Activitate Contabilul Bun SRL

Cu tot respectul, subiectul a fost postat în secțiunea "Dreptul muncii". Ultimele răspunsuri se abat de la părerea profesională și implică multă emoție. Nu, angajatul nu își îndeplinește în orele efectiv lucrate sarcini cât pentru o normă întreagă. Nu vorbim de o eficiență crescută. Vorbim strict de niște abilități profesionale mai greu de găsit pe piața muncii. Astfel că angajatorul este dispus la concesii.

CHKa, adeverință eliberată lunar/trimestrial de ceilalți angajatori sau, în cel mai bun caz, o declarație pe proprie răspundere a angajatului că mai are o normă de muncă de X ore la un alt angajator și că pe proprie răspundere se obligă să anunțe orice modificări intervin în termen de X zile.

Nu am momentan o bază legală, nu au apărut încă normele de aplicare. Nici memoria nu mă ajută foarte bine ca să mă pot raporta la perioada 2018-2020, eventual ca și precedent. O pot face mâine, când ajung la birou. Dar încercând să privesc logica din spatele noii prevederi, mă gândesc că atâta vreme cât au prevăzut la excepții pentru plata la o normă întreagă pe cei care cumulează cel puțin 8 ore din contracte parțiale, nu cred că vor permite plata la nivelul pontării pentru cei care au un singur loc de muncă. Numai noile norme de aplicare ale Codului Fiscal și declarația 112 a lunii august ne vor lumina cu adevărat.

Nu, nu se rezolvă absolut nimic. Dacă este pontat la mai puțin de 8 ore, va plăti contribuții cât pentru o normă întreagă. Și da, în ordonanță apare prevederea că trebuie să ai un salariat. Dar în Codul Fiscal scrie clar definiția angajatului: prin angajat se înțelege un angajat cu normă întreagă sau mai mulți angajați cu normă parțială ale căror contracte cumulează 8 ore. Deci nu există nici o variantă ocolitoare. Cine mai "îndrăznește" să devină salariat trebuie să contribuie cu taxele și impozitele unui salariu minim.

- Vă rog să nu mai răspundeți prin citare, se încarcă inutil topicul și devine greu de citit. Apăsați pe Răspunde. Mulțumesc -

Optimizare fiscală nu prea există în toată socoteala aceasta, asta în cazul în care salariatul nu are și alte contracte de muncă încheiate cu alți angajatori astfel încât să ajungă la o normă întreagă într-o lună. Iar în forma de impozitare prevăzută de la 01.08.2022, statul dorește să încaseze contribuții la o normă întreagă pentru oricine este salariat. Deci își atinge oricum scopul, fie dintr-un contract de muncă, fie din mai multe.

Karapok, așa este. Contractele cu normă parțială nu își mai au sensul decât în cazul în care angajatul se încadrează la una dintre excepții. Altfel, e de preferat încadrarea cu normă întreagă dacă ambele părți convin asupra acestui aspect.

Dintr-un singur motiv: pentru că la contractele cu timp parțial nu sunt permise orele suplimentare. Și uneori angajatul lucrează 3 ore, în alte zile 5 ore, în altele 8 ore. Iar societatea este dispusă să accepte acest lucru fără să îl sancționeze suplimentar, dar să îl plătească la orele efectiv lucrate. Și angajatul este de acord cu acest lucru, ar fi dispus să și-l exprime și în scris. Însă a luat totuși la cunoștință Regulamentul Intern care prevede că pontarea și plata salariului se fac conform orelor efectiv prestate.

Vă mulțumesc frumos!
La acest lucru mă gândeam și eu. Practic pontarea la orele efectiv lucrate nu este o sancțiune ci oglindește realitatea. De altfel, în cazul nostru, fără opoziție din partea salariatului. În definitiv, ce nu contravine expres legii și nici nu încalcă Codul Muncii, este permis.
Îmi era totuși teamă să nu intre în conflict cu alte prevederi pe care nu le cunosc.

Cornel Vasile a scris:

Este simpla solutia: în pontaj îl treceți prezent x ore și y ore absent nemotivat..astfel, va fi plătit la cât a lucrat.

Este dreptul angajatorului și nu obligația acestuia de a aplica sanctiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii.

Având în vedere ultimele modificări ale Codului Fiscal, nu cred că se mai încumetă cineva să își deschidă SRL/PFA/PFI. Să înțeleg că pontarea la nivelul orelor efectiv lucrate, care este prevăzută în Regulamentul Intern și cu care sunt de acord ambele părți (angajator și angajat), contravine Codului Muncii și nu putem uzita de aceasta în mod legal?
Eu aș lua în considerare această variantă având în vedere prevederile articoului 39 alin. 1 lit. a din Codul Muncii: Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru muncă depusă.
Însă, poate nu am viziunea de ansamblu asupra acestei spețe și nu este suficient să fac referire strict la un singur articolul din Codul Muncii.

Bună ziua!
Avem o speță căreia nu i-am găsit un răspuns foarte clar: un salariat încadrat cu normă întreagă de 8 ore/zi obișnuiește frecvent să absenteze și să își desfășoare activitatea pentru 2-3 ore/zi.
În Regulamentul Intern al societății este prevăzut faptul că angajații care absentează vor fi pontați în ziua respectivă cu numărul de ore efectiv lucrate.
Prevederea acestea contravine Codului Muncii și ar putea exista probleme în cazul unui control al ITM? Aș vrea să menționez că angajatul își recunoaște aceste absențe parțiale, este de acord cu pontarea sub norma de 8 ore în astfel de situații și, chiar în condițiile în care acesta își desfășoară activitatea într-un program haotic, este absolut indispensabil societății.
Tot ceea ce ne dorim este ca plata acestuia să fie coroborată cu activitatea efectivă, aspect cu care și angajatul este de acord.
Este neapărată nevoie, să apelăm la soluțiile standard ale Codului Muncii (avertisment scris, reținere 5%-10% din salariu, concediere) cât nici una dintre părți nu își dorește acest lucru și ar susține-o și în fața unui reprezentant ITM?