Potrivit Codului muncii, salariații cu contract de muncă cu timp parțial beneficiază de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile. Asta înseamnă și dreptul la concediul de odihnă anual, stabilit ca minim de 20 de zile lucrătoare în fiecare an (sau, cum indică o directivă europeană, măcar patru săptămâni de concediu anual). Durata efectivă a concediului de odihnă anual trebuie să se regăsească în contractul individual de muncă, dar nu se poate situa sub acest minim de 20 de zile anual. Doar că angajatorii întâmpină dificultăți în stabilirea și pontarea corectă a zilelor de concediu pentru angajații care au contracte cu câteva ore pe lună.
„Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile”, potrivit Codului muncii, iar drepturile salariale ale lucrătorului part-time ar trebui să se acorde proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Aceeași lege stabilește că, anual, angajatul are dreptul la concediu de odihnă măcar 20 de zile lucrătoare, dar și că durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile. Practic, pentru un angajat ce lucrează cu normă întreagă, 40 de ore pe săptămână, în contract nu se poate stabili un număr inferior de zile de concediu, dar se poate stabili oricâte peste acest minim de 20.
Codul muncii stabilește că angajatul cu fracție de normă se bucură de drepturile celui cu normă parțială. În cazul specific al concediului de odihnă, ce înseamnă, de fapt, că un angajat cu două ore pe lună are aceleași drepturi cu cel care lucrează opt ore în fiecare zi lucrătoare din acea lună?
„Concediul de odihnă vizează zilele lucrătoare la nivel general, nu neapărat pe cele ale fiecărui salariat ori de pe fiecare contract. În cazul celor două ore/lună, într-o lună nu le va lucra și se vor acoperi cele 20 de zile lucrătoare de concediu prevăzute de lege. Și primește indemnizația de concediu raportat la contractul său, adică baza pentru cele două ore și, după caz, sporurile și indemnizațiile cu caracter permanent”, explică Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă. Numărul contractelor cu normă parțială nu este unul neglijabil, iar o reglementare expresă în materia calcului acestor zile de concediu ar curma, probabil, nelămuririle din practică, inclusiv despre cum să ponteze angajații cu norme foarte reduse în lunile în care sunt în concediu.
Un răspuns al Inspecției Muncii de acum doi ani
Acum doi ani,
cei de la Inspecția Muncii spuneau că se uită la chestiunea zilelor minime de concediu pentru part-time prin prisma proporționalității - mai exact, concediul se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic, desigur, cu luarea în calcul a acelor perioade asimilate din art. 145 din cod (am atașat, mai jos, răspunsul celor de la Inspecția Muncii). În Codul muncii, durata normală a timpului de muncă e de opt ore pe zi și 40 de ore pe săptămână, la aceasta raportându-se și acel minim de 20 de zile de concediu anual. Când norma devine mai mică de atât, programul unui angajat cu normă parțială poate să nu fie zilnic, atrăgea Inspecția Muncii atenția: „
durata muncii unui salariat cu fracțiune de normă se va raporta la durata săptămânală sau lunară, nu la durata zilnică.
Numărul de ore săptămânale pe care le prestează salariatul cu fracțiune de normă trebuie să fie inferior celor 40 de ore pe săptămână. În acest sens, programul salariatului poate să nu fie zilnic”.
Răspunsul oferit în 2021 redacției noastre de Inspecția Muncii nu a lămurit însă pe toată lumea și nu a fost apreciat ca extrem de explicit. Din diversele relatări rezultă că angajatorii nu știu întotdeauna cum să facă un calcul corect al zilelor de concediu pentru angajații cu normă parțială extrem de redusă.
UE: Orice lucrător are dreptul anual la un concediu de odihnă plătit de cel puțin patru săptămâni
„Scopul concediului de odihnă este de a-i permite salariatului să beneficieze de o perioadă de repaus (de cel puțin 20 de zile lucrătoare) în fiecare an. Indemnizația reprezintă dreptul patrimonial legat de cel nepatrimonial (concediul) și se calculează prin raportare la media veniturilor din ultimele trei luni anterioare celei în care se efectuează concediul, pentru a nu fi afectat financiar.
În primul rând avem în vedere atingerea scopului principal al concediului - o perioadă de repaus în fiecare an, ce se calculează în zile lucrătoare, oricare ar fi numărul de ore/zi/lună din contract, pentru că indemnizația se calculează prin raportare la acest element.
Practic, în cazul unui contract cu o oră/lună, ca să luăm în calcul cel mai scăzut prag, salariatul o prestează într-o zi lucrătoare, iar în celelalte zile lucrătoare din lună nici nu se prezintă la locul de muncă -- deci va fi în perioadă de repaus. În același timp, nu ar putea, de exemplu, să se considere că toate celelalte zile în care nu prestează activitate (pentru că nici nu ar putea!) ar avea același regim cu al concediului de odihnă.
Putem să privim și altfel, luând în calcul un contract cu normă întreagă și cu 21 de zile de concediu de odihnă. În fiecare an, pornind de la prezumția că avem o medie de 21 de zile lucrătoare/lună, salariatul respectiv nu ar presta activitatea o lună și ar primi indemnizația de concediu (egală cu media veniturilor din ultimele trei luni).
În același mod privim și contractele de muncă cu timp parțial exprimate în ore/lună sau ore/săptămână, pentru că în cazul în care avem ore/zi, atunci lucrurile sunt mai clare, adică asigurăm acea «lună lucrătoare» pentru concediul de odihnă”, explică Dan Năstase.
Înainte de modificarea Codului muncii, în 2015, se preciza și că durata efectivă a concediului se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Până atunci, în cod nu existau prevederile care considerau, de exemplu, concediul medical ca perioadă de activitate prestată, astfel încât angajații să nu piardă la zilele de concediu de odihnă din cauza unor probleme medicale. Pentru că o directivă europeană (Directiva 2003/88/CEE) și mai multe hotărâri de la CJUE ne impuneau să completăm Codul muncii în privința dreptului la concediul de odihă, a fost adoptată atunci
Legea nr. 12/2015.
Ce spunea directiva respectivă, de fapt, era că orice lucrător are dreptul anual la un concediu de odihnă plătit de cel puțin patru săptămâni.
avocatnet.ro 
Andreescu Nicoleta