Concediu de odihna pt un angajat din nov 2008

Codul muncii nu conditioneaza acordarea CO in functie de vechimea in unitate asa ca il poate lua oricand.
Daca ii inceteaza CIM si are zile de CO efectuate si necuvenite ii retineti din ultimul salariu c/val. zilelor de CO efectuate in plus.
(In vechiul Cod al muncii ere precizarea ca trebuie sa ai 11 luni lucrate la un loc de munca pentru a beneficia de CO).

Pentru salariatii care solicita concediul inainte de a implini un an de la angajare, concediul se acorda proportional cu perioada lucrata.
Concediul neefectuat integral in cursul unui an calendaristic se poate lua pana la sfarsitul anului urmator.

claudia baltatescu:
Care este baza legala a ceea ce spuneti?
Din Codul muncii:
Art. 140. - (1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Nu se precizeaza niciunde, in lege, ca inainte de a face un an in unitate trebuie sa-i dau CO proportional cu perioada lucrata pana atunci. Ar fi posibil asa ceva daca ar fi cuprinsa in CCM la nivel de unitate, si daca ar fi asa cred ca nu ar fi ilegal.

Presupunând că salariatul de care vorbiţi vrea să plece acum, fără să fi efectuat vreo zi de concediu de odihnă, calculaţi dreptul său la concediu, prin regula de trei simplă descrisă mai jos, pentru două perioade (cât a lucrat anul trecut, raportat la un an, respectiv, cât a lucrat în acest an, raportat la un an). Adunaţi cele două perioade şi calculaţi indemnizaţia de concediu de odihnă corespunzătoare lor (v. articolul 145 din Codul muncii). În acest fel faceţi aplicarea articolului 141 (4) din Codul muncii, privitor la compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat.

Vechimea în firmă nu poate avea relevanţă în acordarea concediului decât dacă această posibilitate e prevăzută de contracte colective, regulamente interne etc. Oricum, durata concediului de odihnă astfel stabilită nu poate fi sub nivelul minimal indicat de Codul muncii sau de contractul colectiv de muncă la nivel naţional.

----------

Dacă ignorăm prevederea de la articolul 140 (2) din Codul muncii (cea privind acordarea concediului de odihnă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic), ajungem, cel puţin teoretic, la un caz paradoxal: un salariat e angajat cu 21 de zile lucrătoare înainte de sfârşitul anului calendaristic; acesta solicită şi primeşte concediu de odihnă de 21 de zile; apoi demisionează. Teoretic, poate primi bani fără să fi lucrat o singură zi!

Dacă aplicăm articolul 140 (2), ajungem la o soluţie mai rezonabilă, dar nu neapărat completă. Salariatul a lucrat două luni într-un an calendaristic, deci are dreptul la un concediu proporţional cu perioada lucrată (v. regula de trei simplă: 12 luni -> 21 de zile lucrătoare; 2 luni -> ? - cca. 3,5 zile lucrătoare).
Spun că această soluţie e incompletă pentru că ea nu rezolvă echitabil următorul caz: în iunie, salariatul solicită şi primeşte un concediu de odihnă de 21 de zile (acesta este minimul anual); angajatorul acordă acest concediu presupunând (greşit) că salariatul va rămâne în firmă cel puţin până la sfârşitul anului; în august salariatul demisionează. Rezultatul? Deşi, efectiv, salariatul a muncit în acel an mai puţin de un an calendaristic, totuşi a primit o indemnizaţie de concediu pentru 21 de zile (cât i s-ar fi cuvenit dacă lucra întreg anul). Legea nu prevede explicit posibilitatea restituirii sumei primite de salariat în mod necuvenit - aici ar fi aplicabil numai greoiul drept comun (v. Codul civil).

a_k a scris:

Spun că această soluţie e incompletă pentru că ea nu rezolvă echitabil următorul caz: în iunie, salariatul solicită şi primeşte un concediu de odihnă de 21 de zile (acesta este minimul anual); angajatorul acordă acest concediu presupunând (greşit) că salariatul va rămâne în firmă cel puţin până la sfârşitul anului; în august salariatul demisionează. Rezultatul? Deşi, efectiv, salariatul a muncit în acel an mai puţin de un an calendaristic, totuşi a primit o indemnizaţie de concediu pentru 21 de zile (cât i s-ar fi cuvenit dacă lucra întreg anul). Legea nu prevede explicit posibilitatea restituirii sumei primite de salariat în mod necuvenit - aici ar fi aplicabil numai greoiul drept comun (v. Codul civil).

In raspuns la explicatiile (ca de obicei, utile) lui a_k, si la intrebarea initiala,
am intalnit urmatoarea rezolvare:
In cazul in care angajatul a beneficiat de mai multe zile de concediu decat trebuia (vezi mai sus cum),
odata cu lichidarea, din ultimul salariu, i se retine c/val zilelor de concediu efectuate in plus.
Evident ca este o retinere abuziva :">(stiu ca retinerile cu titlu de daune.....hot. jud. etc.).
In practica, insa, merge pentru ca:
1. fostii salariati nu au contestat niciodata aceasta retinere, din motive de bun simt si evidenta echitate
2. de obicei sumele sunt prea mici ca sa merite "deranjul" unor litigii (pretentii ale salariatului pe dr. muncii, urmate de reconventionala angajatorului pe temei hibrid, civil-muncii)
3. la naiba, nu exista alta metoda mai buna:sorry: