În ce măsură putem modifica fișa postului și ce avem de făcut atunci când i-am comunicat doar verbal atribuțiile angajatului?

Prin OUG 37/2021, Guvernul a vrut să ușureze înființarea de noi microfirme prin reducerea birocrației. De atunci, microfirmele au scăpat de obligația de a întocmi o fișă a postului, putând comunica salariatului atribuțiile verbal. Totuși, scrie în cod, dacă salariatul cere, în scris, angajatorului să îi comunice atribuțiile postului, acesta din urmă este obligat să îi ofere, tot în scris, fișa postului. În realitate, atribuțiile trebuie trecute oricum în cuprinsul contractului de muncă, dar ideal este ca ele să fie cât mai detaliate - ceea ce se face cel mai bine printr-o fișă a postului ca document distinct de contractul de muncă.

La solicitarea salariatului, potrivit art. 17 alin (4¹) din Codul muncii, angajatorul are obligația de a-i comunica în scris fișa postului, fiind astfel posibilă și probarea comunicării acesteia, probă care n-ar exista în cazul în care salariatul și angajatorul s-ar limita la dispozițiile alin (4) din cadrul aceluiași articol, respectiv specificarea atribuțiilor postului exclusiv verbal. Putem considera că și o eventuală probă cu martori ar putea fi insuficientă,  fiind dificil de apreciat dacă într-adevăr au fost comunicate verbal atribuțiile, dar și dacă salariatul chiar le-a înțeles, le-a reținut și însușit.

Plecând de la cele două ipoteze des întâlnite, cea în care fișa postului a fost întocmită în scris și face parte din contractul individual de muncă și cea în care a fost aleasă varianta simplificată, de a comunica verbal sarcinile și atribuțiile, desprindem următoarele situații posibile în cazul în care se urmărește fie modificarea acestora, fie comunicarea lor în scris.

În prima variantă, pornind de la situația în care fișa postului a făcut obiectul informării prealabile și se regăsește în contractul individual de muncă (anexă sau parte integrantă), modificarea sensibilă a acesteia în mod unilateral ar fi posibilă în măsura în care nu se modifică felul muncii.

Deși angajatorul are dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității, atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, obiectivele de performanță și criteriile de evaluare, salariatul are dreptul de a fi informat anterior încheierii și/sau modificării contractului de muncă și de a negocia conținutul acestuia.

Face fișa postului parte din contractul de muncă? Potrivit dispozițiilor art. 17 alin (3) lit. d), coroborate cu cele ale art. 17 alin (4), care ne indică în mod direct că fișa postului, care include specificarea atribuțiilor specifice postului, trebuie să se regăsească în cuprinsul contractului, sarcinile și atribuțiile specifice postului fac parte din contractul individual de muncă. 

În cazul în care angajatorul decide să modifice unilateral fișa postului, legiuitorul nu exclude acordul salariatului, iar dacă vom corobora dispozițiile art. 17 cu cele ale art. 19 și 39 din Codul muncii vedem că modificarea atribuțiilor implică modificarea fișei de post, adică a contractului din care ea face parte, iar informarea se consideră îndeplinită numai în cazul în care a fost făcută distinct și salariatul nu s-a opus sau a fost semnat un act adițional.

În cel de-al doilea caz, cel în care nu i s-a prezentat angajatului fișa postului, ci doar verbal, atribuțiile, iar ulterior salariatul solicită comunicarea în scris a atribuțiilor sau angajatorul, din proprie inițiativă, dorește să i le comunice, ne aflăm în aceeași situație cu prima, cu mențiunea că nu există o probă solidă în ceea ce privește conformitatea celor prezentate verbal în momentul semnării contractului sau a actului adițional cu cele înscrise ulterior în fișa postului.

Sigur că aici intervine buna-credință a părților, însă și aceasta se prezumă până la proba contrară, iar acordul salariatului devine esențial pentru impunerea unor sarcini, atribuții și/sau obiective de performanță și criterii de evaluare.

De asemenea, în lipsa unui act adițional semnat de ambele părți trebuie să luăm în calcul informarea prealabilă și dovada că aceasta a fost comunicată salariatului, inclusiv în momentul zero (semnarea contractului).

Faptul că în cazul microîntreprinderilor nu mai există obligația includerii fișei de post și a atribuțiilor specifice postului în contractul individual de muncă nu exclude obligația de informare a salariatului în privința elementelor prevăzute de art. 17 alin (3) din Codul muncii, excepția vizând exclusiv conținutul contractului. 

Putem aprecia că, oricât ar fi de „birocratică” procedura privind întocmirea fișei de post și includerea acesteia în cuprinsul contractului individual de muncă, este cam singura variantă în care salariatul poate cunoaște întinderea obligațiilor pe care le are în cadrul raportului de muncă în privința sarcinilor și atribuțiilor de serviciu.

În acest caz, angajatorul nu ar putea comunica salariatului, nici din proprie inițiativă și nici în urma solicitării, o fișă de post în care să includă atribuții sau sarcini pe care nu le-a prevăzut în contractul individual de muncă, iar în cazul în care salariatul contestă conținutul acesteia, angajatorul trebuie să facă dovada că i le-a comunicat verbal în momentul semnării contractului sau că ele au făcut obiectul informării conform art. 17 alin (3) din Codul muncii.

Cu alte cuvinte, inclusiv în cazul în care sarcinile și atribuțiile ar fi enumerate, pe scurt, în cadrul contractului individual de muncă, o detaliere sau extindere a acestora într-un document distinct (fișa postului) presupune atât informarea prealabilă, cât și acordul salariatului exprimat cu respectarea drepturilor pe care legea i le recunoaște, cum ar fi consultarea și negocierea individuală.