Angajatorul nu poate sancționa prin plata cu întârziere a salariului. În aceste situații, firma riscă chiar amendarea

În cadrul contractului individual de muncă regăsim și data sau, după caz, datele la care se plătește salariul, fiind astfel accentuată nu numai importanța salariului în sine, ci chiar identificată periodicitatea plății lui, o clauză asumată chiar din momentul în care cele două părți au stabilit condițiile în care se va desfășura relația de muncă.

De asemenea, salariul este subsecvent prestației, în sensul că salariatul a prestat activitatea pentru care angajatorul are obligația plății salariului, iar acest aspect este evidențiat chiar în Codul muncii, deci nu discutăm despre achitarea salariului în avans, ci despre plata muncii deja prestate.

Astfel, refuzul angajatorului (al reprezentantului legal) de a semna ordinele de plată ori de a înmâna salariul lucrătorului la data/datele din contract reprezintă nu numai o încălcare evidentă a clauzelor contractuale, ci chiar și o contravenție atunci când întârzierea este mai mare de o lună, în condițiile art. 260 alin (1) lit. s) din Codul muncii, sancțiunea fiind amenda de la 5.000 la 10.000 de lei.

Nu putem exclude din discuție situațiile în care lucrătorii nu-și îndeplinesc sarcinile și atribuțiile asumate prin contract ori le îndeplinesc necorespunzător, însă aceste situații nu-și găsesc, legal, rezolvarea prin neplata la timp a salariilor, ci cu ajutorul celorlalte instrumente pe care orice angajator le are la dispoziție pentru a menține disciplina muncii, așa cum sunt ele prevăzute în Codul muncii, în regulamentul intern și în contractele individuale/colective de muncă.

În același timp, am putea aprecia că o „mică” întârziere, de o zi sau chiar de o lună fără o zi, nu ar putea fi sancționată, în condițiile în care Codul muncii prevede expres posibilitatea sancționării angajatorului numai în cazul întârzierea este de cel puțin o lună, deci o astfel de situație s-ar încadra în categoria celor posibile fără riscuri. Această abordare nu este, în primul rând, una care se încadrează în categoria celor care țin de buna-credință, iar în al doilea rând nu poate reprezenta, în sine, o sancțiune și nici nu este exclusă aplicarea sancțiunii, însă în condițiile Legii 108/1999, respectiv aplicarea dispozițiilor art. 19 lit. i) și art. 23 alin (1) lit. b).

Practic, din momentul în care salariul nu a fost achitat la data/datele din contract, orice salariat se poate adresa Inspecției Muncii, sesizând o încălcare a clauzelor contractuale, iar inspectorul de muncă are obligația de a dispune măsuri pentru remedierea neconformităților și de a stabili un termen pentru realizarea lor.

Ulterior, angajatorul este obligat să pună în aplicare măsurile dispuse, iar în situația în care nu și-a îndeplinit această obligație ori aceasta a fost îndeplinită parțial, poate fi sancționat cu amendă de la 5.000 la 10.000 de lei, adică avem aceleași limite minime și maxime, însă potrivit Legii 108/1999, nu Codului muncii. Practic, sancțiunea prevăzută de Codul muncii nu o exclude pe cea prevăzută de Legea 108/1999, dar diferă atât modul în care poate fi aplicată, cât și termenul la care ne raportăm.

Un alt aspect relevant este chiar modul în care este definit salariul de art. 160 din Codul muncii („Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri”) și faptul că art. 166 alin (4) recunoaște salariaților dreptul de a solicita daune-interese în cazul întârzierii nejustificate a plății salariului, fără a menționa o anumită perioadă de întârziere.

Am venit cu aceste precizări importante pentru angajatori în contextul în care în spațiul public a apărut recent o știre conform căreia întârzierea plății salariului a fost folosită de un angajator public pe post de sancțiune pentru angajați.