Managementul defectuos poate fi considerat abatere disciplinară? Ce ne arată o speță soluționată definitiv în instanță

• Termenele procedurii disciplinare se suspendă pe durata concediului medical al salariatului, conform Codului muncii.
• Descrierea faptelor imputate trebuie să fie precisă și detaliată în decizia de concediere, afirmațiile generale sau neprobate putând duce la anularea sancțiunii.
• Toate motivele de contestare a deciziei de concediere trebuie invocate în termenul legal de 30 de zile, cele ulterioare fiind respinse ca tardive.
• Managementul defectuos și nesupravegherea subalternilor pot constitui abateri disciplinare grave, justificând concedierea, mai ales pentru funcții cu responsabilități.

În speța analizată, un salariat având funcția de manager de filială a contestat decizia de concediere disciplinară emisă de angajatorul său, fiindu-i imputate o serie de abateri grave, de la îndeplinirea defectuoasă a atribuțiilor în comisia de inventariere și falsificarea documentelor aferente, la ascunderea de informații privind lipsuri din gestiune, management defectuos, nesupravegherea subalternilor, transmiterea de indicații contrare intereselor companiei și până la încurajarea furtului.

Tribunalul București, prima instanță sesizată, a dat câștig de cauză salariatului și a anulat decizia de concediere, a dispus reintegrarea acestuia pe funcția deținută și obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale de la data concedierii până la reintegrarea efectivă, precum și la plata unei sume considerabile (28.040 lei) reprezentând contravaloarea orelor suplimentare.  Instanța de fond reținuse, printre altele, nerespectarea de către angajator a termenelor legale pentru aplicarea sancțiunii și caracterul generic, nedovedit al unora dintre faptele imputate. Nemulțumit de soluție, angajatorul a formulat apel, criticând atât sentința, cât și mai multe încheieri premergătoare, iar Curtea de Apel a fost chemată să reanalizeze întregul material probator și argumentele părților.

Analiza Curții de Apel a adus clarificări importante pe mai multe paliere, schimbând în mod semnificativ soarta litigiului.

Termenele procedurii disciplinare și concediul medical al salariatului

Una dintre primele chestiuni tranșate a fost respectarea de către angajator a termenelor prevăzute de art. 252 alin. (1) din Codul muncii (sancționare în 30 de zile de la data luării la cunoștință despre abatere, dar nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii faptei). 

Prima instanță considerase că aceste termene au fost încălcate pentru unele abateri. Curtea de Apel însă a validat apărarea angajatorului: pe durata în care salariatul s-a aflat în concediu pentru incapacitate temporară de muncă (aspect dovedit cu certificate medicale), contractul individual de muncă a fost suspendat de drept (art. 50 lit. b) Codul muncii) și, implicit, conform art. 49 alin. (6) din Codul muncii, s-au suspendat și toate termenele care aveau legătură cu încetarea contractului. În primă instanță s-a făcut însă abstracție de aceste chestiuni.

Recalculând termenele prin prisma acestor perioade de suspendare, Curtea a constatat că decizia de sancționare a fost emisă în mod legal, cu respectarea acestor exigențe temporale, cel puțin pentru abaterile legate de inventare.

Atenție! Angajatorii trebuie să fie atenți la efectul suspensiv al concediului medical asupra termenelor disciplinare, iar salariații să înțeleagă că aceste perioade nu „șterg” posibilitatea angajatorului de a acționa.

Descrierea faptei – esențială pentru legalitatea deciziei de sancționare

Curtea a subliniat importanța respectării art. 252 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, care impune descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară. Pentru mai multe dintre abaterile reținute de angajator (îndeplinirea defectuoasă a atribuțiilor la inventariere, falsificarea documentelor de inventar, ascunderea repetată de informații, transmiterea de indicații pentru scanarea etichetelor fără produse, încurajarea furtului), Curtea a considerat că descrierea a fost lacunară, faptele nefiind circumstanțiate corespunzător sau nefiind probate în mod concludent. 

De exemplu, nu se arăta concret ce atribuții de inventariere au fost încălcate sau cum anume s-a realizat falsificarea, mai ales în contextul unor proceduri interne ce permiteau anumite ajustări manuale. Lipsa de precizie sau de dovezi directe a dus la anularea deciziei sub aspectul acestor fapte.

De reținut de aici e faptul că afirmațiile generale, neprobate sau care nu indică în concret acțiunea sau inacțiunea vinovată a salariatului pot duce la anularea sancțiunii pentru respectivele fapte.

Tardivitatea noilor motive de contestație – termenul procedural de 30 de zile este strict

Un alt aspect procedural important tranșat de Curte a fost cel al tardivității invocării de către salariat a unor noi motive de nelegalitate a deciziei de concediere. 

Salariatul formulase contestația inițială în termen, dar, ulterior, printr-o cerere în completare, a adus noi argumente. Curtea a reținut că, potrivit art. 252 alin. (5) din Codul muncii, decizia de sancționare poate fi contestată în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. 

Acest termen substanțial trebuie respectat pentru toate cauzele de nulitate pe care cel interesat dorește să le invoce. Astfel, noile motive, invocate peste acest termen, au fost respinse ca tardive.

Managementul defectuos și nesupravegherea subalternilor

Punctul de cotitură al deciziei l-a reprezentat analiza abaterilor constând în „management defectuos” și „nesupravegherea activității subalternilor”. 

Spre deosebire de celelalte fapte, Curtea a apreciat că acestea au fost suficient descrise în decizia de concediere și, mai important, dovedite prin materialul probator administrat în faza cercetării disciplinare (declarații ale altor angajați, inclusiv manageri, rezultatele unui audit intern, planșe fotografice). 

Probele relevau o stare de fapt precară în filială: dezorganizare, nerespectarea procedurilor privind gestiunea mărfurilor, existența unor cantități semnificative de produse nevandabile sau blocate, probleme în circuitul documentelor. 

Curtea a subliniat că, în calitatea sa de manager de filială, salariatul avea, conform fișei postului, obligații clare privind organizarea activității, supervizarea personalului din subordine și gestionarea eficientă a resurselor. Pasivitatea sa față de neregulile constatate, care persistau de o perioadă îndelungată și erau cunoscute la nivelul filialei, a fost considerată o încălcare culpabilă a atribuțiilor de serviciu. Argumentele salariatului privind lipsa de personal sau o eventuală culpă a altor angajați nu au fost reținute ca exoneratoare de răspundere pentru propriile sale obligații manageriale. Considerând gravitatea acestor două abateri dovedite și impactul lor asupra activității companiei, Curtea a apreciat că sancțiunea concedierii disciplinare a fost proporțională.

Ce ar trebui să reținem de aici? Managerii au o răspundere sporită. Chiar dacă anumite acuzații, punctual, nu se confirmă, deficiențele generale în exercitarea rolului de conducere și control, dacă sunt probate și au consecințe semnificative, pot constitui temei suficient pentru concediere. Invocarea unor motive nu este suficientă, iar în cazul în care managerii se confruntă cu lipsa personalului, nu este suficientă invocarea acestui aspect ulterior, el trebuind semnalat superiorilor pentru corectarea situației. 

Orele suplimentare – proba certitudinii, nu a estimărilor

Referitor la pretenția salariatului de plată a orelor suplimentare, soluția Curții este una care reconfirmă standardul ridicat de probațiune în această materie. 

Deși în apel s-a efectuat o expertiză care a relevat că angajatorul nu a permis un acces real și integral la documentele relevante (pontaje electronice etc.), iar expertul a estimat, pe baza declarațiilor și a unor calcule sumare, un număr considerabil de ore suplimentare, Curtea a respins cererea. Motivarea instanței este tranșantă: munca suplimentară, pentru a fi remunerată, trebuie să aibă un caracter cert, atât sub aspectul existenței, cât și al posibilității de determinare exactă. 

Chiar dacă se conturează ideea prestării unor ore peste program, și chiar dacă angajatorul obstrucționează administrarea probei expertizei, dispozițiile art. 335 alin. (3) Codul de procedură civilă (care permit instanței să considere dovedite afirmațiile părții adverse în caz de obstrucționare) și art. 272 din Codul muncii (privind sarcina probei în conflictele de muncă) nu pot suplini lipsa unor date concrete care să permită cuantificarea exactă. Estimările și calculele teoretice, neancorate în evidențe precise, nu pot fundamenta acordarea unor drepturi salariale.

Decizia Curții de Apel în speța analizată este un memento important privind complexitatea litigiilor de muncă. 

Ea arată că pentru angajatori rigoarea în procedura disciplinară este esențială, de la respectarea termenelor (ținând cont de posibile suspendări) la descrierea detaliată și probarea temeinică a fiecărei abateri. Nu orice faptă imputată va fi validată de instanță, dar abaterile care vizează esența responsabilităților postului, mai ales pentru funcții de conducere, pot cântări decisiv. Totodată, necooperarea în administrarea probelor (cum ar fi expertizele) poate crea prezumții, dar nu scutește cealaltă parte de a-și dovedi pretențiile concrete

În final, speța reconfirmă rolul activ al instanței de apel în reevaluarea completă a cauzei și subliniază că, în materia dreptului muncii, fiecare detaliu procedural și fiecare element de probă poate înclina balanța într-o direcție sau alta.