Ce trebuie să avem în vedere la preluarea temporară a unor sarcini de lucru de către un alt angajat

Fișa postului cuprinde, în mod concret, atribuțiile și sarcinile specifice postului și oricum i-am spune, parte a contractului de muncă sau anexă a acestuia, ea reprezintă rezultatul negocierii părților, adică o mare parte din felul muncii. Felul muncii este, la rândul său, un element esențial al contractului de muncă, iar modificarea lui este posibilă numai prin acordul părților, deci angajatorul nu l-ar putea schimba fără consimțământul salariatului.

În același timp, presupunând că, deși nu s-ar modifica felul muncii, deci s-ar păstra specificul funcției pe care o ocupă salariatul, iar angajatorul ar introduce noi sarcini și/sau atribuții în fișa postului, fie pentru a suplini un alt salariat, fie pentru a adapta activitatea unității într-un anumit context, salariatul care le va prelua trebuie să se asigure că le poate îndeplini în timpul normal de muncă prevăzut în contract.

Altfel spus, dacă un salariat a fost angajat pentru a desfășura o serie de activități specifice postului, suplimentarea atribuțiilor și sarcinilor fără diminuarea celor pe care le îndeplinea anterior l-ar pune, în mod obiectiv, în situația în care fie ar fi obligat să presteze muncă suplimentară, fie să nu execute o parte dintre ele.

În prima situație, cea în care ar fi obligat să presteze muncă suplimentară s-ar încălca dispozițiile art. 120 alin (2) din Codul muncii, iar în cazul în care ar exista acordul salariatului se va ține cont de numărul maxim de ore ce pot fi prestate în afara programului normal de lucru.

Mai mult, dacă este în discuție un contract cu timp parțial, atunci munca suplimentară este interzisă explicit de Codului muncii, fiind obligatorie această mențiune și în cadrul contractului individual, conform modelului-cadru aprobat prin Ordinul MMSS nr. 64/2003, cu modificările și completările ulterioare.

În cea de-a doua situație, cea în care, din cauza supraîncărcării sarcinilor și atribuțiilor salariatul ar fi pus în situația în care nu și-ar executa o parte dintre ele, acest lucru ar putea fi interpretat abuziv ca fiind o încălcare a obligațiilor asumate, deci s-ar ajunge într-un conflict de muncă.

În ambele situații ar fi de preferat ca salariatul să nu rămână în pasivitate și să-i comunice angajatorului, în scris, fie că preluarea de noi sarcini și atribuții ar presupune să presteze muncă suplimentară, fie să nu-și poată executa o parte dintre sarcinile și atribuțiile pe care și le-a asumat în momentul încheierii contractului individual de muncă.

Ajungem astfel și la normarea muncii, aceasta fiind obligatorie pentru toate categoriile de salariați, potrivit art. 131 din Codul muncii, norma de muncă exprimând cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate.

Practic, pe lângă sarcinile și atribuțiile precizate în fișa postului sau în contractul individual de muncă, în cadrul relației de muncă ar trebui să existe și un reper clar în privința rezultatului urmărit de angajator, în funcție de domeniul de activitate și de specificul funcției.

Putem modifica temporar atribuțiile fără consimțământul salariatului?

Pentru a produce efecte, modificarea și/sau suplimentarea sarcinilor și atribuțiilor trebuie comunicată salariatului, iar acesta și le poate însuși prin semnarea fișei de post sau poate comunica angajatorului fie motivele care-l împiedică să accepte, fie modul și/sau condițiile în care ar putea accepta.

Plecând de la două principii fundamentale ale relației de muncă, buna-credință și libertatea de a negocia clauzele contractului individual de muncă, se presupune că în momentul semnării unui contract, părțile au stabilit cert întinderea drepturilor și obligațiilor, iar acceptarea unor obligații noi presupune și solicitarea unor drepturi suplimentare.

Cu alte cuvinte, oricare ar fi specificul activității angajatorului sau al funcției pe  care o ocupă salariatul, se presupune că în momentul T0 au fost stabilite clar sarcinile și atribuțiile postului, timpul de muncă necesar executării lor și drepturile salariale pe care angajatorul are obligația de a le achita.

Mai concret, dacă părțile au convenit ca sarcinile X, Y și Z să fie executate în baza unui contract de muncă cu normă întreagă (8 ore/zi, respectiv  40 de ore/săptămână) aceasta fiind singura variantă în care munca suplimentară ar fi posibilă, iar salariatul va beneficia de un salariu de 3.000 de lei, introducerea sarcinii W presupune o nouă obligație pentru salariat, una care nu fost luată în calcul în momentul negocierii salariului.

În toate situațiile este posibilă introducerea de noi sarcini și/sau atribuții dacă salariatul este de acord, însă își asumă fie munca suplimentară, fie riscul de a fi acuzat că nu-și execută obligațiile asumate, fie că va lucra peste intensitatea normală, riscând să-i fie afectată siguranța și/sau sănătatea.

Util: Modificarea fișei postului se poate face unilateral, atâta timp cât nu se modifică felul muncii

Totodată, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că în conflictele de muncă sarcina probei îi revine lui și va fi greu, poate chiar imposibil, să probeze că prin introducerea de noi sarcini și atribuții nu a afectat drepturile salariatului, în special atunci când o astfel de modificare se produce după o anumită perioadă de timp din momentul încheierii contractului.

Altfel spus, dacă timp de câteva luni, poate chiar ani, salariatul a executat o serie de atribuții și/sau sarcini în timpul programului normal de lucru și angajatorul a considerat că relația de muncă s-a desfășurat conform clauzelor negociate, nu ar putea solicita executarea unor sarcini noi, fără eliminarea parțială a celor deja stabilite, în același interval de timp. 

Dacă această modificare este transparentă, negociată și părțile acționează cu bună credință, poate fi evitat orice posibil conflict de muncă, însă în cazul în care ea este impusă unilateral și se ajunge într-o astfel de situație, pasivitatea salariatului, în sensul acceptării fără rezerve și/sau condiții, ar putea să-l coste.

Se poate răzgândi angajatul ulterior?

Să presupunem că inițial salariatul nu se opune unei suplimentări a sarcinilor și/sau atribuțiilor, dar constată ulterior că nu le poate îndeplini pe toate sau că pentru a le executa integral trebuie să depășească în mod frecvent timpul normal de muncă.

În această situație ar putea contesta modificarea fișei de post, însă numai în cazul în care nu a fost depășit termenul prevăzut de Codul muncii și modificarea nu a fost acceptată, deci vorbim despre o modificare unilaterală.

Dacă noua fișă de post a fost semnată, atunci se prezumă că a existat acordul părților și ar putea fi invocat, cel mult, un posibil abuz de drept al angajatorului, în sensul supraîncărcării normei peste limita rezonabilă sau chiar vicierea consimțământului, însă aceste aspecte ar fi și greu de probat. 

Sigur că avem în vedere, în primul rând, buna-credință a părților și plecăm din punctul în care nicio parte nu ar trebui să urmărească un avantaj injust sau dezavantajul celeilalte, dar nu întotdeauna acest principiu este respectat.

Mai mult, este de necontestat faptul că activitățile trec prin transformări pentru a se adapta cerințelor pieței, acestea fiind din ce în ce mai accentuate în ultima perioadă, iar aceste transformări presupun și adaptarea participanților la relația de muncă la noile condiții, însă prin informare, consultare și negociere justă ar putea fi evitate conflictele de muncă ce au la bază suplimentarea sarcinilor și/sau atribuțiilor de serviciu.

Dacă avem în vedere o preluare temporară, atunci părțile vor stabili modul în care noile atribuții și/sau sarcini vor fi executate, perioada de timp preconizată și remunerația corespunzătoare, stabilită de comun acord, dar și eliminarea unor sarcini și atribuții deja prevăzute în fișa postului pe perioada respectivă sau modul în care munca suplimentară va fi compensată, prin acordarea de timp liber în cel mult 90 de zile ori prin adăugarea sporului negociat la salariu, după caz.