Opinie: Perioada de probă - între testare necesară și precaritate mascată. Ce spune legiuitorul european și ce (ar trebui să) facem în România?

• Perioada de probă este un mecanism necesar pentru testarea compatibilității, dar care nu trebuie să perpetueze nesiguranța, directivele UE cerând o durată rezonabilă și sprijin pentru angajați.
• În România, perioada de probă creează adesea precaritate pentru angajați, deoarece Codul Muncii permite încetarea contractului printr-o simplă notificare nemotivată, avantajând de facto angajatorul.
• Contractele ar trebui să detalieze nu doar durata perioadei de probă, ci și obiectivele, criteriile de evaluare, modalitățile de feedback și sprijinul oferit pentru integrare.
• Legislația ar trebui actualizată pentru a echilibra flexibilitatea angajatorului cu protecția angajatului, prin impunerea unor obligații de transparență și feedback structurat în perioada de probă.

Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană este cât se poate de clară în considerentele sale: „Perioadele de probă permit părților la raportul de muncă să verifice compatibilitatea între lucrătorii și posturile pe care au fost angajați, oferindu-le totodată lucrătorilor sprijinul corespunzător. Integrarea pe piața muncii sau trecerea la un nou post nu ar trebui să facă obiectul unei perioade prelungite de nesiguranță. Prin urmare, după cum s-a stabilit în cadrul Pilonului european al drepturilor sociale, perioadele de probă ar trebui să aibă o durată rezonabilă.” (Considerentul 27).

Două idei-cheie rețin atenția:

1. Sprijin corespunzător pentru lucrători: Perioada de probă nu este (sau nu ar trebui să fie) doar un examen unilateral, în care angajatul este sub o presiune constantă de a demonstra, ci și un interval în care angajatorul are obligația de a oferi suport activ pentru integrare.
2. Durată rezonabilă: Tocmai pentru a limita această stare de nesiguranță, durata perioadei de probă trebuie să fie una „rezonabilă”. Directiva menționează că o durată generală de trei până la șase luni este considerată rezonabilă în majoritatea statelor membre, cu posibilitatea unor prelungiri excepționale, justificate (posturi de conducere, interesul lucrătorului în cadrul unor măsuri de promovare a locurilor de muncă permanente).

Această viziune europeană contrastează adesea cu practica din multe companii, unde perioada de probă este văzută mai degrabă ca o prelungire a interviului, o perioadă în care contractul poate înceta oricând, printr-o simplă notificare, fără prea multe explicații sau fără un efort real de integrare din partea angajatorului.

Precaritatea în perioada de probă este o realitate 

Să nu ne ascundem după degete, în România, pentru mulți angajați, perioada de probă echivalează cu o sabie a lui Damocles deasupra capului, pentru că art. 31 alin. (3) din Codul muncii permite încetarea contractului individual de muncă pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă printr-o simplă notificare scrisă, chiar și nemotivată, la inițiativa oricăreia dintre părți. 

Această facilitate, deși simetrică în teorie, avantajează în practică mai mult angajatorul, care deține puterea economică și informațională.

Această „ușurință” a încetării contractului, coroborată uneori cu o lipsă de feedback structurat sau de obiective clare pentru perioada de probă, amplifică sentimentul de precaritate al angajatului. 

Cum se împacă această realitate cu conceptul de „sprijin corespunzător” și cu necesitatea unei abordări „incluzive și proactive” din partea angajatorului, așa cum sugerează spiritul directivei europene?

Codul muncii: Ce prevede și ce ar trebui să includă „condițiile perioadei de probă”?

„Legislația noastră națională, prin Codul muncii, stabilește clar duratele maxime ale perioadei de probă:

• cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție (art. 31 alin. 1);
• cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere (art. 31 alin. 1);
• cel mult 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap angajate (art. 31 alin. 2);
• pentru contractele pe durată determinată, perioadele de probă sunt și mai scurte, variind în funcție de durata contractului (art. 85).

Este esențial de reținut că perioada de probă nu este obligatorie și trebuie expres prevăzută în contractul individual de muncă. Mai mult, art. 17 din Codul muncii, care reglementează obligația de informare a salariatului anterior încheierii contractului, menționează printre elementele minime ce trebuie comunicate și, implicit, incluse în contract, durata și condițiile perioadei de probă, dacă este cazul.

Aici apare o nuanță importantă: ce înseamnă, concret, aceste „condiții ale perioadei de probă”? 

De prea multe ori, în practică, contractele se limitează la a menționa doar durata. Însă, în lumina Directivei și a principiului bunei-credințe în relațiile de muncă, aceste „condiții” ar trebui să detalieze mult mai mult:

1. Obiectivele specifice pe care angajatul trebuie să le atingă în perioada de probă.
2. Criteriile clare de evaluare a performanței.
3. Modalitățile de feedback și sprijin pe care angajatorul se angajează să le ofere (ex: întâlniri periodice de evaluare, mentorat, resurse de învățare etc.).
4. Procedura de evaluare la finalul perioadei de probă.

Includerea acestor elemente ar transforma perioada de probă dintr-un simplu mecanism de "triere" într-un proces transparent și constructiv, aliniat la cerințele europene de sprijin și integrare.

Rolul angajatorului, de la examinator la facilitator al integrării

Directiva ne îndeamnă, așadar, la o schimbare de paradigmă. Angajatorul nu ar trebui să fie doar un observator pasiv sau un examinator exigent, ci un facilitator activ al integrării noului venit. 

Angajatorii ar trebui să fie clari de la început: ar trebui să vorbim de comunicarea transparentă a așteptărilor, a responsabilităților postului și a modului în care va fi evaluată performanța în perioada de probă. Fișa postului, criteriile de evaluare și condițiile perioadei de probă (detaliate!) sunt instrumente esențiale.

Apoi, angajatorii n-ar trebui să aștepte finalul perioadei de probă pentru a comunica eventualele neajunsuri. Discuțiile regulate ajută la corectarea din mers a problemelor și demonstrează implicarea angajatorului în reușita angajatului.

Un echilibru necesar pentru relații de muncă mai sigure și eficiente

Perioada de probă rămâne un instrument util pe piața muncii, însă potențialul său de a genera nesiguranță și precaritate trebuie temperat printr-o aplicare corectă și responsabilă a legii, în consonanță cu standardele europene. Sunt posturi pe care „se plimbă” angajat după angajat, niciunul trecând de perioada de probă, ani de zile - deși există o limitare clară în Codul muncii în această privință.

Insistarea Directivei (UE) 2019/1152 pe „sprijinul corespunzător” și „durata rezonabilă” nu este întâmplătoare.

Este necesar ca și în România, atât angajatorii, cât și legiuitorul (poate printr-o detaliere mai explicită a „condițiilor perioadei de probă” în Codul Muncii sau prin ghiduri de bune practici), să acorde o atenție sporită acestor aspecte. 

O perioadă de probă gestionată cu transparență, cu obiective clare și cu un real suport pentru integrare nu face decât să consolideze relația de muncă și să contribuie la un mediu de lucru mai echitabil și mai productiv pentru ambele părți. 

Până la urmă, nu este vorba doar de a „trece proba”, ci de a construi o colaborare pe termen mai lung și care să profite ambelor părți.