Cât de utilă este înscrierea repartizării timpului de muncă în Revisal? Iată un caz care ne arată utilitatea

ITM București, într-un răspuns transmis în urma unei sesizări, în mod nelegal apreciază că o mențiune în fișa postului potrivit căreia „programul de lucru este variabil în funcție de nevoile angajatorului, inclusiv în zilele de sâmbătă și duminică” înlocuiește dispozițiile imperative ale Ordinului ministrului muncii nr. 2171/2022.

Predictibilitatea relației de muncă se referă, între altele, și la modul în care pot să-mi programez, ca salariat, viața privată în fiecare zi sau, după caz, libertatea de a-mi utiliza acest timp pentru a încheia, cu un alt angajator, un alt contract de muncă.

Anterior, în Ordinul 64/2033 (fostul model-cadru CIM), era prevăzută rubrica privind repartizarea programului de muncă, însă fără a se indica explicit obligația înscrierii acestuia în cadrul contractului, aspect corectat însă de Ordinul nr. 2171/2022. Practic, noul model-cadru al CIM stabilește clar că repartizarea timpului de muncă/programului de lucru trebuie să se regăsească, concret, în CIM. 

Înainte de a ajunge la „oglinda” CIM-ului, adică la registrul electronic de evidență a salariaților, trebuie să ținem cont de faptul că ordinul de ministru, chiar dacă se află în partea inferioară a ierarhiei actelor normative, tot „lege în sens larg” este, aplicarea dispozițiilor sale fiind obligatorie, iar nu facultativă. În acest sens, art. 3 alin (1) al Ordinului 2171/2022 prevede că „în mod obligatoriu, contractul individual de muncă încheiat între angajator și salariat va cuprinde elementele prevăzute în modelul-cadru”, iar alin. (2) permite adăugarea, în urma negocierii, a unor clauze suplimentare, cu respectarea dispozițiilor legale.

Fiind în discuție un act normativ, acesta nu poate fi ignorat, iar la lit. G din cadrul oricărui contract individual de muncă fie că este în discuție pct. 1 (contract cu normă întreagă), fie pct. 2 (fracțiune de normă), pe lângă precizarea prevăzută la lit. a) a acestor puncte, respectiv „durata muncii”, la lit. b) va fi completată corespunzător repartizarea timpului de muncă.

Practic, dacă privim regula generală și ne raportăm la un contract cu normă întreagă, respectiv 8 ore/zi, adică 40 de ore/săptămână, repartizarea trebuie să fie uniformă timp de 5 zile din 7, iar două zile consecutive reprezintă repausul săptămânal minim obligatoriu.

Sigur, Codul muncii prevede și posibilitatea unei repartizări inegale, în schimburi sau chiar programe flexibile ori individualizate, dar cu respectarea repausului minim săptămânal și zilnic, fără depășirea timpului de muncă de 40 de ore/săptămână, iar depășirea acestui număr de ore reprezintă muncă suplimentară, în limita a cel mult 48 de ore în total.

În același timp, oricare ar fi varianta agreată de comun acord de către cei doi participanți la raportul de muncă, salariat și angajator, ea trebuie precizată corespunzător în contract, în cadrul lit. G pct. 1 sau 2 lit. b), pentru că astfel se va și desfășura relația de muncă.

Sintagma „timpul de muncă și timpul de odihnă” din cadrul art. 41 alin (3) lit. f) indică, cu caracter general, toate aspectele care reglementează, în contractul individual, acest element esențial al contractului individual de muncă, având legătură cu perioadele în care salariatul trebuie să se afle la dispoziția angajatorului său și să presteze în beneficiul lui și cu toate perioadele în care salariatul își poate organiza, conform propriilor opțiuni, viața privată.

În același timp, chiar dacă fișa postului este oficial anexă la contractul individual de muncă, aspectele care sunt reglementate în acest document nu pot deroga de la regulile imperative ale Codului muncii și nu s-ar putea aprecia că repartizarea timpului de muncă s-ar putea stabili în alt document, ci exclusiv în contractul individual de muncă.

În privința registrului general de evidență a salariaților, acesta este, potrivit HG 905/2017, „oglinda” contractului individual de muncă, adică reprezintă garanția că ceea ce părțile au stabilit și înscris în contractul individual de muncă a fost comunicat și înregistrat oficial, în special în privința clauzelor esențiale, fără a exista riscul unor modificări nelegale.

Cu toate acestea, încă de la început aplicația pusă la dispoziția utilizatorilor a fost incompletă, iar aici ne referim, punctual, la „repartizarea timpului de muncă”, fiind disponibile trei variante în prezent, respectiv „ore de zi”, „ore de noapte” și „inegal”, adică fără garanția respectării, în totalitate, a modului în care salariatul și-ar putea organiza viața privată.

De altfel, nici HG 905/2017 nu stabilește, în actuala formă, că și pentru contractele cu normă întreagă trebuie să existe predictibilitate, făcând trimitere exclusiv la contractele cu timp parțial, deși Codul muncii și directivele UE recunosc dreptul salariaților la viață privată și la predictibilitatea relației de muncă, în ansamblu.

Viitorul sistem de înregistrare a contractelor individuale de muncă, „noul Revisal”, ar trebui să răspundă tuturor cerințelor prevăzute în prezent de Codul muncii și de directivele UE, însă acest lucru presupune și o intervenție a legiuitorului în privința actualizării/modificării/completării HG 905/2017.

Pentru că astăzi este Ziua Inspecției Muncii, trebuie să ne reamintim importanța acestui organ de specialitate al administrației publice centrale în subordinea Ministerului Muncii, care asigură exercitarea controlului în domeniile relațiilor de muncă, securității şi sănătății în muncă şi supravegherii pieței.

Înființarea Inspecției Muncii nu este un aspect particular în cazul României, ci are la bază Convenția OIM 81/1947, iar art. 1 prevede că „fiecare stat membru al Organizației Internaționale a Muncii care aplică prezenta convenție trebuie să posede un sistem de inspecție a muncii în întreprinderile industriale.”

Sigur, așteptările salariaților și ale angajatorilor sunt mari în privința acestei autorități, iar art. 18 Convenție subliniază explicit acest aspect: „Pentru încălcarea dispozițiilor legale a căror aplicare este supusă controlului inspectorilor de muncă, precum şi pentru împiedicarea inspectorilor de muncă în exercitarea funcțiilor lor, în legislația națională vor fi prevăzute sancțiuni corespunzătoare, care vor fi efectiv aplicate.”