarea sau reducerea situaţiilor în care, pe teritoriul României, sunt înființate societăți care nu desfășoară activitate economică pe teritoriul țării noastre și care recrutează personal doar în scop de detașare. O astfel de ipoteză a fost prezentată și de către specialiștii de la EY România, aceștia arătând că sunt frecvente situaţiile în care o persoană este angajată, detaşată imediat, iar la întoarcerea în țară nu mai poate ocupa poziția pentru care a fost angajată întrucât societatea nu desfășoară pe teritoriul României o activitate generatoare de venituri.

Nu în ultimul rând, și firmele din străinătate care detaşează pe teritoriul României salariaţi cu care au stabilite raporturi de muncă vor avea noi obligații de îndeplinit, de îndată ce noile prevederi vor intra în vigoare. Spre exemplu, aceștia vor avea obligația de a păstra dosarul de detașare timp de trei ani după terminarea perioadei de detaşare transnaţională. Practic, printre documentele ce vor trebuie păstrate și puse la dispoziția inspectorilor de muncă la solicitarea acestora se numără următoarele:

• contractul de muncă sau un document echivalent, iar în cazul în care este necesar ori relevant, informaţii suplimentare referitoare la durata angajării, moneda în care se face plata salariului, prestaţiile în natură sau în bani de care beneficiază salariatul pe durata detaşării transnaţionale, condiţiile care reglementează repatrierea salariatului;
• salariul şi dovada plăţii acestuia;
• durata timpului de lucru şi fişa de prezenţă.

Concluzie

75% dintre companii nu au o perspectivă corectă asupra riscurilor la care se expun ca urmare a lipsei de conformare cu legislaţia fiscală, imigraţionistă şi de asigurări sociale, în timp ce 70% dintre acestea nu au un sistem de monitorizare a angajaţilor proprii, conform statisticilor prezentate de specialiștii de la EY în noiembrie 2016.

Mai mult, 64% dintre firmele implicate au primit și sancțiuni pentru nerespectarea legislației în domeniu, astfel că este nevoie de o mai bună cunoaștere a cadrului legislativ și de o aprofundare în acest sens. Iar cum problemele de mobilitate nu pot fi gestionate doar de un anumit departament din cadrul unei companii, se recomandă împărțirea responsabilității între departamente și o aliniere între acestea pentru a se obține rezultatele dorite și pentru a fi evitate sancțiunile.