Angajatorii trebuie să informeze salariații despre concediul paternal. Cum pot proceda pentru a evita amenzile, în caz de control

Noua obligație pe care o au angajatorii în relația cu propriii salariați este prevăzută în OUG 117/2022, act normativ care a modificat, pe 29 august 2022, regulile concediului paternal.

„Angajatorul are obligația de a aproba concediul paternal (...) și de a informa angajații cu privire la dreptul stabilit potrivit prezentei legi”, scrie în noua ordonanță, cu precizarea că neîndeplinirea acestor două obligații poate aduce, în cazul unui control al inspectorilor muncii, amenzi între 4.000 și 8.000 de lei.

Însă ce formă ar putea avea acea informare despre dreptul la concediul paternal? Conform lui Dan Năstase, consilierul juridic consultat de redacția noastră, există mai multe variante. În primul rând, informarea poate fi făcută fie prin contractul colectiv de muncă, acolo unde există, fie prin regulamentul intern, fie prin ambele documente.

„Practic, includerea acestor elemente în contractul colectiv de muncă și/sau în regulamentul intern acoperă obligația de informare din punct de vedere legal, ambele documente având un regim obligatoriu de aducere la cunoștință. Iar dacă ne-am rezuma strict la dispozițiile legale, acestea se prezumă a fi cunoscute de către cetățeni din momentul publicării lor în Monitorul Oficial, însă, pentru a asigura o bună desfășurare a relației de muncă și pentru a evita orice conflict, angajatorul poate să asigure o informare suplimentară”, a lămurit Dan Năstase.

Specialistul a spus că informarea se mai poate face și înainte de a face noi angajări, adică „chiar din momentul negocierii clauzelor și elementelor contractului individual de muncă”. La fel, informarea poate fi inclusă și în negocierile prealabile încheierii contractului colectiv de muncă. „În toate situațiile, acest aspect va fi inclus în regulamentul intern, cu excepția microîntreprinderilor care încă pot alege să nu-l întocmească”, a adăugat sursa citată.

În al doilea rând, în afară de aceste variante, mai există și informările punctuale, care se pot face suplimentar față de cele incluse în contractele colective sau regulamentele interne.

„Suplimentar și având la bază dispozițiile articolului 8 din Codul muncii, angajatorii pot transmite această informație prin orice mijloc ales pentru comunicare directă, cum ar fi poșta electronică sau anunțuri la avizierul unității, ori prin intermediul platformelor interne de comunicare, dacă există, sunt funcționale și sunt accesate constant de către salariați, ori chiar prin informare directă în urma căreia se întocmește o foaie colectivă privind aducerea la cunoștința salariaților”, a precizat Dan Năstase.

Așadar, în eventualitatea unui control al inspectorilor de muncă, ce trebuie să arate angajatorii pentru a dovedi că și-au îndeplinit obligația de informare despre dreptul la concediul paternal? Păi, așa cum reiese din cele de mai sus, documentele din care reiese că salariaților li s-a spus despre acest drept - regulamentul intern, contractele de muncă, procesele-verbale de informare semnate de angajați, confirmările de primire de la salariații informați prin e-mail etc.

„Dacă ne referim la informarea prealabilă, aceasta se consideră a fi îndeplinită în momentul în care contractul de muncă este semnat, însă și în aceste situații am recomandat întotdeauna forma scrisă și o perioadă suficientă pentru ca viitorul posibil salariat să poată consulta un specialist. Contractul colectiv de muncă reprezintă, potrivit art. 229 alin. 4 din Codul muncii, legea părților, deci, din momentul înregistrării sale, produce efecte și salariații ar trebui să fie informați cu privire la conținut. Deși legiuitorul nu a stabilit concret cine asigură informarea în privința contractului colectiv, angajatorul poate acționa în conformitate cu art. 8 din Codul muncii, iar organizația sindicală și/sau reprezentanții salariaților, potrivit statutului sau mandatului încredințat, ar trebui să pună la dispoziția salariaților aceste informații.

Regulamentul intern este, probabil, cel mai la îndemână instrument pentru angajatori în această privință, însă trebuie respectată atât procedura de consultare, acolo unde este posibil, cât și cea de aducere la cunoștința salariaților, aceștia având la rândul lor posibilitatea de a sesiza angajatorul sau chiar instanța competentă atunci când constată încălcarea unor drepturi.

Variantele suplimentare nu presupun un efort de natură să afecteze semnificativ activitatea angajatorului, conținutul informării fiind același pentru toți salariații, iar pentru confirmarea informării se pot semna procese-verbale de informare sau se poate solicita o confirmare de primire a informării transmise prin mijloace electronice. Nu aș omite din această enumerare rolul activ al organizațiilor sindicale sau al reprezentanților aleși care, potrivit statutului sau mandatului încredințat, ar trebui să informeze constant lucrătorii în privința drepturilor și obligațiilor din cadrul relației de muncă”, a explicat Dan Năstase.

În concluzie, angajatorii au mai multe variante la dispoziție și o pot alege pe cea mai bună în funcție de situația lor exactă. Cel mai important lucru este să aibă o dovadă palpabilă a informării salariaților, pe care să o arate în caz că vin în control inspectorii munci.

Concediul paternal se acordă la cerere, în primele opt săptămâni de la nașterea copilului, în baza certificatului de naștere, potrivit Legii concediului paternal (nr. 210/1999). Acesta are o durată inițială de zece zile lucrătoare, ce poate fi prelungită, cu încă cinci zile lucrătoare, dacă tatăl urmează un curs de puericultură. Astfel, la fiecare naștere, un tată are dreptul la un concediu de cel puțin zece sau de cel mult 15 zile lucrătoare.

Indemnizația de concediu este egală cu salariul angajatului și este plătită de angajator din fondul de salarii. Angajatorii sunt obligați să acorde concediile paternale cerute de salariați, altfel riscă o amendă între 4.000 și 8.000 de lei.