dorupuia a scris:
Si dumneavoastra considerati ca este in regula ca sa i se dea salariul plus diurna pe toata perioada procesului?Diurna se acorda pentru cheltuialile angajatului pe perioada delegarii !Multumesc
Este absolut normal ca justiția să aibă în vedere în primul rând protejarea celui care se află în poziția defavorabilă, iar acesta este, de cele mai multe ori, angajatul, fiindcă angajatorul întotdeauna poate discuta de pe poziții de forță.
Ce n-ați înțeles dumneavoastră este faptul că legislația actuală din domeniul muncii, spre deosebire de cea existentă în urmă cu zeci de ani, reglementează doar problemele generale, lăsând problemele specifice la latitudinea fiecărui angajator în parte. În acest sens, regulamentele de ordine interioară, regulamentele de organizare și funcționare, fișele posturilor, instrucțiunile proprii, deciziile sau dispozițiile, ca documente ce se întocmesc în cadrul fiecărui operator economic, au putere de lege în structurile acelui operator economic, dar și în fața instanțelor de judecată. Dacă dumneavoastră, ca angajator, nu aveți toate aceste documente întocmite atât de bine, încât, vorba aceea, să nu poată trece nici glonțul prin ele, atunci suportați consecințele. În documentele enumerate mai sus, dumneavoastră ar fi trebuit să stabiliți care este numărul minim de absențe nemotivate de la care este obligatorie declanșarea cercetării disciplinare, dar și numărul minim de absențe nemotivate de la care comisia de disciplină, după finalizarea cercetării prealabile, să aibă dreptul de a sancționa angajatul direct cu desfacerea disciplinară a c.i.m., fără a mai aplica inițial o sancțiune mai blândă. În afară de deținerea tuturor acestor documente, dumneavoastră, ca angajator, trebuie să puteți proba în instanță faptul că ați adus la cunoștința angajatului respectiv conținutul acestora. E posibil ca respectivul angajat care a absentat 17 zile să fi fost chiar o persoană care obișnuia să fie indisciplinată, dar dacă dumneavoastră nu ați respectat toți pașii legali, el este cel care are câștig de cauză.
Să știți că am avut și noi la serviciu un caz al unui angajat care venea mereu beat la locul de muncă. Eu, în calitate de inspector SSM, m-am zbătut foarte mult pentru rezolvarea acestei probleme, fiindcă acest angajat reprezenta un pericol și pentru ceilalți angajați. Ei bine, m-am luptat cu morile de vânt, fiindcă noi nu aveam în documentele interne proceduri clare de aplicat în cazul angajaților cu probleme de consum de alcool, așa că nu l-am putut nici măcar cerceta disciplinar, fiindcă șeful de serviciu, juristul și șeful de compartiment al respectivului angajat au fost foarte delăsători în privința asta. Am reușit până la urmă să scăpăm de angajatul respectiv prin pensionare pe caz medical, pentru că etilismul cronic i-a afectat în final întregul organism, dar mă gândes cu groază care ar fi fost situația dacă ar fi rămas în continuare angajat.
Părerea mea este că acest proces pierdut de dumneavoastră ar trebui să fie o lecție care să vă determine să vă puneți la punct absolut toată legislația internă pentru a preveni astfel de situații, sau orice altă problemă legată de relațiile de muncă.