Opinie: De ce majorările salariale prevăzute de lege nu presupun încheierea unor acte adiționale

Actul adițional presupune, ca regulă generală, exprimarea acordului părților cu privire la modificarea elementelor prevăzute de art. 17 alin. (3) din Codul muncii, aspecte care ar trebui să facă și obiectul unei reale informări prealabile, iar modificările impuse de lege sau negociate și stabilite prin legea părților (contractele colective de muncă) vor fi operate în baza unei decizii a angajatorului.

Raționamentul este cât se poate de simplu, nu putem negocia dacă respectăm sau nu legea ori legea părților, deci orice acord este, practic, inutil. De altfel, chiar art. 17 alin. (4) indică în mod clar acest aspect.

Mai mult, luând în calcul o situație în care salariatul ar fi nemulțumit de aspectele prevăzute în decizie, în cazul în care aceasta nu este conformă cu actul normativ sau cu clauzele contractului colectiv care au impus respectiva modificare, poate o contesta în condițiile prevăzute de Codul muncii.

În următoarea perioadă avem modificări în privința salariului atât în sectorul public, cât și în sectorul concurențial (privat), iar serviciile de resurse umane au de întocmit foarte multe acte de modificare a contractelor individuale de muncă.

Dacă în sectorul public nu avem în vedere, cel mai probabil, dispozițiile art. 164 alin. (2^1) și (2^2), în sectorul concurențial trebuie să ținem cont de acest aspect, deci vor fi și situații în care părțile sunt obligate să negocieze și, în final, dacă se formează acordul părților, să încheie un act adițional.

Rămân de actualitate două discuții pe acest subiect, una cu privire la modul de calcul în privința celor 24 de luni, iar a doua legată de suma sau cuantumul majorării peste nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată.

Ambele discuții au în comun un aspect: scopul urmărit de legiuitor și, mai precis, modul în care un salariat trebuie motivat să evolueze din punct de vedere profesional, pentru evoluția lui înseamnă, în final, un rezultat pozitiv și pentru angajator, nu exclusiv un salariu mai mare.

Dacă majorarea peste nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată pentru un salariat care lucrează deja de doi ani pentru același angajator este privită ca fiind „povară” financiară, atunci putem presupune că și scopul acestor norme va fi ignorat, urmărindu-se exclusiv „bifarea” obligației.

În același timp, deciziile colective nu pot fi considerate „soluția magică”, pentru că fiecare salariat are propriul contract de muncă, iar aceste decizii conțin și date cu caracter personal, angajatorul având obligația de a le proteja.