Tema 7. Conditiile dobandirii si exercitarii dreptului la concediul de odihna

Autor: Drd. Ana Cioriciu Stefanescu, Specialist Contractdemunca.ro

     1. Noþiune. Modul de acordare al concediului de odihnã

     Concediul de odihnã reprezintã intervalul de timp determinat în care salariaþii sunt scutiþi în mod legal de a veni la locul de muncã ºi a presta munca primind, pentru tot acest interval, indemnizaþia bãneascã cuvenitã.
     Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestatã în fiecare an calendaristic, ia naºtere odatã cu încheierea contractului individual de muncã ºi se realizeazã pe mãsura efectuãrii muncii .
     Dar, „dreptul la concediul de odihnã, se acordã ºi în avans, deci cu anticipaþie, oricând în cursul anului calendaristic.... De altfel, în sensul acestei soluþii pledeazã însãºi finalitatea concediului - refacerea forþei de muncã consumatã într-un an de activitate - deoarece din moment ce munca se desfãºoarã continuu, dar prin prestaþii succesive, este firesc ca ºi dreptul la concediu sã se dobândeascã pe mãsura executãrii contractului de muncã, chiar dacã realizarea ºi exigibilitatea în naturã a dreptului are loc odatã pe an, pentru o perioadã de referinþã raportatã la anul calendaristic" .
     Conform dispoziþiilor art. 143 din Codul muncii „efectuarea concediului de odihnã se realizeazã în baza unei programãri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau dupã caz a reprezentanþilor salariaþilor, pentru programãrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programãrile individuale. Programarea se face pânã la sfârºitul anului pentru anul urmãtor.
     Programarea colectivã are în vedere stabilirea intervalului de timp, care nu pot fi mai mici de 3 luni, în care se stabilesc perioadele de concediu pe categorii de personal.
     Programarea individualã reprezintã stabilirea în concret a intervalului de timp în care salariatul îºi va efectua concediul de odihnã.
     În situaþia în care salariatul nu era angajat al unitãþii în anul precedent (astfel încât era imposibilã planificarea concediului acestuia), salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puþin 60 de zile înainte de plecare în concediu, evident încadrându-se, dacã este cazul, în programarea colectivã.
     Art. 144 din Codul muncii stipuleazã cã salariatul este obligat sã efectueze în naturã concediul de odihnã în perioada în care a fost programat, cu excepþia situaþiilor expres prevãzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
     Conform art. 145 din acelaºi act normative, pentru perioada concediului de odihnã salariatul beneficiazã de o indemnizaþie de concediu, care nu poate fi mai micã decât salariul de bazã, indemnizaþiile ºi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivã, prevãzute în contractul individual de muncã. Indemnizaþia reprezintã media zilnicã a drepturilor salariale menþionate din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicatã cu numãrul de zile de concediu.   Aceasta se plãteºte de cãtre angajator cu cel puþin 5 zile lucrãtoare înainte de plecarea în concediu.

2. Restituirea indemnizaþiei pentru concediul de odihnã
     O problemã controversatã, în practica judiciarã o reprezintã restituirea de cãtre salariat a indemnizaþiei de concediu, în cazul în care dupã efectuarea acestuia, raporturile sale de muncã înceteazã în cursul acelui an calendaristic.
     Este evidentã lacuna Codului muncii care reglementeazã numai durata concediului de odihnã [art. 140 alin. (2) si (4)], indemnizaþia proporþionalã cu aceastã duratã (art. 145), compensarea în bani a concediului neefectuat în cazul încetãrii contractului individual de muncã [art. 141 alin. (2)], nu ºi ce se întâmplã cu indemnizaþia primitã de salariat când, dupã efectuarea concediului, contractul sãu înceteazã .
     Se impune însã soluþia ca salariatul sã nu fie obligat la restituirea indemnizaþiei de concediu în cazul în care dupã efectuarea acestuia, raporturile sale de muncã înceteazã în cursul acelui an calendaristic în toate cazurile care exclud iniþiativa sau culpa lui , deci inclusiv în cazul încetãrii de drept ale acestora (a se vedea art. 55 lit. b), art. 56 si art. 65 din Codul muncii).