avocatnet.ro 
Primul aspect este legat de faptul că actualul cod al muncii nu prevede o perioadă minimă de la angajare pentru efectuarea parțială sau integrală a concediului de odihnă, așa cum era prevăzut în codul muncii din 1972, abrogat în 2003.
Deși au trecut mai mult de 20 de ani din acel moment, încă mai apar situații în care salariații se confruntă cu limitări și/sau condiționări în această privință.
„Concediul de odihna se poate da abia după 11 luni de la angajare? Angajatorul mi-a transmis ca abia după 11 luni de la angajare am dreptul la concediu de odihnă.”, citim, de pildă, într-o recentă discuție pe forumul Avocatnet.ro.
Deja vorbim despre o relație de muncă aflată în desfășurare, deci am depășit momentul în care aceste aspecte ar fi trebuit discutate și stabilite în mod corespunzător.
Din păcate nu ne putem întoarce în acel moment al negocierii și semnării contractului de muncă, pentru că unul dintre elementele care fac obiectul informării și negocierii este chiar timpul de muncă și cel de odihnă, cu caracter general, deci în funcție de fiecare situație aceste aspecte ar fi trebuit stabilite, concret, încă de atunci.
Presupunem că angajatorul avea deja programările concediilor de odihnă pentru anul în curs, deci discuția pornea de la ceea ce era stabilit în mod cert, iar în cazul în care programările erau colective, salariatul trebuia informat cu privire la perioada în care erau programate concediile de odihnă pentru categoria de personal din care urma să facă parte.
În cazul în care programările erau individuale, atunci angajatorul trebuia să prezinte perioadele în care putea încadra în programarea concediului pentru anul în curs, pentru că nu putea afecta programările celorlalți salariați, acestea fiind deja stabilite cu aceștia, în urma consultărilor.
De ce nu poate afecta programările deja stabilite?
Pentru că fiecare salariat își face propriile planuri și poate chiar achita contravaloarea serviciilor de care urmează să beneficieze în concediul de odihnă, deci aceștia ar suferi și un prejudiciu.
În funcție de posibilitățile angajatorului, dar și de disponibilitatea salariatului, contractul de muncă ar fi fost semnat sau în condițiile pe care le identificau în acel moment, iar salariatul ar fi fost deja programat pentru concediul de odihnă, proporțional cu perioada care putea fi prestată în anul respectiv.
Dreptul la concediu de odihnă se naște în momentul semnării contractului, deci nu se pune problema dreptului în sine, ci a momentului exercitării lui și a numărului de zile (raportat la perioada din an prestată), astfel fiind neconformă afirmația: „am dreptul după X luni”.
Considerând că ar fi o clauză din cadrul contractului colectiv de muncă ce ar condiționa exercitarea dreptului la concediu de odihnă după un anumit număr de luni de la angajare, pentru că în regulamentul intern s-ar interpreta ca fiind o condiționare sau limitare, ea ar avea cel mult legătură cu programarea concediilor de odihnă pentru restul salariaților, în sensul că aceștia nu ar putea fi prejudiciați.
Sigur, se poate pune problema unui eventual prejudiciu al angajatorului în cazul în care contractul de muncă ar înceta înainte de sfârșitul anului și concediul de odihnă să fi deja efectuat, iar indemnizația plătită, pentru că plătește, conform Codului muncii, cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de efectuarea concediului, dar aici avem tot dispozițiile legale care impun salariatului să restituie sumele nedatorate, angajatorul având chiar posibilitatea de a se adresa instanței.
Astfel sunt asigurate și garanțiile în favoarea angajatorului, pentru echilibrul în cadrul relației de muncă vizează ambele părți.
basic