Deranjul pe care-l generează adesea concediile de odihnă ale angajaților arată managementul defectuos din companii

• Angajatorul are obligația legală de a organiza activitatea astfel încât să anticipeze concediile angajaților, fără a supraîncărca colegii rămași, concediul nefiind o situație de forță majoră.
• Preluarea sarcinilor unui coleg absent poate duce la modificarea nelegală a felului muncii și la riscuri pentru sănătatea și securitatea angajatului care preia atribuțiile suplimentare.
• Orice muncă suplimentară necesită acordul explicit al salariatului și compensare obligatorie, fie prin ore libere, fie prin spor de minimum 75% din salariul de bază.

Pornim de la o speță concretă, adusă în atenție de un lucrător pe forumul avocatnet.ro: „program de lucru contractual de 160 de ore/lună, care în realitate ajunge la 216 ore pentru a suplini absența unui coleg aflat în concediu, totul fără plata orelor suplimentare, a sporurilor pentru weekend sau pentru zilele de sărbătoare legală.”  Este legală o astfel de practică? Răspunsul scurt este nu! Iată de ce, analizând obligațiile fundamentale ale angajatorului.

Potrivit art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, angajatorul are, în principal, dreptul de „stabili organizarea și funcționarea unității”. Această dispoziție nu este una pur decorativă și, pe lângă drept, avem și o „datorie” a angajatorului. Ea îi impune angajatorului să proiecteze activitatea într-un mod rațional, eficient și, mai presus de toate, legal.

Un plan de afaceri sau o schemă de personal care funcționează doar în condițiile teoretice în care toți salariații sunt prezenți la post 12 luni pe an este, din start, un model viciat. 

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit nu este un privilegiu, ci un drept fundamental, garantat atât de Constituția României, cât și de legislația europeană, prin Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, pornind de la Declarația Universală a Drepturilor Omului. Aceste dispoziții subliniază importanța repausului pentru sănătatea și securitatea lucrătorilor.

Prin urmare, angajatorul prudent și diligent trebuie să anticipeze perioadele de concediu ale salariaților și să dispună măsurile necesare pentru ca activitatea să continue fără a încălca drepturile celorlalți angajați. Absența unui salariat aflat în concediu de odihnă este o certitudine, nu o situație de forță majoră.

Când sarcinile în plus nici măcar nu au legătură cu fișa postului

Atunci când un coleg preia atribuțiile celui plecat, apar două probleme majore, adesea ignorate:

1. Ajungem să vorbim de modificarea felului muncii? Fiecare contract individual de muncă se fundamentează pe o fișă a postului, care detaliază atribuțiile specifice, corespunzătoare unui anumit cod din Clasificarea Ocupațiilor din România (COR). Atunci când unui salariat i se cere să preia sarcini care depășesc în mod semnificativ fișa postului său (de exemplu, un contabil preia sarcini de vânzări), nu mai vorbim despre un simplu „ajutor”, ci despre o potențială modificare a felului muncii. Felul muncii se regăsește ca o clauză esențială a contractului, iar modificarea sa se poate face doar prin acordul părților, transpus într-un act adițional. Impunerea unilaterală a unor sarcini complet diferite este abuzivă.
   
   
2. Impactul asupra securității și sănătății în muncă (SSM): Preluarea unor sarcini noi sau a unui volum de muncă semnificativ mai mare are consecințe directe asupra sănătății fizice și psihice a lucrătorului. Acesta poate să nu dețină instruirea necesară pentru noile sarcini, expunându-se pe sine și pe alții la riscuri. Mai mult, suprasolicitarea, stresul și epuizarea (burnout) sunt riscuri psihosociale recunoscute, pe care angajatorul are obligația să le prevină. O organizare defectuoasă, care se bazează pe suprasolicitarea sistematică a angajaților, încalcă direct principiile Legii 319/2006 (Legea SSM).

De la sarcini suplimentare la muncă suplimentară

Chiar și în situația în care sarcinile suplimentare se încadrează în specificul postului, rămâne problema timpului de lucru. Așa cum evidențiază și autorul întrebării, preluarea activității unui coleg duce, aproape inevitabil, la depășirea programului normal de lucru de 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână (sau 160 de ore/lună, în medie).

Orice muncă prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară. Pentru legalitatea acesteia, Codul muncii impune două condiții cumulative esențiale:

1. acordul salariatului: cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident, munca suplimentară nu poate fi impusă; ea trebuie solicitată de angajator și acceptată, în mod expres, de către salariat, iar refuzul de a presta muncă suplimentară nu poate constitui un motiv de sancționare;
2. compensarea: munca suplimentară se compensează fie prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice, fie, dacă acest lucru nu este posibil, prin adăugarea unui spor (negociabil) la salariu ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Situația descrisă – 216 ore lucrate și plătite „normal”, fără spor – reprezintă o încălcare flagrantă a legii. De asemenea, munca în weekend sau în zilele de sărbătoare legală atrage compensații specifice (repaus compensatoriu și/sau sporuri, în funcție de situație), care nu pot fi ignorate.

Cazul prezentat nu este doar o problemă individuală, ci simptomul unei culturi organizaționale defectuoase, care ignoră atât litera, cât și spiritul legii. Dreptul la odihnă, protecția sănătății și limitarea rezonabilă a timpului de lucru sunt piloni ai muncii decente. Un angajator nu poate invoca necesitatea continuității activității ca justificare pentru a încălca drepturile fundamentale ale salariaților. Organizarea eficientă poate presupune fie angajarea de personal temporar, fie crearea unor posturi „suport” care să preia sarcini de la mai mulți colegi aflați în concediu sau o planificare multianuală a resurselor umane.

Ce poate face un salariat în această situație? 

Primul pas este întotdeauna dialogul, bazat pe principiul bunei-credințe care trebuie să guverneze relațiile de muncă. O sesizare scrisă și argumentată, adresată angajatorului, în care sunt prezentate orele suplimentare efectuate și cadrul legal relevant, poate debloca situația. 

În cazul unui refuz, inspectoratul teritorial de muncă este autoritatea competentă să verifice și să sancționeze aceste nereguli.

În definitiv, respectarea dreptului la concediu al unui salariat nu trebuie să se facă prin sacrificarea dreptului la un program normal de lucru și la o plată corectă al altuia. O organizare sănătoasă este cea care protejează drepturile tuturor, asigurând un echilibru just între interesele legitime ale companiei și bunăstarea angajaților săi.