Actualitatea contractului civil de locatiune a lucrarilor pe langa cea a contractului individual de munca

Autor: Drd. Ana Cioriciu Stefanescu


Posibilitatea expresã a prestãrii muncii pe bazã de convenþii civile

     Existã mai multe acte normative speciale care prevãd expres prestarea muncii în baza convenþiilor civile, denumite ºi „contracte de colaborare” .
     Acestea au în vedere persoanele autorizate, „potrivit legii” sã desfãºoare o activitate independentã :
a) „comercianþii” - care dobândesc autorizarea în condiþiile Ordonanþei de urgenþã a Guvernului nr. 44/2008 privind desfãºurarea activitãþilor economice de cãtre persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale ºi întreprinderile familiale ,
b) „necomercianþii” - care sunt autorizaþi de diferite ministere pentru a desfãºura activitãþi reglementate de legi speciale, activitãþi ce intrã în categoria faptelor de naturã civilã, gen în raport cu faptele de comerþ ºi care sunt cunoscute sub denumirea de meserii sau profesii cu drept de liberã practicã – cele desfãºurate de medici, stomatologi, avocaþi, consilieri juridici, notari, arhitecþi etc.

Alte cazuri în care munca se poate presta pe bazã de convenþii civile

     Plecând de la art. 1470 din Codul civil potrivit cãruia situaþia în care persoanele se obligã a pune lucrãrile lor în serviciul reprezintã o locaþiune de lucrãri, existã încã discuþii cu privire la posibilitatea încheierii convenþiilor civile în situaþiile nereglementate expres.
     Problema este încã de actualitate ºi a fost, soluþionatã doctrinar astfel: “chiar dacã dispoziþiile Legii nr. 130/1999 privind unele mãsuri pentru protecþia persoanelor încadrate în munca , care reglementau convenþiile civile de prestãri servicii în ramura dreptului muncii, au fost abrogate, iar art. 101 din Codul muncii a fost modificat, în sensul cã nu se mai prevede o duratã minimã a contractelor cu timp parþial, existã încã unele situaþii în care aceste contracte (convenþii) reprezintã singurul act juridic ce permite exercitarea unor activitãþi profesionale.”
     În ceea ce priveºte terminologia contract-convenþie, contractul individual de muncã a fost definit adesea ca fiind o convenþie .  ªi în literatura de specialitate francezã, contractul de muncã este definit ca fiind acea convenþie prin care o persoanã se angajeazã sã punã activitatea sa la dispoziþia unei alte persoane în subordinea cãreia se plaseazã, în schimbul unei remuneraþii.
     Precizãm cã, totuºi în dreptul muncii existã terminologia de convenþii individuale de muncã. Acestea se referã la raporturile de muncã ale membrilor cooperatori reglementate în principal de Legea nr. 1/2005 privind organizarea ºi funcþionarea cooperaþiei . În acest sens, se aratã cã membri cooperatori pot încheia convenþii individuale de muncã iar persoanele fizice care nu au calitatea de membri cooperatori sau ºi-au pierdut aceastã calitate pot încheia contracte individuale de muncã. Pe fond nu existã deosebire între cele douã acte juridice.
     În schimb, între contractele individuale de muncã ºi convenþiile civile de prestãri civile existã deosebiri de fond.
     Astfel, în prezent convenþiile civile pot fi încheiate conform normelor dreptului comun numai pentru activitãþi ce au un caracter ocazional (de circumstanþã), exclud subordonarea prestatorului muncii faþã de beneficiarul acesteia ºi se realizeazã uno ictu (dintr-o datã).

Precizãri utile

     Existenþa oricãrui element din cele menþionate la punctul anterior, ne aratã cã suntem în afara unui raport de muncã, deci cã se poate încheia o convenþie civilã, aºa cum, evident, inexistenþa lor aratã contrariul.
     Aceste criterii trebuie sã ne ghideze pentru a afla dacã putem sau nu fi în prezenþa legalã a unor convenþii civile.
     Dacã a fot încheiatã o convenþie civilã pentru a se ocoli încheierea unui contract de muncã, persoana interesatã poate solicita instanþei obligarea încheierii retroactivã a unui contract de muncã pentru perioada vizatã – cu toate consecinþele ce decurg de aici.
     Trãsãtura proprie, fundamentalã, caracteristicã ºi determinantã a raportului de muncã, care, aºa cum am arãtat, se exclude pentru raportul juridic civil, este constituitã de relaþia de subordonare, existentã între subiectele acestui raport, în sensul cã persoana care presteazã munca este subordonatã celuilalt subiect al raportului respectiv. Consecinþa subordonãrii, sub aspectul obiectului ºi conþinutului raportului juridic de muncã, constã în aceea cã, cel ce angajeazã stabileºte programul ºi locul de muncã al personalului sãu având, în acelaºi timp, dreptul de a-i da indicaþii, generale sau amãnunþite, cu privire la modalitãþile realizãrii sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza îndeplinirea lor, chiar dacã sub aspectul oportunitãþii, eficienþei economice, interesului serviciului, indicaþiile nu ar reprezenta soluþia optimã ori ar fi greºite. În esenþã, deci, subordonarea constã în dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, în condiþiile legii, munca salariatului în colectivul sãu.  Este adevãrat cã ºi în cadrul unor raporturi juridice civile, mandatarul este obligat sã acþioneze în limitele însãrcinãrilor primite de la mandant, dupã cum persoana care are calitatea de prepus îºi desfãºoarã activitatea, în funcþia încredinþatã, sub conducerea ºi potrivit indicaþiilor comitentului. Dar, subordonarea caracteristicã pentru raportul juridic de muncã, implicã încadrarea în colectivul de muncã al unui angajator determinat, într-o anumitã structurã organizatoricã ºi într-o anumitã ierarhie funcþionalã. În acest cadru organizatoric prestabilit are loc prestarea muncii, spre deosebire de contractele civile în baza cãrora cel care se obligã sã desfãºoare activitatea în folosul altuia îºi organizeazã singur munca, fãrã a se încadra într-un colectiv ºi fãrã a se subordona celui cu care a contractat.
     Subordonarea implicã obligaþia salariatului de a respecta disciplina muncii, aceastã obligaþie având ca o componentã esenþialã respectarea programului de lucru; desfãºurarea muncii are un caracter de continuitate, în cadrul unui numãr minim de ore pe zi, într-o perioadã determinatã. Fãrã elementul de subordonare nu ar fi cu putinþã unitatea de acþiune a colectivului ºi eficienþa activitãþii sale. în cazul în care angajatul nu respectã disciplina muncii el este pasibil de rãspundere disciplinarã, ale cãrei efecte constau în aplicarea de sancþiuni.
     Altã diferenþã între cele douã acte este aceea cã prestaþiile reciproce ºi corelative pe care le presupune contractul individual de muncã sunt posibil de realizat numai în timp, pe când în cazul convenþiei civile aceste prestaþii se realizeazã uno ictu (dintr-o datã). Patronul angajeazã un salariat pentru ca acesta succesiv sã presteze o anumitã muncã de care el sã beneficieze într-o perioadã de timp, iar salariatul se angajeazã pentru ca în schimbul muncii sã obþinã un salariu permanent, plãtit la anumite intervale de timp (lunar sau bilunar).
     Considerãm util sã arãtãm cã în cazul convenþiilor civile încheiate cu respectarea criteriilor menþionate nu mai au relevanþã urmãtoarele :
a) durata prestaþiei;
b) faptul cã activitatea prestatã este aceeaºi cu activitatea de bazã a angajatorului, reprezentând cel puþin jumãtate din norma întreagã de muncã;
c) faptul cã activitatea se presteazã în urma deciziei angajatorului de a externaliza o activitate în urma fracþionãrii volumului de muncã corespunzãtor unui post cu normã întreagã.
     Aceste aspecte erau importante înainte de abrogarea dispoziþiilor Legii nr. 130/1999 privind unele mãsuri pentru protecþia persoanelor încadrate în muncã, care reglementau convenþiile civile de prestãri servicii. [A se vedea în acest sens pct. 26-28 din   Procedura de înregistrare a contractelor individuale de muncã ºi modul de þinere a evidenþei muncii prestate de salariaþii angajatorilor prevãzuþi la art. 8 din Legea nr. 130/1999, cu modificãrile ºi completãrile ulterioare, precum ºi de înregistrare ºi evidenþã a convenþiilor civile de prestãri de servicii, aprobatã prin Ordinul Ministerului Muncii ºi Protecþiei Sociale nr. 747/1999 ].