Salariul inițial va trebui să fie menționat de firme în anunțul de angajare

În privința transparenței salariale înainte de angajare, proiectul de directivă europeană va oferi dreptul candidaților de a primi din partea angajatorului informații despre salariul sau intervalul inițial al acestuia pentru postul vacant, ce trebuie stabilit pe baza unor criterii obiective și neutre din punctul de vedere al genului. Aceste informații vor trebui indicate într-un anunț de angajare sau trebuie puse la dispoziția candidatului înainte de interviul de angajare, fără a fi nevoie de o solicitare din partea candidatului.

În cadrul interviului de angajare, angajatorul nu va putea solicita, fie că o va face în persoană sau printr-un reprezentant, scris sau verbal, informații despre istoricul salarial al candidaților.

"Scopul acestei dispoziții este de a se asigura faptul că lucrătorii dispun de informațiile necesare pentru a purta negocieri echilibrate și echitabile cu privire la salariile lor atunci când intră într-un raport de muncă. De asemenea, s-ar asigura neperpetuarea în timp a discriminării și a prejudecăților salariale existente, în special atunci când lucrătorii își schimbă locul de muncă. Acest lucru nu limitează puterea angajatorului, a lucrătorului sau a partenerilor sociali de a negocia un salariu în afara intervalului indicat. Prin această măsură de transparență s-ar aborda și discriminarea intersecțională, în cazul căreia stabilirea netransparentă a remunerațiilor permite practici discriminatorii din mai multe motive de discriminare", se indică în expunerea de motive a proiectului de directivă.

După proiectul de directivă ce va ajunge să fie transpus în legislația națională, obligațiile privind echitatea și transparența salarială dintre lucrători vor viza atât angajatorii privați, cât și pe cei din sectorul public.

Pentru a evita discriminarea de gen în stabilirea salariilor, angajatorii vor trebuie să pună la dispoziția lucrătorilor o descriere a criteriilor neutre din punctul de vedere al genului utilizate pentru a defini evoluția lor salarială și avansarea în carieră. În funcție de mărimea personalului, angajator va avea o flexibilitate în ceea ce privește modul în care respectă această obligație, astfel încât să se evite sarcina administrativă excesivă asupra microîntreprinderilor și a întreprinderilor mici.

Va fi instituit dreptul salariaților de a primi anual informații despre nivelul salarial individual, nivelurile medii, defalcate pe sexe, categorii de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare, precum și obligația angajatorilor de a oferi aceste informații.

În situația în care se tem de represalii din partea angajatorului, angajatul care va dori să afle informații despre echitatea salariilor o va putea face și prin intermediul reprezentantului salariaților din cadrul companiei sau printr-un organism de promovare a egalității.

Vor fi interzise clauzele de confidențialitate în măsura în care divulgarea informațiilor privind salariile vizează asigurarea respectării dreptului la egalitatea de remunerare între bărbați și femei pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. Pe de altă parte, angajatorii pot solicita ca utilizarea oricăror informații obținute să rămână limitată la asigurarea respectării dreptului la egalitatea de remunerare.

Angajatorii cu cel puțin 250 de salariatii vor trebui să pună la dispoziția publicului și să ofere acces la anumite informații salariale: diferențe de remunerare dintre lucrătorii de sex feminin/masculin, inclusiv în ceea ce privește alte sporuri/venituri permanente sau ocazionale în afara salariului de bază.

Pentru a reduce sarcina administrativă privind această raportare a angajatorilor, statele vor avea posibilitatea să aleagă/creeze un organism care să aibă sarcina de a compila informațiile solicitate pe baza datelor furnizate de angajatori autorităților fiscale sau de securitate socială și de a expune informațiile respective în locul firmelor.

Salariații și reprezentanții acestora, inspectoratele de muncă și organismele de promovare a egalității vor avea dreptul de a solicita angajatorului clarificări și detalii cu privire la eventualele diferențe salariale dintre femei și bărbați. Dacă diferențele nu sunt justificate de factori obiectivi și neutri din punctul de vedere al genului, angajatorul va avea obligația de a remedia situația.

De asemenea, angajatorul va trebui să justifice orice diferența de remunerare în orice categorie de lucrători, inclusiv diferențele de sub 5% prin factori obiectivi și neutri din punctul de vedere al genului și să remedieze situația.

Orice salariat care va descoperi că a suferit un prejudiciu în urma nerespectării de către angajator a obligației legate de principiul egalității de remunerare va avea dreptul de a solicita și de a obține despăgubiri integrale pentru prejudiciul cauzat.

În cazul introducerii unei acțiuni în justiție ce vizează discriminarea salarială, dacă salariații vor avea câștig de cauză, ei vor avea dreptul să recupereze de la angajator și cheltuielile juridice, pe lângă prejudiciu, însă, în oglindă, dacă un angajator are de câștig într-o astfel de acțiune, el nu va putea să își recupereze aceste cheltuieli decât dacă acțiunea a fost introdusă cu rea-credință de către salariat, a fost abuzivă sau în cazul în care nerecuperarea este considerată nerezonabilă în circumstanțele specifice ale cauzei (de exemplu, în cazul microîntreprinderilor cu o situație financiară precară).

Proiectul de directivă prevede că statele membre ale Uniunii Europene (UE) vor avea libertatea de a stabili sancțiunile pentru neaplicarea obligațiilor și a încălcărilor repetate a drepturilor privind egalitatea de remunerare între bărbați și femei, fără a oferi cuantumuri. Totuși, în proiect se prevede că aceste sancțiuni pot include, de exemplu, și revocarea beneficiilor publice sau excluderea temporară de la orice acordare de stimulente financiare sau de credite.

După ce va fi adoptată, statele membre vor avea la dispoziție doi ani pentru a transpune în legislație prevederile proiectului de directivă.

Atenție! Proiectul de directivă europeană se află la începutul circuitului legislativ european. El trebuie să fie adoptat de Parlamentul și Consiliul European. Ulterior, publicării în Jurnalul Oficial al UE, statele membre, printre care și România, vor trebui să transpună prevederile în legislație prin acte normative în termenul-limită stabilit prin directivă pentru transpunere.