Buna ziua,vreau sa prezint si eu o speta Un angajat m-a dat in ...

Si dumneavoastra considerati ca este in regula ca sa i se dea salariul plus diurna pe toata perioada procesului?Diurna se acorda pentru cheltuialile angajatului pe perioada delegarii !Multumesc

Salariul , da ... diurna numai daca ar fi fost delegat/destasat, in opinia mea.

dorupuia a scris:

Si dumneavoastra considerati ca este in regula ca sa i se dea salariul plus diurna pe toata perioada procesului?Diurna se acorda pentru cheltuialile angajatului pe perioada delegarii !Multumesc

Este absolut normal ca justiția să aibă în vedere în primul rând protejarea celui care se află în poziția defavorabilă, iar acesta este, de cele mai multe ori, angajatul, fiindcă angajatorul întotdeauna poate discuta de pe poziții de forță.
Ce n-ați înțeles dumneavoastră este faptul că legislația actuală din domeniul muncii, spre deosebire de cea existentă în urmă cu zeci de ani, reglementează doar problemele generale, lăsând problemele specifice la latitudinea fiecărui angajator în parte. În acest sens, regulamentele de ordine interioară, regulamentele de organizare și funcționare, fișele posturilor, instrucțiunile proprii, deciziile sau dispozițiile, ca documente ce se întocmesc în cadrul fiecărui operator economic, au putere de lege în structurile acelui operator economic, dar și în fața instanțelor de judecată. Dacă dumneavoastră, ca angajator, nu aveți toate aceste documente întocmite atât de bine, încât, vorba aceea, să nu poată trece nici glonțul prin ele, atunci suportați consecințele. În documentele enumerate mai sus, dumneavoastră ar fi trebuit să stabiliți care este numărul minim de absențe nemotivate de la care este obligatorie declanșarea cercetării disciplinare, dar și numărul minim de absențe nemotivate de la care comisia de disciplină, după finalizarea cercetării prealabile, să aibă dreptul de a sancționa angajatul direct cu desfacerea disciplinară a c.i.m., fără a mai aplica inițial o sancțiune mai blândă. În afară de deținerea tuturor acestor documente, dumneavoastră, ca angajator, trebuie să puteți proba în instanță faptul că ați adus la cunoștința angajatului respectiv conținutul acestora. E posibil ca respectivul angajat care a absentat 17 zile să fi fost chiar o persoană care obișnuia să fie indisciplinată, dar dacă dumneavoastră nu ați respectat toți pașii legali, el este cel care are câștig de cauză.
Să știți că am avut și noi la serviciu un caz al unui angajat care venea mereu beat la locul de muncă. Eu, în calitate de inspector SSM, m-am zbătut foarte mult pentru rezolvarea acestei probleme, fiindcă acest angajat reprezenta un pericol și pentru ceilalți angajați. Ei bine, m-am luptat cu morile de vânt, fiindcă noi nu aveam în documentele interne proceduri clare de aplicat în cazul angajaților cu probleme de consum de alcool, așa că nu l-am putut nici măcar cerceta disciplinar, fiindcă șeful de serviciu, juristul și șeful de compartiment al respectivului angajat au fost foarte delăsători în privința asta. Am reușit până la urmă să scăpăm de angajatul respectiv prin pensionare pe caz medical, pentru că etilismul cronic i-a afectat în final întregul organism, dar mă gândes cu groază care ar fi fost situația dacă ar fi rămas în continuare angajat.
Părerea mea este că acest proces pierdut de dumneavoastră ar trebui să fie o lecție care să vă determine să vă puneți la punct absolut toată legislația internă pentru a preveni astfel de situații, sau orice altă problemă legată de relațiile de muncă.

Probabil ca nu ati raspuns acestui proces prin prezenta dv sau a unui avocat in fata instantei. Din p.d.v al unui nespecialist ,dar cu procese castigate prin propria.mi reprezentare ,cred ca aveati o multime de argumente pentru a nu ajunge la un astfel de rezultat,si anume:
1. In conditiile in care dv ati incalcat procedura de desfacere a contractului de munca, puteati cere instantei ca despagubirea sa fie calculata pentru cele 17zile nemotivate + perioada de pana la noua angajare a fostului dv salariat. Trebuia sa solicitati instantei ca fostul dv salariat sa prezinte dovada ca acesta nu a fost incadrat in munca , sau daca se constata contrariul atunci sa se fi luat in calcul despagubirea indicata pe perioada mentionata anterior. Daca mai sunteti in termen la Apel, initiati aceasta procedura in care solicitati cele de la pct1;
2.Aveati posibilitatea sa prezentati dovezi instantei ca, diurna e prezumata de aceasta ,si ca nu este existenta in contabilitatea firmei dv, in conditiile in care diurna acordata pe comunitate trebuie declarata pt fiecare tara. In urma deciziei instantei ,cum mai declarati diurna retroactiv , ce faceti la un control UE , veti plati amenzi si penalitati pentru nedeclarare retroactiva?
3.Aveati posibilitatea sa invocati prejudiciul adus firmei prin absentarea nemotivata a angajatului, conform contractului de munca si a procesului verbal care se incheie in momentul atribuirii autovehiculului;
4. si altele.

Indiferent de raportul de munca avut cu angajatul,ca probabil au existat sincope ,aveati obligatia sa va aparati pentru a nu ajunge la acest rezultat care e dezastruos pentru dv . Si daca ati avea procentual vina cea mai mare, tot nu trebuia sa sa se stabileasca aceste sume de despagubire. Spetele mele si-au gasit rezolvare definitiva la Apel , mai mult de aceasta etapa n-am trecut si nu stiu ce ar mai fi de facut in cazul dv.

Da,din pacate eu stau mai mult plecat din tara si m-am lasat pe mana cui nu trebuia(avocatul angajat).Am vorbit cu dumnealui sa facem apel,a zis ca da.am semnat contractul.i-am dat banii fara o chitanta si am vazut ca mi-am luat teapa abia cand a venit executarea silita!