Schimbarea funcției nu se face prin forțarea unei demisii: Ce drepturi are salariatul în fața presiunilor angajatorului

O speță semnalată recent pe forumul avocatnet descrie cazul unui salariat căruia angajatorul i-a cerut să își dea demisia din funcția actuală pentru a fi reangajat pe un alt post. Potrivit relatării, în momentul în care a refuzat să accepte condițiile impuse, salariatului i s-a transmis că va fi cercetat disciplinar și că i se va suspenda contractul individual de muncă.

Despre cât de legal este un astfel de demers și ce opțiuni reale are salariatul pus într-o asemenea situație, am stat de vorbă cu Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă, care subliniază că forțarea unei demisii contravine legislației muncii. 

Potrivit Codului Muncii, prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea CIM, după împlinirea unui termen de preaviz.

„Demisia este un drept salariatului, nu o obligație. A-i cere unui salariat să demisioneze  pentru a-l trece pe alt post este un nonsens juridic și o formă de presiune inacceptabilă”, subliniază specialistul.

Acțiunile angajatorului nu încalcă doar prevederile Codului Muncii, ci și principii fundamentale consacrate la nivel internațional, european și constituțional. Convențiile Organizației Internaționale a Muncii, în special Convenția nr. 158/1982 privind încetarea raporturilor de muncă, oferă salariatului protecție împotriva încetării contractului de muncă fără un motiv întemeiat, iar forțarea unei demisii reprezintă, de fapt, o modalitate de eludare a acestor garanții.

Totodată, dreptul european și Declarația Universală a Drepturilor Omului, în art. 23, consacră dreptul fiecărei persoane la muncă și la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare. În acest context, orice formă de presiune sau șantaj din partea angajatorului este contrară acestor standarde.

În plan național, Constituția României, prin articolul 41, garantează dreptul la muncă și protecția socială a muncii, inclusiv stabilitatea raporturilor de muncă. Orice tentativă de a submina acest principiu prin tertipuri, precum impunerea unei demisii, contravine flagrant spiritului și literei legii fundamentale.

În astfel de situații, specialistul atrage atenția că intenția reală a angajatorului ar putea fi aceea de a „reseta” relația de muncă, printr-un artificiu formal care să permită, de exemplu, impunerea unei noi perioade de probă - demers nelegal în acest context, întrucât chiar și în cazul modificării funcției prin act adițional, o astfel de perioadă poate fi stabilită doar prin acordul părților și cu respectarea prevederilor legale.

În același timp, o astfel de manevră ar putea avea ca efect și pierderea unor drepturi dobândite de salariat, cum ar fi recunoașterea vechimii în unitate sau continuitatea pe funcția ocupată anterior.

La fel, amenințarea cu cercetarea disciplinară și cu suspendarea contractului este un abuz de drept și poate fi asimilată unei forme de șantaj.

Abaterea disciplinară, conform Codului Muncii, este o faptă prin care salariatul încalcă normele legale, regulamentul intern, CIM sau ordinele legale ale superiorilor ierarhici.

„Prin urmare, orice demers disciplinar inițiat pe acest temei ar fi nelegal și abuziv, putând fi anulat cu ușurință în instanță. Suspendarea contractului în timpul unei astfel de cercetări abuzive ar fi, de asemenea, nelegală”, a explicat Dan Năstare.

Procedura legală și corectă pentru modificarea funcției (felul muncii) este una singură: încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă existent.

Mai mult, Codul Muncii prevede expres faptul că contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Această modificare se materializează printr-un act adițional semnat de ambele părți, care va conține noua funcție, eventualele modificări salariale, noile atribuții etc.

„Refuzul angajatorului de a discuta propunerea de act adițional este un semnal clar că nu dorește să urmeze calea legală, ci să impună unilateral o decizie”, atrage atenția specialistul în relații de muncă”, a subliniat specialistul. 

Ce drepturi are salariatul și cum se poate apăra?

Specialistul în relații de muncă le recomandă salariaților care ajung în astfel de situații să urmeze câțiva pași pentru a-și apăra drepturile.

• că refuză categoric să își prezinte demisia, întrucât nu intenționează să înceteze raportul de muncă;
• că își arată disponibilitatea de a continua activitatea pe postul actual, conform contractului în vigoare;
• că se declară deschis negocierii unei eventuale modificări a funcției, exclusiv prin act adițional, conform prevederilor Codului Muncii.

2. Nu cedează presiunii: Sub nicio formă să nu semneze demisia sau noul contract sub presiune. Un consimțământ dat sub amenințare este viciat și poate duce la anularea actului respectiv, dar este dificil de probat.

3. Sesizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă (ITM): O sesizare la ITM poate semnala practicile nelegale ale angajatorului. Deși ITM nu poate obliga angajatorul să încheie un act adițional, poate constata tentativa de a impune o demisie forțată și poate aplica sancțiuni pentru alte nereguli.

4. Apelarea la un specialist: Consultarea unui avocat specializat în dreptul muncii sau a unui expret este cea mai bună soluție pentru a primi consiliere personalizată și pentru a pregăti o strategie de apărare, inclusiv pentru a contesta în instanță orice măsură abuzivă (o eventuală decizie de sancționare disciplinară sau de concediere).