Elementele ce ar trebui incluse în CCM și practici nerecomandate în conținutul acestuia

• Drepturile recunoscute de lege angajaților nu sunt negociabile, părțile putând doar negocia peste minimul prevăzut de lege.
• ITM-urile verifică în special prevederile din CCM-uri despre salariul minim, clauzele anti-discriminare și planul de formare profesională, deși nu pot interveni în libertatea contractuală a părților.
• Nu este recomandat să se copieze prevederi din legi sau din CCM-urile altor angajatori, scopul CCM-ului fiind de a completa legislația, nu de a o relua.

Cuprinsul contractului colectiv este rodul discuțiilor purtate de părți, prin reprezentanții lor (în sens larg) - asta, firește, dacă se ajunge la încheierea unuia, întrucât legea română nu obligă părțile să încheie un contract (principiul libertății contractuale), ci obligă doar la inițierea negocierilor, în cazul tuturor entităților care au de la zece angajați în sus (total în care se numără și angajații cu contracte suspendate, de pildă).

Drepturile recunoscute de lege salariaților nu fac însă obiectul negocierilor, în sensul în care nu se poate decide dacă se acordă sau nu - putem, eventual, „să plusăm”, dar nu să micșorăm dimensiunea acestora. De exemplu, zilele de sărbătoare legală nu sunt negociabile. 

Durata minimă de aplicare a unui CCM este 12 luni, iar maximul e de 24. Contractul colectiv poate fi prelungit o singură dată cu maximum 12 luni, prin act adițional - modificările la CCM, oricare ar fi ele, nu pot fi impuse unilateral de niciuna dintre părți, fiind nevoie de acordul expres al tuturor semnatarilor inițiali (mai multe despre modificarea CCM-ului, aici). 

Care sunt prevederile pe care chiar ITM-urile le caută când se uită peste aceste contracte (deși nu pot interveni în libertatea contractuală a părților, în practică, ITM poate returna dosarul dacă anumite prevederi esențiale nu sunt incluse sau sunt considerate contrare legii):

• salariul minim în unitate (chiar dacă este salariul minim pe economie, ITM-ul dorește să fie specificat; se poate indica și un palier sau o marjă de salarii);
• clauze privind interzicerea discriminării și soluțiile pentru soluționarea plângerilor;
• planul de formare profesională.

Ce clauze sunt recomandate:

• ierarhizarea salarială: stabilirea clară a salariului minim brut la nivel de unitate, periodicitatea și procentele de indexare, ierarhizarea salariilor pe categorii, plata parțială în natură; acest lucru ajută la transparență salarială (conform directivei europene ce urmează a fi transpusă) și previne plângerile de discriminare;
• bonusuri, sporuri și alte beneficii extrasalariale: detalierea sporurilor de muncă suplimentară, de noapte, weekend, tichete de masă, asigurări medicale/de viață, ajutoare pentru educație, înmormântare (foarte important pentru regimul fiscal); acordarea ajutoarelor trebuie să se bazeze pe criterii obiective și neutre pentru a evita acuzațiile de discriminare;
• condițiile de utilizare a semnăturii electronice;
• reguli privind procedura disciplinară;
• aspecte legate de condițiile de muncă;
• compensațiile oferite la încetarea CIM: stabilirea clară a condițiilor și sumelor în caz de concediere colectivă/individuală, bonusurile de pensionare; se poate condiționa acordarea compensațiilor de refuzul unui alt post echivalent oferit de angajator;
• reguli privind informarea și consultarea angajaților: stabilirea termenelor și modalităților clare de comunicare pentru situații precum concedieri colective, transferuri de întreprindere, situația economică și financiară a companiei (Legea dialogului social specifică obligația de informare și consultare după raportarea situațiilor financiare anuale și în cazul deciziilor care pot duce la modificări importante - transfer de întreprindere, fuziuni, concedieri colective);
• valoarea indemnizațiilor de delegare și detașare: clarificarea valorilor și condițiilor pentru indemnizațiile de delegare și detașare (neavând prevederi legale specifice în privat), pentru a asigura transparența și a evita inechitățile;
• timpul de muncă și odihnă: posibilitatea de a negocia perioade de referință mai mari de patru luni pentru evaluarea timpului mediu de muncă (de pildă, 12 luni), program de lucru inegal, săptămână comprimată, sau alte programe de lucru non-standard, în limitele legii; 
• aspecte de SSM: stabilirea unor reguli specifice, cum ar fi procedura de decontare a ochelarilor de vedere (considerați echipament SSM), inclusiv bugetul și periodicitatea decontării;
• periodicitatea controlului medical (inclusiv psihologic/psihiatric): posibilitatea de a stabili prin CCM controale medicale periodice și, la nevoie, psihiatrice, pentru a proteja sănătatea angajaților și a colectivului, în special în contextul unor probleme de sănătate mentală;
• numărul de ore alocate reprezentanților angajaților pentru exercitarea mandatului: clarificarea timpului liber alocat și a modului de informare a angajatorului;
• procedura de evaluare și necorespundere profesională: detalierea a ceea ce înseamnă necorespunderea, situațiile care justifică declanșarea procedurii, cine inițiază și realizează evaluarea (comisie, terți), etapele evaluării, rezultatele și consecințele (plan de îmbunătățire, concediere).

Copy-paste din legi sau din CCM-urile altor angajatori, practici nerecomandate

Legea se aplică oricum (sau, mai bine spus, „trebuie aplicată”) - nu e nevoie de reluarea ei în CCM-uri. De fapt, ideea unui CCM nu este de a relua prevederi care sunt deja stabilite în lege și care oricum li se aplică angajaților. CCM-urile sunt menite să completeze legislația, oferind drepturi suplimentare angajaților, nu să repete sau să contrazică ceea ce este deja stabilit prin lege.

Nu e nevoie ca un CCM să aibă zeci de pagini, așa că e inutil și să copiem texte din Codul muncii, Legea dialogului social sau alte legi speciale doar pentru a crește volumul documentului, fără o reală valoare adăugată. 

De asemenea, e nerecomandată copierea aproape cuvânt cu cuvânt a CCM-urilor altor angajatori - de ce? Pentru că există riscul de a include clauze nesustenabile financiar sau inadecvate specificului propriei companii, generând așteptări nerealiste din partea angajaților și, poate, chiar litigii ulterioare.

Nu e recomandată nici introducerea de beneficii pentru angajați care au un risc de instabilitate fiscală - beneficiile care depind de modificări frecvente ale legislației fiscale ar trebui reglementate în politici interne, mai ușor de adaptat unilateral în cazul în care apare riscul unor sume mult mai mari de suportat de către angajator (dacă ceva e prevăzut în CCM, angajatorul îl datorează ca atare). Dacă, totuși, sunt incluse în CCM, beneficiile trebuie formulate astfel încât să aibă un caracter dinamic dependent de modificările legislative.