Sancțiune anulată parțial și cinci lecții esențiale despre hărțuire, procedură disciplinară și proporționalitate dintr-un caz real dedus judecății

• Există o diferență semnificativă între standardele politicilor interne anti-hărțuire și cerințele legale mai restrictive aplicate de instanțe pentru dovedirea hărțuirii.
• Angajatorii trebuie să dovedească în instanță elementele legale ale hărțuirii și să aplice sancțiuni proporționale cu gravitatea abaterilor dovedite.
• Refuzul îndeplinirii sarcinilor de serviciu, chiar temporar, constituie abatere disciplinară, iar justificările subiective precum suspiciunile nevalidate nu sunt acceptate.

Un litigiu de muncă recent soluționat de Tribunalul Suceava oferă o radiografie complexă a provocărilor din relațiile de muncă moderne, având la bază contestarea unei decizii de concediere, una dintre abaterile reținute fiind hărțuirea, un subiect din ce în ce mai des întâlnit în spațiul public în privința relațiilor de muncă.

Angajatorul care a concediat disciplinar a invocat trei abateri grave: hărțuirea comisă de angajat la adresa unei colege, refuzul îndeplinirii sarcinilor de serviciu și un conflict de interese. 

Într-o întorsătură semnificativă, deși instanța a validat procedura disciplinară, a înlăturat acuzațiile de hărțuire și conflict de interese, reținând doar refuzul îndeplinirii sarcinilor și astfel a considerat concedierea disproporționată față de unica abatere dovedită, fiind înlocuită cu un avertisment scris, dispunând reintegrarea salariatului și plata drepturilor aferente. 

Acest caz merită o analiză atentă, evidențiindu-se cel puțin cinci aspecte cruciale pentru angajați și angajatori:

1. Hărțuirea la locul de muncă: standardul legal vs. politica internă

Angajatorul a susținut că interacțiunile repetate ale reclamantului cu o colegă (mesaje, complimente, insistențe pentru date personale, abordarea subiectelor personale) au constituit hărțuire, bazându-se pe politica internă anti-hărțuire și pe plângerea colegei care se simțea inconfortabil, chiar speriată.

Tribunalul a aplicat în speță strict definiția legală a hărțuirii (invocând art. 5 alin. (5) din Codul muncii – deși aplicabilitatea criteriului de discriminare nu a fost analizată) și a considerat că faptele (interacțiuni pe 2 săptămâni, încetate după un refuz clar) nu ating pragul legal de gravitate, sistematicitate, nefiind astfel dovedit scopul/efectul lezării demnității sau crearea unui mediu ostil „conform legii”. 

Dincolo de aspectele juridice pe baza cărora este, în final, analizată o astfel de situație, transpunerea necorespunzătoare a dispozițiilor europene și internaționale care stau la baza incriminării hărțuirii, hărțuirii sexuale și a hărțuirii morale la locul de muncă a condus la concluzia instanței de fond că acest comportament a fost o tentativă „amicală”, deși nereușită, de a iniția o relație extra-profesională.

Cazul demonstrează diferența crucială dintre standardele unei politici interne anti-hărțuire și cerințele legale pentru a dovedi hărțuirea în instanță. 

Deși angajatorul are atât dreptul, cât și obligația de a impune standarde de conduită ridicate prin politici interne (conform art. 247 Codul Muncii) și de a sancționa încălcarea lor, o sancțiune gravă precum concedierea bazată pe hărțuire trebuie să poată fi susținută conform criteriilor legale, adesea mai restrictive și pe acest subiect încă necorelate cu scopul. 

Angajatorul a eșuat în a proba aceste elemente legale în fața instanței și astfel se ridică întrebări despre momentul și claritatea cu care victima a comunicat refuzul, aspect care a cântărit în decizia instanței.

Și aici avem tot rolul activ al angajatorului care, periodic, are obligația de a organiza sesiuni de formare-informare cu privire la politica internă anti hărțuire, bazate pe dispozițiile legale naționale și completate, pentru claritate, cu dispozițiile europene și internaționale și chiar cu exemple practice din jurisprudență.

2. Refuzul sarcinilor de serviciu: o abatere care nu tolerează justificări subiective

Reclamantul a recunoscut că a refuzat temporar (1-2 zile) să execute sarcini trasate de coordonator, motivând o posibilă suprapunere/conflict de interese cu un proiect personal (o aplicație similară, bazată pe surse publice, dezvoltată de o firmă proprie, dar inactivă).

Tribunalul a validat această abatere și a considerat justificarea reclamantului nefondată, întrucât conflictul invocat nu era real sau iminent, societatea fiind inactivă și a considerat că refuzul, chiar temporar, a constituit o încălcare clară a obligației de a îndeplini atribuțiile conform fișei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) Codul Muncii).

Cazul scoate în evidență faptul că lucrătorii nu pot invoca, de regulă, simple suspiciuni sau motive personale nevalidate legal pentru a nu-și îndeplini obligațiile contractuale. 

Eventualele probleme, cum ar fi un potențial conflict de interese, trebuie ridicate pe canalele oficiale, conform procedurilor interne, dar, în general, nu suspendă obligația de a presta munca, decât în situații excepționale prevăzute de lege.

3. Riscul vs. fapta consumată în interpretarea instanței

Angajatorul a invocat și încălcarea politicii privind conflictul de interese, argumentând că reclamantul trebuia să raporteze suspiciunea și existența firmei proprii înainte de a ajunge în situația de a refuza sarcini, conform regulamentului intern.

Tribunalul a respins această abatere, concentrându-se exclusiv pe faptul că nu s-a dovedit un conflict de interese materializat, societatea reclamantului fiind inactivă și a ignorat argumentul angajatorului privind încălcarea obligației procedurale de raportare a suspiciunii.

Decizia instanței arată o posibilă tendință de a se concentra pe existența unei fapte consumate sau a unui prejudiciu efectiv în cazul conflictului de interese, mai degrabă decât pe simpla încălcare a unei proceduri interne de raportare a unui potențial conflict. Acest lucru poate fi problematic pentru angajatorii, mai ales din domenii sensibile precum IT security, care se bazează pe aceste proceduri tocmai pentru a preveni apariția conflictelor și a daunelor, însă rămâne obligația angajatorului de a formula foarte clar acuzația în decizia de sancționare, în sensul precizării dacă vizează fapta sau procedura.

4. Dreptul la apărare și măsurile preventive

În privința dreptului la apărare și a măsurilor preventive, reclamantul a contestat procedura, invocând restricționarea accesului la platformele interne înainte de cercetare și refuzul angajatorului de a-i furniza probele solicitate, motiv pentru care nu s-a prezentat la audiere, în timp ce angajatorul a susținut că restricționarea a fost o măsură preventivă justificată, iar neprezentarea este imputabilă reclamantului.

Tribunalul a validat procedura și a considerat că dreptul la apărare (art. 251 Codul Muncii) nu presupune obligația angajatorului de a furniza toate probele înainte de audiere, ci asigurarea posibilității salariatului de a fi ascultat și de a-și prezenta apărările în cadrul audierii. 

De asemenea, instanța a considerat că neprezentarea nejustificată echivalează cu renunțarea la acest drept și restricționarea accesului a fost acceptată ca măsură preventivă temporară, justificată de contextul plângerii de hărțuire.

Trebuie evidențiat faptul că o astfel de abordare nu poate conduce la concluzia că în nicio situație salariatul cercetat nu are dreptul de a consulta documentele care stau la baza cercetării, aici fiind invocat, punctual, aspectul hărțuirii și restricționarea accesului ca măsură preventivă în beneficiul presupusei victime.

Speța de față nu face decât să reconfirme importanța participării salariatului la cercetarea disciplinară, iar orice viciu de procedură trebuie invocat și consemnat în cadrul cercetării. 

Refuzul participării anulează practic posibilitatea de a invoca ulterior lipsa dreptului la apărare pe fondul audierii și, pe de altă parte, angajatorii trebuie să fie prudenți cu măsurile preventive (precum restricționarea accesului), acestea trebuind să fie temeinic justificate și proporționale, pentru a nu fi considerate abuzive.

5. Proporționalitatea sancțiunii: pârghia răsturnării acesteia

Avem în vedere punctul de plecare privind aplicarea sancțiunii, angajatorul considerând potrivită cea mai aspră sancțiune, concedierea disciplinară, pentru cumulul celor trei abateri.

După ce a invalidat două dintre cele trei abateri, instanța a considerat că sancțiunea concedierii este disproporționată față de unica abatere reținută (refuzul temporar privind exectuarea sarcinilor), mai ales în contextul unui istoric profesional anterior destul de bun al salariatului și, aplicând art. 250 din Codul Muncii (criteriile de individualizare) și jurisprudența ÎCCJ (care permite instanței să înlocuiască sancțiunea), a înlocuit sancțiunea concedierii cu avertisment scris.

Practic, instanța nu se limitează la a verifica existența unei fapte, ci analizează dacă sancțiunea aplicată este justă și proporțională cu gravitatea faptei dovedite, cu circumstanțele, cu gradul de vinovăție și cu persoana salariatului. 

Chiar dacă o abatere există, aplicarea automată a celei mai dure sancțiuni este riscantă pentru angajator dacă nu poate justifica pe deplin proporționalitatea și, în situația în care a ignorat o serie de aspecte care vizează asigurarea unui mediu de muncă optim, în principal prin abordarea unei conduite bazate pe o informare constantă a propriilor lucrători.

De asemenea, subliniază că, deși angajatorul are dreptul de a sancționa abaterile (cum ar fi refuzul de a munci), sancțiunea trebuie să fie proporțională cu fapta dovedită, altfel riscând anularea sau modificarea de către instanță. 

Decizia poate fi atacată, însă deși a fost pronunțată pe data de 14 februarie 2025, conform datelor publice nu a fost încă înregistrată o cerere în acest sens.