Când angajatorul „concediază” pentru a da un exemplu

• Angajatorul care suspectează abateri disciplinare trebuie să urmeze procedura legală de cercetare disciplinară, nu să forțeze o încetare „amiabilă” prin amenințări cu consecințe mai grave.
• Violența morală ca viciu de consimțământ există când angajatul semnează sub o temere justificată, indusă fără drept de angajator, aflându-se într-o stare de presiune psihică.
• Consecințele anulării acordului includ, în cazul de față, reintegrarea, plata drepturilor salariale retroactive și posibile daune morale, chiar și atunci când există o anumită culpă din partea angajatului.

O recentă hotărâre de primă instanță a Tribunalului Galați readuce în discuție o problemă sensibilă în relațiile de muncă: încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților, atunci când consimțământul angajatului este viciat. Cazul, care implică o fostă angajată retail și acuzații de constrângere psihică, oferă lecții valoroase atât pentru angajați, cât și (mai ales) pentru angajatori.

Reclamanta, angajată din 2015 ca lucrător comercial, a susținut că pe 24 decembrie 2023, în timpul programului, a fost chemată într-un birou unde i s-a cerut să scoată tot din buzunare. A prezentat două pachete de țigări luate din magazin, cu intenția declarată de a le achita la finalul turei – o practică, susține ea, tolerată și uzuală printre colegi. De aici însă, versiunile prezentate în proces sunt diferite:

• angajata a afirmat că a fost tratată „ca o infractoare”, supusă unui limbaj dur și amenințată cu sesizarea poliției dacă nu acceptă încetarea „amiabilă” a raporturilor de muncă; mai mult, șefa de magazin ar fi invocat și presiunea directorului zonal, care ar fi cerut ca ea să fie un „exemplu”, altfel riscând concedierea tuturor celorlalți; în stare de șoc și confuzie, a semnat un document despre care ulterior a aflat că este un acord de încetare a contractului, urmat de decizia de încetare; ulterior, poliția a fost chemată, fiind fotografiată, amprentată și dusă la secție pentru declarații, experiență pe care a descris-o ca fiind umilitoare și traumatizantă;

• angajatorul a susținut că salariata a formulat o cerere de încetare a activității din motive personale, prin acordul părților, iar compania doar a luat act și a emis decizia conform art. 55 lit. b) din Codul Muncii; referitor la incidentul cu țigările, a precizat că i s-au adus la cunoștință posibilele implicații legale și că poliția a fost solicitată pentru clarificarea situației, fără a se formula plângere penală; angajatorul a invocat și Regulamentul Intern, care interzice efectuarea de cumpărături personale în timpul programului de lucru (cu excepția celor pentru consum imediat în pauze) și unde o astfel de faptă e considerată abatere disciplinară gravă.

Violența morală ca viciu de consimțământ

Aspectul central analizat de tribunal, ca primă instanță, a fost în ce măsură consimțământul angajatei la semnarea acordului de încetare a fost liber exprimat sau viciat prin violență morală. Instanța a acordat o importanță deosebită declarației unui martor (probabil casierul-șef menționat de reclamantă), care a confirmat că șefa de magazin i-a cerut reclamantei demisia, comunicându-i că „dacă nu-și dă demisia va fi mai rău pentru ea în sensul că va chema poliția și se va merge mai departe”. 

Martorul a confirmat și ezitările reclamantei înainte de a semna, precum și existența unei „cutume” privind achitarea produselor la finalul turei.

Pornind de la art. 1.216 Codul civil, care definește violența ca viciu de consimțământ („poate cere anularea contractului partea care a contractat sub imperiul unei temeri justificate induse, fără drept, de cealaltă parte sau de un terț”), instanța a considerat îndeplinite condițiile:

1. temerea justificată și determinantă: angajata a semnat pentru a evita un pericol considerat grav și iminent – implicarea poliției și tratarea sa ca infractoare.
2. indusă fără drept: chiar dacă angajatorul are prerogativa disciplinară, aceasta trebuie exercitată conform Codului muncii (cercetare prealabilă, drept la apărare etc.); amenințarea cu poliția pentru a obține o demisie, în contextul descris, a depășit cadrul legal.
3. existența la momentul încheierii actului: starea de spirit alterată, presiunea exercitată de șefa de magazin (aflată într-o poziție de autoritate), sintagma repetată "altfel va fi mai rău" au creat un mediu intimidant.

Instanța a subliniat că, deși angajatorul are dreptul să investigheze o posibilă abatere, calea corectă ar fi fost declanșarea unei cercetări disciplinare, cu respectarea tuturor garanțiilor procedurale pentru salariat.

Pe baza acestor constatări, tribunalul a admis acțiunea contestatoarei, a anulat acordul de încetare a raporturilor de muncă, a anulat decizia de încetare a contractului individual de muncă, dispunând reintegrarea contestatoarei pe funcția deținută anterior. Instanța a obligat pârâta (angajatorul) la plata despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, plus celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data încetării raporturilor de muncă și până la reintegrarea efectivă. De asemenea, instanța a admis în parte cererea de daune morale și a obligat pârâta la plata sumei de 10.000 lei (din cei 100.000 lei solicitați).

Instanța a recunoscut prejudiciul moral suferit de angajată prin tratamentul abuziv, dar a menționat că la stabilirea cuantumului a ținut cont și de „faptul că prejudiciul suferit de reclamantă este și urmare a unei culpe proprii”. Altfel spus, instanța a considerat că angajata a avut o anumită parte de vină prin faptul că avea în posesie bunuri neachitate în timpul programului, chiar dacă intenția de plată și cutuma invocată au fost luate în considerare în contextul general al presiunilor.

Câteva aspecte de reținut din speța aceasta:

• Chiar dacă regulamentul intern prevede sancțiuni pentru anumite fapte, aplicarea acestora trebuie să se facă în litera și spiritul legii. Amenințarea legitimă cu consecințele legale ale unei fapte este diferită de constrângerea de a semna un act juridic specific (cum ar fi o demisie sau un acord de încetare).
• În litigii, angajatorului îi poate reveni sarcina dificilă de a dovedi că un acord de încetare a fost semnat în mod liber și neviciat, mai ales dacă circumstanțele sunt suspecte.
• Orice suspiciune de abatere disciplinară trebuie gestionată prin procedura legală de cercetare disciplinară, care garantează salariatului dreptul la apărare. "Scurtăturile" pot fi costisitoare. În cazul unei investigații interne, angajatul are drepturi, inclusiv dreptul de a fi asistat și de a nu semna documente al căror conținut nu îl înțelege pe deplin sau cu care nu este de acord.
• Instanța a recunoscut o culpă proprie a angajatei, dar acest lucru nu a validat comportamentul abuziv al angajatorului, ci doar a influențat cuantumul daunelor morale.

În fine, speța demonstrează că instanțele analizează cu atenție circumstanțele în care se încheie acordurile de încetare a contractelor de muncă, iar orice formă de constrângere poate duce la desființarea acestora, cu consecințe financiare și reputaționale semnificative pentru angajator. Dialogul corect și respectarea strictă a procedurilor legale rămân cele mai sigure căi în gestionarea relațiilor de muncă.