Clauza de neconcurență și implicațiile sale pentru angajatori si angajați

• Clauza de neconcurență limitează activitatea profesională a angajatului după încetarea contractului de muncă, fiind activă maximum 2 ani și necesitând specificarea clară a activităților interzise.
• Angajatorul trebuie să plătească o indemnizație lunară de neconcurență de minimum 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni, care trebuie fiscalizată.
• Clauza trebuie semnată înainte de terminarea contractului și trebuie să conțină activitățile interzise, cuantumul indemnizației, perioada și aria geografică aplicabilă.
• În caz de formulare prea generală, doar salariatul poate cere anularea sau restrângerea clauzei, iar nerespectarea ei poate duce la restituirea indemnizației și plata de daune.

Prin clauza de neconcurență, salariatul se obligă ca, după ce se termină contractul, să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său. Nu face parte din rândul clauzelor esențiale pe care trebuie să le avem în contractul de muncă, dar e prezentă în numeroase contracte, în practică, în special în anumite domenii de activitate, fiind considerată o opțiune necesară de către respectivii angajatori. 

Când se activează această clauză? La terminarea contractului de muncă. Ca „perioadă de activitate”, ea poate produce efecte maximum doi ani - limitările sunt clar stabilite în Codul muncii. 

Care sunt implicațiile acestei clauze pentru angajați

Clauza de neconcurență reprezintă o limitare a dreptului fundamental la muncă al salariatului pentru a satisface un interes al angajatorului - tocmai de aceea, aceasta trebuie interpretată restrictiv pentru a nu duce la o interdicție generală de a-și desfășura profesia. Din limita acesta decurg, practic, mai multe condiții ale funcționării acestei clauze - să le luăm pe rând:

• remunerația obligatorie: salariatul are dreptul la o indemnizație de neconcurență lunară pe toată perioada în care clauza este activă; indemnizația este datorată pe parcursul îndeplinirii obligației respective, adică după încetarea contractului de muncă, și nu poate fi inclusă în salariul plătit pe durata contractului; valoarea minimă este de 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele șase luni anterioare încetării contractului, incluzând bonusuri și alte venituri excepționale, nu doar salariul de bază; de reținut că indemnizația nu are, nicidecum, natură salarială, din moment ce ea e plătită ulterior terminării raportului de muncă; remunerația trebuie însă fiscalizată, la fostul angajat trebuind să ajungă indemnizația netă (fiscalizarea se face prin D112);
  
• clauza trebuie semnată înainte de terminarea contractului de muncă, nu ulterior;
  
• conținutul obligatoriu: în contractul de muncă trebuie prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării acestuia, cuantumul indemnizației de neconcurență, perioada, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul; 
• dacă o clauză de neconcurență este prea generală, salariatul poate cere instanței anularea sau restrângerea acesteia; aceasta este, de altfel, singurul care poate cere anularea ei.

În cazul nerespectării clauzei de către salariat, angajatorul poate solicita restituirea remunerației plătite și daune interese - angajatorul va trebui să dovedească dimensiunea prejudiciului produs, întrucât clauzele penale nu sunt admise.

Implicații pentru angajator

Odată ce clauza de neconcurență este activă (fie reglementată ca obligație, fie activată ca opțiune), angajatorul este obligat să plătească indemnizația lunară pe toată durata stabilită (nu mai mult de doi ani). Dacă angajatorul nu plătește, salariatul poate apela la executarea silită.

Specialiștii atrag adesea atenția asupra unui aspect: angajatorul care activat această clauză nu mai poate face un pas înapoi ulterior - altfel spus, dacă clauza este reglementată ca o obligație fermă în contract, angajatorul nu poate renunța unilateral la ea dacă își dă seama că nu îl mai avantajează, că nu mai dorește să plătească acea indemnizație, tot așa cum nu poate cere anularea ei, în ipoteza în care ar fi totuși motive de anulare a clauzei (anularea poate fi cerută de salariat doar). Totodată, se mai atrage atenția, instanțele tind să interpreteze clauzele de neconcurență în favoarea salariatului, având în vedere protecția dreptului la muncă.

Angajatorul poate reglementa clauza ca o opțiune, pe care să o activeze printr-o notificare scrisă cel mai târziu până la data încetării contractului - e de înțeles că dacă nu o activează în timp util, ea nu va produce efecte. 

Merită să citești și:

• E utilă includerea clauzei de neconcurență încă de la începutul raportului de muncă, din perioada de probă?
• Clauza de neconcurență nu acoperă situațiile în care un fost salariat “fură” angajați sau clienți ai angajatorului. Ce altă clauză poate folosi?
• Cât de departe poate angajatorul să meargă, fără a-i înlătura salariatului dreptul de a munci
• Conținutul clauzei de neconcurență: Cum ar trebui elaborate prevederile minime pentru a nu fi considerate abuzive de instanțe