Concediul de odihnă anual plătit – dreptul fundamental la recuperare extinsă

• Concediul de odihnă anual plătit este un drept fundamental garantat tuturor salariaților, pentru unii angajați existând chiar drepturi suplimentare în ceea ce privește durata minimă. 
• Programarea concediului se face de angajator după consultarea salariatului, până la sfârșitul anului pentru anul următor, putând fi colectivă sau individuală.
• Angajatorul nu are dreptul să refuze efectuarea concediului de către angajații săi într-un an, nici chiar pentru motive organizatorice sau economice.
• Pe perioada concediului, angajații au dreptul la indemnizația de concediu de odihnă, care trebuie acordată înainte de intrarea în concediu.

Dincolo de pauzele zilnice și repausul săptămânal, care asigură refacerea pe termen scurt, legislația muncii garantează fiecărui salariat un drept esențial pentru recuperarea pe termen lung și menținerea unui echilibru sănătos între viața profesională și cea personală: concediul de odihnă anual. Acesta nu este un beneficiu opțional, ci un pilon fundamental al protecției salariaților, fiind un drept garantat și netransferabil.

Primul și cel mai important aspect, subliniat de art. 144 din Codul muncii, este că dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților. 

Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări și orice înțelegere prin care un salariat ar renunța, total sau parțial, la concediul său de odihnă în schimbul unei sume de bani sau al altor avantaje este nulă de drept (cu excepția compensării la încetarea contractului, care e prevăzută de lege). 

Angajatorul are obligația de a acorda concediul, iar salariatul are dreptul (și, într-un fel, obligația) de a-l efectua.

Durata minimă a concediului de odihnă

Conform art. 145 alin (1) din Cod, durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Aceasta este durata minimă garantată pornind de la durata minimă stabilită de Directiva 2003/88/CE, care este de cel puțin patru săptămâni.

• Durata efectivă: Durata concretă a concediului pentru fiecare salariat se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea strictă a minimului legal de 20 de zile lucrătoare și a eventualelor prevederi mai favorabile din contractele colective de muncă aplicabile sau de alte acte normative. Cu alte cuvinte, în contract pot fi trecute mai multe zile de concediu de odihnă, dar nu și mai puține decât prevede legea. 
• Drepturi suplimentare: Anumite categorii de salariați beneficiază de concedii de odihnă suplimentare față de minimul legal. Art. 145 din Cod menționează explicit salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii sub 18 ani [art. 145 alin (4), (5), (6)]. Durata acestor concedii suplimentare (minimum trei zile suplimentare în cazurile menționate) se adaugă la durata standard și se stabilește prin lege specială sau contracte colective.   

Calculul duratei pentru perioade fracționate

În situațiile în care un salariat nu lucrează un an calendaristic complet (de exemplu, la angajare sau la încetarea contractului în cursul anului), durata concediului se calculează proporțional cu perioada efectiv lucrată în anul respectiv. Or, asta înseamnă că și în perioada de probă se dobândește dreptul la concediu de odihnă, ceea ce înseamnă că după, să zicem, două luni de perioadă de probă, un angajat care cere o zi de concediu este cât se poate de îndreptățit de lege să o obțină.

La fel se procedează și în cazul suspendării contractului, cu excepția situațiilor care sunt considerate perioade de activitate prestată pentru calculul concediului de odihnă. 

Util: Ce legătură există între durata concediului de odihnă și vechimea în muncă?

Programarea și efectuarea concediului de odihnă

Odată stabilit dreptul și durata concediului, un aspect practic esențial este planificarea perioadei în care acesta va fi efectuat, iar astfel putem identifica cinci aspecte importante:

1. Responsabilitatea angajatorului și consultarea: conform art. 148 alin (1) din Codul muncii, efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări. Această programare este responsabilitatea angajatorului, dar legea impune ca programarea să se facă după consultarea sindicatului, a reprezentanților salariaților sau, în cazul programărilor individuale, a salariatului însuși. Această consultare asigură luarea în considerare, conform principiului consensualității și al bunei-credințe, și a preferințelor salariatului, pe lângă interesele bunei funcționări a unității. Programarea trebuie realizată până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
2. Tipuri de programare: Programările pot fi colective, stabilindu-se perioade de concediu pentru întreg personalul unității sau anumite categorii (de ex., închiderea unității pe o perioadă determinată), sau individuale, stabilindu-se perioade distincte pentru fiecare salariat sau grupuri mici, conform art. 148 alin (2) și (3) din Cod.
3. Efectuarea „în natură”: Principiul de bază este că salariatul este obligat să efectueze concediul de odihnă în natură, iar asta nu înseamnă că trebuie să plece la munte sau la mare, ci că trebuie să-și ia liberul în mod efectiv - adică să nu presteze activitate în concediu (art. 149). Scopul legii este asigurarea odihnei efective, nu compensarea în bani (care este permisă doar la finalul contractului). Angajatorul este obligat să ia măsurile necesare pentru ca salariații să efectueze concediul în fiecare an.
4. Fragmentarea concediului: Legea permite flexibilitate în efectuarea concediului. Acesta poate fi luat integral sau fracționat. Totuși, pentru a asigura o perioadă de repaus suficient de lungă pentru refacere, art. 148 alin. (5) impune o condiție importantă: dacă se optează pentru fragmentare, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Restul zilelor pot fi programate în tranșe mai mici, conform înțelegerii și programării.   
5. Întreruperea concediului (art. 151): Odată început, concediul de odihnă poate fi întrerupt doar în condiții speciale:
   • la cererea salariatului: pentru motive obiective justificate (ex: boală, evenimente familiale deosebite);
   • prin rechemare de către angajator: aceasta este o măsură excepțională, permisă numai în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz, angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului. Rechemarea abuzivă sau nejustificată este interzisă.

Plata concediului de odihnă (indemnizația)

Un aspect esențial al dreptului la concediu este faptul că acesta este plătit. Salariatul nu doar că are dreptul la zile libere, dar beneficiază și de o compensație financiară pe durata acestora, numită indemnizație de concediu. Așa cum am mai explicat în alte situații, este incorect să numin salariu suma de bani aferentă zilelor de concediu, deoarece salariul reprezintă contraprestația oferită pentru prestarea unei activități. 

• Calculul indemnizației: Conform art. 150 alin (1) și (2) din Codul muncii, indemnizația de concediu reprezintă media zilnică a drepturilor salariale (incluzând salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite conform contractului) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Aceasta înseamnă că indemnizația trebuie să reflecte venitul mediu real al salariatului, nu doar salariul de bază minim.   
• Momentul plății: Legea este foarte clară și în privința momentului plății. Art. 150 alin (3) stipulează că indemnizația de concediu trebuie plătită de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Aceasta permite salariatului să dispună de fondurile necesare pe durata vacanței.

Reportarea concediului neefectuat

Principiul general este că angajatorul are obligația să acorde concediul în anul calendaristic pentru care este cuvenit, iar salariatul să îl efectueze. Totuși, pot exista situații excepționale.

• Condiții de reportare: Art. 146 alin (2) permite reportarea concediului neefectuat în anul următor, însă numai în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu a putut efectua integral sau parțial concediul de odihnă la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv. Motivele justificate includ, de regulă, perioade lungi de incapacitate temporară de muncă (concediu medical), concediu de maternitate, concediu de risc maternal, concediu pentru creșterea copilului etc., care au împiedicat efectiv programarea și luarea concediului.
• Termenul de reportare: În situațiile justificate menționate mai sus, angajatorul este obligat să acorde concediul neefectuat într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul respectiv. De exemplu, concediul aferent anului 2024 care nu a putut fi efectuat din motive justificate trebuie acordat și efectuat până la jumătatea anului 2026. Nerespectarea acestui termen poate atrage sancțiuni pentru angajator.
• Concediul de odihnă este, totuși, un drept nepatrimonial și imprescriptibil.

Compensarea în bani a concediului neefectuat

Așa cum am menționat, dreptul la concediu trebuie exercitat în natură (prin zile libere efective). Art. 146 (3) stabilește foarte clar singura excepție în care concediul de odihnă neefectuat poate fi compensat în bani: la încetarea contractului individual de muncă. 

Indiferent de motivul încetării contractului (demisie, concediere, acordul părților, pensionare etc.), salariatul are dreptul să primească o compensație financiară pentru toate zilele de concediu de odihnă neefectuate până la acea dată. Orice practică de a "plăti" concediul în timpul derulării contractului, în loc de a acorda zile libere, este ilegală.

Notă: Acest material face parte dintr-o serie dedicată diferitelor aspecte ce țin de timpul de muncă și timpul de repaus al salariaților. Restul materialelor se regăsesc aici. 

Merită să citești și:

• Compensarea zilelor de concediu neluate la finalul relației de muncă: Angajatorii nu pot refuza să le plătească din motive economice, nici dacă vorbim de controlul unor cheltuieli bugetare
• Concediul medical întrerupe concediul de odihnă, dar și pe cel fără plată
• Zilele de concediu de odihnă în cazul angajaților cu norme de muncă extrem de reduse 
• Ce riscă un angajator care NU respectă dreptul salariatului la concediul anual timp de peste trei ani la rând
• Salariații întorși din concediu medical mai au dreptul la concediu de odihnă?