Tu ai nevoie de un responsabil cu egalitatea de șanse? ITM-urile fac verificări anul acesta în acest domeniu

Așa cum anunțam anul trecut, ITM-urile se vor uita anul acesta și asupra modului în care angajatorii respectă în relațiile de muncă prevederile Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi. Obligațiile prevăzute de această lege sunt, în mare parte, general aplicabile - adică se adresează atât entităților private, cât și celor publice, atât angajatorilor cu nouă contracte de muncă în derulare, cât și marilor angajatori. 

În general, când vorbim de un domeniu specific și de obligații numeroase și/sau consistente ce trebuie respectate într-o structură cu numeroși angajați, necesitatea unui om sau chiar a unui departament întreg care să gestioneze tot ceea ce ține de acel domeniu este indicată chiar de lege. Dar contează, desigur, și cum e formulată legea: uneori, responsabilul e obligatoriu, alteori e recomandat, uneori e posibilă externalizarea responsabilităților, alteori, nu, uneori responsabilul e obligatoriu indiferent de dimensiunea schemei de personal, alteori e cerut doar de la un număr de angajați în sus. Așa ajungem la ce ne interesează în discuția de azi: responsabilul cu egalitatea de șanse și de tratament. 

Atenție! Nu vorbim de responsabilul pe zona de prevenire și combatere a hărțuirii, care e obligatoriu în toate situațiile, indiferent de numărul de angajați. 

„În scopul asigurării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în domeniul muncii, instituţiile şi autorităţile publice centrale şi locale, civile şi militare, precum şi companiile private, cu un număr de peste 50 de angajaţi, au posibilitatea:

a) de a identifica un angajat căruia să îi repartizeze, prin fişa postului, atribuţii în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi. În acest caz, angajatorul va avea în vedere necesitatea identificării unor oportunităţi de pregătire profesională, cu încadrare în limita bugetului existent şi aprobat pentru cheltuielile cu această destinaţie;

b) de a opta pentru angajarea unui expert/tehnician în egalitate de şanse, cu încadrare în limita bugetului existent şi aprobat pentru cheltuieli salariale anuale. În acest caz, la momentul previzionării bugetului pentru anul următor, angajatorul poate include bugetul necesar pentru angajarea unui expert/tehnician în egalitate de şanse”, scrie în Legea 202. Formularea e reluată și în primul articol din normele de aplicare ale acestei legi: „În scopul asigurării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în domeniul muncii, instituţiile şi autorităţile publice centrale şi locale, civile şi militare, precum şi companiile private, cu un număr de peste 50 de angajaţi, au posibilitatea (...)”.

Formularea-cheie de aici este „au posibilitatea”. În limbaj juridic, „au posibilitatea” (sau „pot”) indică o opțiune, nu o obligație legală. Legea folosește expresia „au posibilitatea” (în loc de „au obligația” sau „trebuie să”), ceea ce semnifică faptul că angajatorul are dreptul să desemneze ori să angajeze o persoană cu astfel de atribuții, dar nu este forțat să o facă. Cu alte cuvinte, pentru firmele private, autoritățile și instituțiile de peste 50 de angajați, legea a creat un cadru opțional prin care: (1) fie se desemnează un angajat existent în companie (prin fișa postului) care să îndeplinească atribuțiile privind egalitatea de șanse, (2) fie se angajează un expert/tehnician în egalitate de șanse (în limita bugetului de salarii). 

Practic, ai nevoie de el. Iată de ce

Deși desemnarea/angajarea unui responsabil cu egalitatea de șanse este opțională la nivel de reglementare, obligațiile legale privind respectarea egalității de șanse și nediscriminarea sunt obligatorii pentru toți angajatorii. 

Angajatorul este cel care poartă răspunderea în fața legii pentru respectarea principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați. Dacă nu există un responsabil desemnat, angajatorul (prin structurile deja existente – de regulă departamentul de resurse umane sau persoanele desemnate cu probleme de personal) trebuie să se asigure că regulamentele interne prevăd măsuri de prevenire și sancționare a discriminărilor de gen, salariații sunt informați și protejați împotriva oricăror forme de discriminare sau hărțuire pe criteriu de sex, eventualele plângeri/reclamații privind discriminarea sunt gestionate și soluționate corespunzător și că se respectă interdicțiile privind discriminarea la angajare, concediere, salarizare, promovare etc. 

În lipsa unei persoane dedicate (responsabil formal/tehnician/expert), angajatorul trebuie să aibă totuși un cadru procedural și un set de măsuri prin care să demonstreze că și-a respectat obligațiile legale legate de egalitatea de șanse și tratament. Așadar, lipsa unui responsabil nu scutește compania de a respecta toate normele referitoare la: interzicerea discriminării (directe, indirecte, hărțuire sau hărțuire sexuală), introducerea în regulamentele interne și în contractele colective de muncă a interdicției discriminării pe criteriu de sex, informarea angajaților și soluționarea reclamațiilor, ori evitarea oricăror tratamente defavorabile legate de concedii de maternitate, concedii pentru îngrijirea copilului, concedii parentale etc.

Pe scurt, poți „bifa” obligațiile legale și fără să ai formal un expert în egalitate de șanse, însă e nevoie de o organizare internă fermă, astfel încât să fie clar cine se ocupă efectiv de prevenirea și gestionarea oricăror situații de discriminare de gen. Un expert/tehnician desemnat cu atribuții clare în egalitatea de șanse se presupune că cunoaște legislația și poate preveni mai ușor situațiile conflictuale. Acesta asigură instruirea adecvată a salariaților și gestionarea promptă a eventualelor reclamații și poate contribui la întocmirea și implementarea unui plan de acțiune. 

De asemenea, chiar dacă externalizează atare atribuții, răspunderea finală rămâne tot la angajator.

Ce scrie în fișa postului?

Legea 202/2002 enumeră atribuțiile principale ale acestui responsabil:

a) analizează contextul de apariţie şi evoluţie a fenomenului de discriminare de gen, precum şi nerespectarea principiului egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi recomandă soluţii în vederea respectării acestui principiu, conform legii;

b) formulează recomandări/observaţii/propuneri în vederea prevenirii/gestionării/remedierii contextului de risc care ar putea conduce la încălcarea principiului egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi cu respectarea principiului confidenţialităţii;

c) propune măsuri privind asigurarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, evaluează impactul acestora asupra femeilor şi bărbaţilor;

d) elaborează planuri de acţiune privind implementarea principiului egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi în care să fie cuprinse cel puţin: măsuri active de promovare a egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi şi eliminarea discriminării directe şi indirecte după criteriul de gen, măsuri privind prevenirea şi combaterea hărţuirii la locul de muncă, măsuri privind egalitatea de tratament în ceea ce priveşte politica de remunerare, promovare în funcţii şi ocuparea funcţiilor de decizie;

e) elaborează, fundamentează, evaluează şi implementează programe şi proiecte în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi;

f) acordă consultanţă de specialitate pentru aplicarea prevederilor legislaţiei naţionale şi comunitare în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi.