Concedierea pentru absențe nemotivate, menținută în instanță - lecții dintr-o speță cu final neașteptat

De reținut, pe scurt:

• Absența nemotivată de la serviciu este considerată o abatere care afectează însăși esența contractului de muncă, justificând concedierea fără necesitatea unei descrieri detaliate a faptei.
• Curtea de Apel a stabilit că obligația de a se prezenta la muncă este fundamentală, iar necunoașterea ei nu poate fi invocată de salariat, aplicând principiul "nemo censetur ignorare legem".
• Formalismul excesiv în procedura de concediere disciplinară poate fi temperat când abaterea constă în absențe nemotivate, acestea fiind evidente prin însăși natura lor.
• Convocarea la cercetarea disciplinară care menționează explicit perioada absențelor nemotivate și temeiul legal al concedierii poate fi considerată suficientă pentru validitatea procedurii.

Cazul, soluționat inițial de Tribunalul Bacău în favoarea salariatului, a cunoscut o întorsătură completă în calea de atac, Curtea de Apel schimbând radical perspectiva asupra rigorilor formale ale deciziei de concediere atunci când în discuție este însăși esența contractului de muncă: prezența și prestarea efectivă a muncii.

Salariatul concediat a cerut anularea deciziei prin care angajatorul său i-a încetat contractul individual de muncă, dar și reintegrarea pe postul deținut anterior și plata drepturilor salariale de la data concedierii până la reintegrarea efectivă, actualizate cu rata inflației, plus cheltuieli de judecată. Tribunalul Bacău a admis acțiunea și a dispus anularea deciziei de concediere, reintegrarea salariatului și obligarea societății la plata tuturor drepturilor salariale solicitate, precum și a cheltuielilor de judecată.

Pentru a pronunța această soluție, Tribunalul a pus un accent deosebit pe nerespectarea de către angajator a condițiilor de formă imperative prevăzute de Codul muncii, în special cele stipulate de art. 252 alin. (2). Salariatul invocase nulitatea absolută a deciziei de concediere pentru lipsa unor mențiuni esențiale, precum: descrierea detaliată a faptei imputate, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă încălcate, motivele pentru care au fost înlăturate apărările salariatului (sau motivele neefectuării cercetării, deși în speță s-a reținut o convocare cu rezultat „lipsă domiciliu”).

Instanța de fond a confirmat aceste carențe, reținând că decizia de concediere nu cuprindea descrierea faptei și precizarea prevederilor încălcate, iar aceste lipsuri atrag nulitatea absolută a deciziei, neputând fi complinite prin acte exterioare sau discuții telefonice. 

S-a subliniat, citând și jurisprudența Curții Constituționale, rolul acestor mențiuni în informarea corectă a salariatului și în exercitarea controlului de legalitate de către instanță și s-a notat pasivitatea angajatorului, care nu a răspuns solicitărilor instanței, deși sarcina probei în conflictele de muncă îi revine (art. 272 Codul Muncii).

Societatea angajatoare a formulat apel, solicitând schimbarea sentinței și respingerea contestației, în motivarea apelului aducând în discuție:

• încetarea în fapt a activității societății (lucrări de construcții) începând cu mai 2023, din cauza lipsei de comenzi, aspect cunoscut de angajați;
• faptul că reclamantul, având cunoștință de situația precară, nu s-ar mai fi prezentat pe șantier, iar cercetarea disciplinară pentru lipsă nejustificată ar fi fost singura cale legală de încetare a contractului;
• legalitatea cercetării disciplinare, cu precizarea că dovezile nu au putut fi depuse la fond din cauza plecării administratorului în străinătate;
• imposibilitatea practică a reintegrării, având în vedere lipsa de activitate economică.

Curtea de Apel Bacău: fondul dreptului primează în fața formalismului excesiv?

Curtea de Apel a admis apelul și, schimbând în tot sentința tribunalului, a respins acțiunea contestatorului ca nefondată. Argumentația instanței de apel este una care merită aprofundată, deoarece nuanțează considerabil interpretarea rigorilor procedurale în materia concedierii disciplinare.

Curtea a precizat că nu poate analiza motivul lipsei de activitate a societății, deoarece decizia de concediere era una disciplinară, întemeiată pe art. 61 lit. a) din Codul Muncii (săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate), anume lipsa de la serviciu a angajatului.

Instanța de apel a reiterat că prestarea muncii de către angajat este însăși cauza contractului individual de muncă. Lipsa nemotivată și succesivă a acestei prestații face ca plata salariului să devină „una absurdă, contrară tuturor regulilor economiei de piață și care ar transforma angajatorii în donatori”.

Mai departe, s-a statuat că simpla constatare a lipsei nemotivate de la serviciu este suficientă pentru a justifica concedierea, deoarece aceasta lipsește de conținut convenția părților. „Faptul neprezentării la muncă nu poate fi descris altfel decât prin el însuși, ca lipsă nemotivată de la lucru”, potrivit Curții.

„Nemo censetur ignorare legem” aplicat obligației de a munci. Curtea a considerat că obligația de a se prezenta la muncă și de a presta activitatea (conform art. 10 și art. 17 alin. 3 lit. l din Codul Muncii) este o obligație legală fundamentală, a cărei necunoaștere nu poate fi invocată. Prin urmare, cerința descrierii detaliate a faptei în decizie ar fi pertinentă mai ales când se invocă încălcarea unor norme interne (regulament, contract specific) sau dispoziții ierarhice, nu și atunci când se încalcă obligația legală primordială de a fi prezent și a munci.

Convocarea la cercetarea disciplinară menționa explicit: „Vă aducem la cunoștință că veți fi cercetat disciplinar pentru faptul că ați absentat nemotivat de la locul de muncă începând cu data de 01.04.2023”, cu indicarea art. 61 lit. a) din Codul Muncii. Curtea a apreciat că aceste mențiuni sunt suficiente pentru a îndeplini cerințele art. 247-252 Codul Muncii, iar angajatul nu putea invoca necunoașterea obligației de a se prezenta la locul de muncă.

Curtea a arătat că nu există o interdicție absolută a completării deciziei cu acte extrinseci, esențial fiind ca angajatul să cunoască motivul concedierii și să se poată apăra corespunzător, invocând în acest sens și considerentele Deciziei ICCJ nr. 8/2014.

Din actele depuse de ITM Bacău în apel, a reieșit că la data de 01.04.2023 s-a înregistrat suspendarea contractului individual de muncă al intimatului tocmai ca urmare a lipsei nemotivate de la serviciu (suspendare ce a încetat la 30.05.2023). Faptul că această decizie de suspendare nu a fost contestată de salariat a fost interpretat de Curte ca un indiciu că acesta nu a putut justifica absența.

În fine, instanța de apel a reținut că cercetarea disciplinară a fost efectuată conform legii, pe baza unui referat intern care constata absența nemotivată începând cu 1 aprilie 2023. Convocarea s-a făcut la adresa de domiciliu indicată de salariat (aceeași cu cea din cererea de chemare în judecată), iar mențiunea „lipsă domiciliu” de pe plicul returnat a fost interpretată ca putând constitui un refuz de primire a corespondenței, așa cum a susținut și angajatorul. Neprezentarea salariatului la convocare și nici la serviciu până la emiterea deciziei de concediere a cântărit în analiza Curții.

Pe baza acestor considerente, Curtea a admis apelul, schimbând sentința și respingând acțiunea salariatului, fără a mai analiza pe fond cererile privind reintegrarea și plata drepturilor salariale, acestea devenind, implicit, neîntemeiate.

Ce învățăm din această speță? 

Prezența la locul de muncă și îndeplinirea sarcinilor sunt esența contractului. Absențele nemotivate pot avea consecințe serioase, mergând până la concediere, iar apărarea bazată exclusiv pe vicii de formă ale deciziei poate să nu fie suficientă, mai ales dacă fapta în sine (absența) este evidentă și nejustificată. Necontestarea unor măsuri anterioare (precum o decizie de suspendare a contractului pentru absențe) poate fi interpretată ulterior în defavoarea salariatului, ne arată judecătorii în acest caz. Mai departe, neprezentarea la convocarea pentru cercetare, mai ales dacă aceasta este legal efectuată, limitează drastic posibilitatea salariatului de a-și formula și susține apărările. În caz de conflict, este util ca salariatul să dețină dovezi ale prezenței la muncă sau ale motivelor obiective ale unei eventuale absențe.

Chiar dacă instanța de apel a arătat o abordare mai puțin rigidă față de formalism în acest caz specific (absență nemotivată), regula generală rămâne aceea a respectării cu strictețe a procedurii disciplinare. O documentare temeinică a abaterii și o decizie de sancționare corect întocmită reduc semnificativ riscul anulării în instanță. Într-o atare speță, devine evidentă importanța pontajelor cât mai fidele realității de la locul de muncă: este esențială evidența riguroasă a prezenței, a motivelor absențelor și corespondența purtată cu salariatul (convocări, notificări).

Pentru angajator, de asemenea, merită menționat că pasivitatea în fața primei instanțe (nedepunerea de probe, nerăspunderea la solicitări) poate fi dificil de remediat în apel, chiar dacă în speța analizată angajatorul a reușit să întoarcă cumva „soarta” procesului.

Demontarea unui mit. Angajatorii AU pârghii în fața absențelor nemotivate

Această speță demontează parțial mitul larg răspândit conform căruia angajatorii ar fi practic lipsiți de pârghii eficiente în fața salariaților care absentează nemotivat. Decizia de față este o dovadă clară că, atunci când angajatorul acționează diligent, documentează corect situația și respectă, chiar și într-o interpretare mai flexibilă adaptată evidenței faptei, pașii procedurali, sancțiunile disciplinare, inclusiv concedierea, pot fi aplicate și menținute inclusiv în urma „controlului” instanței. Nu este vorba, așadar, despre o carență fundamentală a instrumentarului legal la dispoziția angajatorului, ci despre necesitatea utilizării corecte, complete și cu bună-credință a acestuia.

Decizia Curții de Apel în speța analizată subliniază că, deși Codul muncii oferă o protecție robustă salariaților, inclusiv prin impunerea unor rigori formale în procedura de concediere, aceste rigori nu sunt interpretate într-un mod care să anihileze obligațiile fundamentale ce derivă din contractul de muncă. 

Ceea ce se vehiculează, uneori, în spațiul public, despre o presupusă neputință a angajatorului, este mai degrabă un mit alimentat fie de necunoașterea în detaliu a legii, fie de o aplicare defectuoasă a procedurilor. 

Instanțele pot fi înclinate să acorde prevalență fondului dreptului atunci când abaterea este clară și indubitabilă, iar angajatorul și-a îndeplinit cu diligență obligațiile procedurale și probatorii. Rămâne esențial ca atât angajații, cât și angajatorii să își cunoască drepturile și obligațiile și să acționeze cu bună-credință. Dialogul, respectarea procedurilor și, mai ales, îndeplinirea obligațiilor contractuale asumate sunt cele mai bune premise pentru evitarea litigiilor costisitoare și tensionate, iar pentru angajatori, o gestionare atentă și documentată a cazurilor disciplinare este calea sigură pentru exercitarea drepturilor conferite de lege.