UPDATE: Codul Muncii, modificat: Salariatii pot fi asistati de un avocat in timpul cercetarii disciplinare

Salariatii care incalca normele legale, contractul individual de munca sau dispozitiile superiorilor pot fi sanctionati disciplinar de angajator, printre pedepse numarandu-se retrogradarea din functie, reducerea salariului de baza cu pana la 10% sau chiar desfacerea contractului de munca. Aceste sanctiuni se aplica, insa, doar in urma unei cercetari disciplinare prealabile si in baza unei decizii de sanctionare care trebuie sa contina o serie de elemente obligatorii prevazute de Codul muncii.

Mai precis, Codul Muncii impune ca cercetarea sa fie declansata prin convocarea salariatului care va fi informat asupra obiectului cercetarii, datei, orei si locului desfasurarii cercetarii: "In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii".

Acelasi act normativ stabileste ca angajatul poate sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa, precum si probele si motivatiile pe care le considera necesare si relevante, pe tot parcursul cercetarii disciplinare prealabile. De asemenea, are dreptul ca, la cererea sa, sa fie asistat de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Mai mult decat atat, salariatul cercetat disciplinar va putea alege de acum inainte sa fie asistat fie de un reprezentant al sindicatului, fie de catre un avocat, reglementarile fiind cuprinse intr-un act normativ ce a modificat in acest sens Codul muncii.

Este vorba de Legea nr. 77/2014 pentru modificarea alin.(4) al art.251 din Codul Muncii, publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 470, din 26 iunie 2014, ce a intrat duminica in vigoare.

Actul normativ prevede urmatoarele: "In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este".

Aceasta in conditiile in care, asa cum am aratat mai sus, legislatia muncii prevedea, pana acum, ca salariatii pot fi asistati in aceasta procedura doar de un reprezentant sindical.

Desi principiul constitutional privind dreptul la aparare este inclus in prevederile textului de lege, el este limitativ si discriminatoriu, sustin initiatorii acestei legi in expunerea de motive. Mai precis, dupa cum explica acestia, prevederile de pana acum limitau si conditionau dreptul salariatului de apartenenta sau calitatea de membru in cadrul asociatiei sindicale constituite la nivelul unitatii. Mai mult, in cazul in care nu exista un sindicat reprezentativ la nivel de angajator, atunci salariatul se afla in imposibilitatea de a fi asistat de un aparator in cursul cercetarii disciplinare.

In consecinta, a fost necesara acoperirea acestui vid legislativ prin introducerea unei prevederi prin care angajatul sa fie asistat si de catre un avocat in cursul cercetarii disciplinare, avand in vedere ca aceasta reglementare este prevazuta in aproape toate legile speciale privind activitatea unor profesii, au precizat aceleasi surse.

Cum va ajuta, in mod concret, avocatul?

Dreptul la aparare este reglementat si garantat atat prin Constitutie, cat si prin prevederile Legii nr. 51/1995 pentru organizarea si exercitarea profesiei de avocat, a mentionat, la solicitarea noastra, Gabriela Gerber, avocat si consultant in Forumul AvocatNet.ro.

Asadar, potrivit specialistului, avocatul are dreptul sa asiste si sa reprezinte persoanele fizice si juridice in fata instantelor autoritatii judecatoresti si a altor organe de jurisdictie, a organelor de urmarire penala, a autoritatilor si institutiilor publice, precum si in fata altor persoane fizice sau juridice, care au obligatia sa permita si sa asigure avocatului desfasurarea nestingherita a activitatii sale, in conditiile legii.

Se pune, totusi, intrebarea de ce e important ca salariatul sa poata fi asistat pe parcursul cercetarii disciplinare? Ce plus va aduce avocatul fata de reprezentantul sindical?

Asa cum a explicat mai departe consultantul contactat de noi, poate ca cel mai important aspect este ca avocatul este independent si se supune numai legii, statutului profesiei si codului deontologic. Prin urmare, independenta avocatului este o prima garantie in respectarea dreptului la aparare al salariatului. In baza libertatii si independentei profesionale, avocatul promoveaza si apara drepturile, libertatile si interesele legitime ale clientilor. "Prin simpla prezenta a unui avocat care sa asiste salariatul raportul de forte angajat/angajator se reechilibreaza", sustine Gabriela Gerber. 

In plus, avocatul nu poate fi supus niciunei restrictii, presiuni, constrangeri sau intimidari din partea autoritatilor, institutiilor publice, altor persoane fizice sau juridice, intrucat libertatea si independenta avocatului sunt garantate de lege. Ceea ce nu se poate spune despre reprezentantul sindicatului.

Pe de alta parte, dupa cum a sesizat Alina Vezureanu, asociat coordonator al SCA Caracas si Asociatii, nu in toate situatiile putem vorbi despre un reprezentant sindical. Astfel, exista si situatii, majoritatea chiar, in care nu exista un Sindicat la nivel de unitate angajatoare, prin urmare nici reprezentanti sindicali. 

De asemenea, nu este o conditie ca reprezentantul sindicatului sa fie jurist, iar rolul sau poate fi limitat la atributiile ce au fost stabilite prin Statutul Sindicatului, adica negocierea contractelor colective de munca la nivel national, garantarea conditiilor muncii sau asigurarea aplicarii obligatiilor contractuale asumate. "Evident ca rolul acestora este extrem de important in societatea moderna, insa atributiile lor sunt esential limitate in materia asistentei juridice si reprezentarii. Prin urmare, avocatul ar veni sa completeze apararea si din punct de vedere juridic", mentioneaza Alina Vezureanu.

Avocatul poate ajuta la cercetarea cat mai exhaustiva a problemei prin administrarea unor probe pertinente

Potrivit Gabrielei Gerber, prezenta avocatului previne aplicarea unor masuri abuzive, disproportionate, nelegale sau netemeinice: "Experienta profesionala si cunostintele avocatului, inclusiv in solutionarea litigiilor de munca in instanta, sunt evident mai extinse decat ale reprezentantului sindical".

Practic, prin participarea la cercetarea disciplinara, avocatul poate ajuta la cercetarea cat mai exhaustiva a problemei prin administrarea unor probe necesare si pertinente, interpretarea prevederilor legale incidente spetei. "In acest fel, se va aplica o sanctiune adecvata, proportionala abaterii, posibil evitandu-se un litigiu in instanta, litigiu care poate fi costisitor pentru angajat, dar daunator pentru imaginea angajatorului", explica in continuare consultantul. 

De cele mai multe ori, subliniaza Gerber, se pune problema ca in cadrul acestei cercetari disciplinare sa fie vorba despre aspecte vizand secretul de serviciu, care ar putea fi pus in pericol de prezenta unui tert din afara societatii. In schimb, avocatul nu poate furniza relatii niciunei autoritati sau persoane cu privire la cauza care i-a fost incredintata, decat daca are dezlegarea prealabila, expresa si scrisa din partea tuturor clientilor sai interesati in cauza.  

Asadar, puncteaza si Alina Vezureanu, avocatul poate acorda servicii de consultanta si reprezentare complete, de la simpla informare asupra definitiilor, pana la explicarea, intr-un limbaj comun, a tot ceea ce presupune procedura in care este implicat salariatul. De asemenea, poate estima, pe baza documentelor primite sau a discutiei purtate, directia in care va merge conflictul, poate identifica punctele “slabe” si poate valorifica punctele “forte” ale conjuncturii. Totodata, poate gandi o strategie legala, posibila si utila clientului sau pentru a minimaliza efectele ce s-ar putea produce.

"Toate aceste masuri de <ajutor> se nasc si depind de experienta acumulata si nu sunt limitate la nicio procedura, atata vreme cat nu sunt prohibite de vreo lege sau nu contravin bunelor uzante civile, morale sau sociale. Avocatul este, in primul rand, confidentul clientului sau si abia mai apoi aparatorul sau, prin urmare, cu cat relatia dintre cei doi este mai sincera, cu atat se pot cunoaste si rezolva mai multe chestiuni", este de parere reprezentantul Caracas si Asociatii. 

Avantajele si dezavantajele de a fi reprezentat de un avocat

Avantajele sunt de departe numeroase, sustine Alina Vezureanu. Concret, plecand de la pregatirea si rolul avocatului in apararea drepturilor si intereselor cetateanului, salariatul ar beneficia, in primul rand, de asistenta specializata intr-o chestiune care il intereseaza social. Pe de alta parte, avocatul asigura cunoasterea spetei si pregatirea apararilor inca din fazele de inceput ale cercetarii disciplinare, astfel ca riscurile de abuz sau erorile de drept pot fi mai usor prevenite, iar solutiile mai usor negociate. 

Avantaje apar si atunci cand se impune semnatura salariatului pe un document. Astfel, puncteaza specialistul, avocatul nu va permite semnarea unor documente al caror continut limiteaza sau restrang drepturile sau care afecteaza interesul major al clientului sau.

In ceea ce priveste dezavantajele, cel mai important este cel financiar, intrucat societatea romaneasca se confrunta cu o temere uriasa legata de onorariile avocatului.

"Teama este, insa, in 90% din cazuri, nejustificata, caci aceste costuri nu sunt nici pe departe inaccesibile", clarifica reprezentantul Caracas si Asociatii. Ba chiar, din dorinta de a economisi, ajungem sa achitam ulterior cu mult mai mult, daca se ajunge in instanta.  

Mai multe avantaje au fost enumerate si de Nicoleta Boaru, Corporate Services Manager Accace. Astfel, un prim punct important este cunoasterea temeinica a legii, cu faptul ca actioneaza ca aparator exclusiv al drepturilor clientului, respectiv salariatului, fiind independent de deciziile angajatorului.

"Toate acestea au ca principal efect asigurarea ca cercetarea se va desfasura intr-o maniera echitabila pentru angajat, ca vor fi evitate eventuale presiuni pe care angajatorul le-ar putea face asupra angajatului, profitand de o slaba cunoastere de catre cel din urma a prevederilor legale", opineaza specialistul Accace. 

Potrivit Nicoletei Boaru, acest lucru nu poate fi asigurat de catre reprezentatul sindical, care de cele mai multe ori fie nu are pregatire juridica, fie nu este obiectiv – reprezentantul sindical fiind la randul sau salariat al aceluiasi angajator – fie nu exista, intrucat nu exista o organizatie sindicala la nivelul unitatii.

Ce pedepse risca salariatii care savarsesc abateri disciplinare?

In cazul in care, in urma cercetarii disciplinare, se constata ca salariatul a incalcat, intr-adevar, normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale, el poate fi sanctionat de angajator ca atare. "Pedepsele" permise de Codul muncii sunt:

• avertismentul scris;
• retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
• reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Atentie! Amenzile disciplinare sunt interzise.

Sanctiunile disciplinare aplicabile sunt limitativ stabilite de Codul Muncii, adica angajatorul nu va putea aplica angajatului indisciplinat alte sanctiuni decat cele prevazute de lege, a mentionat mai demult, la solicitarea noastra, Mihai Anghel, avocat senior in cadrul Tuca Zbarcea & Asociatii.

In consecinta, angajatorul va trebui sa aiba in vedere anumite criterii in raport de care va stabili sanctiunea ce urmeaza sa fie aplicata, respectiv imprejurarile in care salariatul a savarsit fapta, gradul de vinovatie al acestuia la savarsirea faptei de indisciplina, consecintele ce decurg din fapta savarsita, comportamentul general anterior al salariatului in desfasurarea atributiilor sale, precum si sanctiunile disciplinare anterioare aplicate acestuia.

"In functie de aceste criterii, angajatorul va aplica doar una dintre sanctiunile prevazute de lege, fiind interzisa aplicarea mai multor sanctiuni pentru aceeasi abatere disciplinara", puncta Anghel.

Mai precis, dupa cum exemplifica atunci avocatul, in cazul unui salariat care isi indeplineste in mod defectuos atributiile de serviciu, cauzand angajatorului un prejudiciu material, acesta din urma nu poate aplica si sanctiunea avertismentului scris si reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%, intrucat sanctiunea reducerii salariului este considerata, in mod gresit, ca temei pentru recuperarea prejudiciului cauzat. Prejudiciul poate fi recuperat in temeiul raspunderii patrimoniale a angajatului.

Potrivit reprezentantului Tuca Zbarcea & Asociatii, savarsirea in mod repetat de catre un salariat de fapte de indisciplina va putea da dreptul angajatorului sa aplice sanctiuni mai grave, inclusiv sanctiunea concedierii disciplinare, care este cea mai drastica dintre ele.

Pe de alta parte, insa, Codul muncii da posibilitatea angajatilor sa se "reabiliteze", in sensul ca sanctiunile disciplinare pe care le-au primit pot fi radiate din dosarul personal. Mai exact, o sanctiune se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

Spre deosebire de anularea sanctiunilor, care obliga angajatorul sa repuna salariatul in situatia existenta inainte de aplicarea sanctiunii, radierea produce efecte doar pentru viitor.

Puteti consulta Legea nr. 77 in sectiunea noastra de legislatie.