Săptămâna Mondială a Alăptării și drepturile mamei la locul de muncă – obligații de SSM și dreptul la pauze de alăptare

• Salariatele care alăptează au drept la două pauze de o oră sau reducerea programului cu două ore zilnic, până la împlinirea unui an al copilului, fără afectarea salariului.
• Angajatorul are obligația de a evalua riscurile la locul de muncă pentru salariata care alăptează și de a lua măsuri pentru eliminarea acestora sau relocarea acesteia.
• Pentru a beneficia de drepturile de protecție, salariata trebuie să informeze în scris angajatorul și să prezinte un document medical care să ateste starea de alăptare.
• Drepturile de protecție pentru mame sunt garantate de legislația națională (OUG 96/2003) și internațională, inclusiv în cazul telemuncii sau al altor forme de organizare a muncii.

La baza acestor drepturi ale salariatei - mame stă OUG 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, alături de normele sale de aplicare. Ordonanța transpune în legislația națională Directiva Europeană nr. 92/85/EEC, care stabilește măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul salariatelor gravide, care au născut recent sau care alăptează.

Demersul legislativ este susținut și de principii mai largi, consacrate de Convenția nr. 183 a Organizației Internaționale a Muncii privind protecția maternității, care militează pentru dreptul la pauze de alăptare sau la reducerea programului zilnic în acest scop. În plan național, Constituția României, prin art. 49, obligă statul să asigure protecția specială a copiilor și tinerilor, iar protejarea mamei care alăptează este o componentă esențială a acestui deziderat.

Să mergem acum în concret: obligațiile angajatorului. Odată ce salariata se întoarce la muncă, angajatorul are două seturi majore de obligații, condiționate de informarea prealabilă din partea acesteia.

 SSM  Salariata care a născut recent și/sau alăptează trebuie să-și informeze angajatorul în scris, anexând un document medical care să-i ateste starea. Din acel moment, angajatorul este obligat să evalueze dacă la locul de muncă la care se întoarce salariata există riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori repercusiuni asupra alăptării. 

Dacă evaluarea relevă existența unor riscuri (expunere la agenți chimici, fizici, biologici, procese industriale periculoase, efort fizic intens etc.), angajatorul trebuie să acționeze, în ordine, astfel:

1. Să modifice în mod corespunzător condițiile de muncă și/sau programul de lucru.
2. Dacă modificarea nu este posibilă, să o repartizeze la un alt loc de muncă, fără riscuri, cu menținerea salariului.
3. Dacă nici repartizarea nu este posibilă, salariata are dreptul la concediu de risc maternal, o măsură de protecție „de ultimă instanță”.

 Pauzele pentru alăptare  Salariatele care alăptează au dreptul, până la împlinirea vârstei de un an a copilului, la condiții speciale pentru îngrijirea acestuia. Concret, OUG 96/2003 prevede:

• două pauze de o oră fiecare, pe durata programului normal de lucru.
• alternativ, la cererea salariatei, se poate opta pentru reducerea programului de lucru cu două ore zilnic.

Aceste pauze (sau reducerea programului) se includ în timpul de muncă, fiind considerate timp efectiv lucrat. Prin urmare, sunt plătite și nu afectează negativ drepturile salariale. De reținut că dreptul se acordă la cerere, pe baza unui document medical eliberat de medicul de familie - prin urmare, pentru a cere respectarea acestui drept trebuie bifate condițiile legale prescrise.

Aceste aspecte sunt valabile indiferent de modalitatea de organizare a muncii, inclusiv în cazul telemuncii. Chiar dacă lucrează de acasă, salariata are dreptul la această reducere a programului pentru a se putea dedica îngrijirii copilului. Legea nu distinge între angajata care lucrează la birou și cea în telemuncă, iar dacă legea nu o face, nici noi n-ar trebui (cu atât mai mult cu cât ar fi o vorba de o certă discriminare).

 Imaginați-vă o mamă care revine la muncă după doar 4-5 luni de la naștere, deoarece soțul a intrat în concediu pentru creșterea copilului. Deși prezentă la birou, ea continuă să alăpteze. Prin depunerea cererii și a adeverinței, ea poate opta fie să plece cu două ore mai devreme, fie să își ia două pauze de o oră în timpul zilei, fără ca salariul să-i fie afectat. 

Înregistrăm ceva în Reges?

Răspunsul depinde de situația concretă în care ne aflăm:

Situația 1: reducerea programului de lucru cu 2 ore

Dacă salariata optează pentru reducerea programului de la 8 la 6 ore pe zi, aceasta reprezintă o modificare a unui element esențial al contractului individual de muncă (CIM) – durata timpului de muncă. Dar nu una care se face prin adițional. 

• Ce facem? Pe baza opțiunii salariatei în cauză vom avea documentul care va stabili noul program de lucru (6 ore/zi, 30 ore/săptămână) și mențiunea că salarizarea se face pentru un program de 8 ore/zi, conform OUG 96/2003.
• Ce transmitem în Reges? Se înregistrează și se transmite acest document. Contractul rămâne activ, dar se modifică câmpurile referitoare la durata timpului de muncă și repartizarea acestuia. Este o greșeală frecventă să nu se opereze această modificare, lăsând contractul înregistrat cu opt ore, deși în realitate programul este altul. Aici avem în vedere mai multe aspecte, dar  cel la care ne putem gândi, în primul rând, este apariția unui eveniment care poate fi încadrat în categoria accidentului de muncă de traseu.

Chiar dacă ne raportăm la faptul că salariata ar putea să opteze pentru dintre cele două variante (pauzele de alăptare sau reducerea programului), deci discutăm despre cererea salariatei, această variantă nu este condiționată de acordul angajatorului, fiind utilizată o formulare imperativă în cadrul art. 17 alin. (2) din OUG 96/2003, respectiv „La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de muncă cu doua ore zilnic” și, astfel, nu vom face un act adițional, ci o decizie a angajatorului care are la bază punerea în aplicare a dispoziției legale.

Este foarte important ca mamele să cunoască foarte bine acest aspect, pentru că utilizarea termenului de „act adițional” le poate conduce la concluzia eronată că și angajatorul trebuie să fie de acord, ceea ce contravine dispozițiilor legale. Totodată, să nu scăpăm din vedere că vorbim de o modificare temporară.

Situația 2: Concediul de risc maternal

Acesta este un caz complet diferit. Concediul de risc maternal este un concediu medical, acordat în condițiile legii, a cărui indemnizație este suportată din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate (FNUASS).

• Ce facem? Pe durata acestui concediu, contractul individual de muncă se suspendă de drept.
• Ce transmitem în Reges? Se înregistrează suspendarea CIM, având ca temei legal dispozițiile Codului muncii și perioada suspendării va corespunde cu cea menționată pe certificatul de concediu de risc maternal eliberat de medic.

Protecția maternității la locul de muncă nu e moft

Protejarea mamei care alăptează la locul de muncă nu este un favor, ci o obligație legală și o datorie morală, iar legislația oferă instrumentele necesare pentru a asigura un echilibru între viața profesională și cea personală într-un moment delicat și important.

Cheia succesului stă în comunicare și buna-credință, iar o salariată informată, care își cunoaște drepturile (și cum și le poate exercita) și un angajator responsabil, care înțelege și aplică corect legea (inclusiv aspectele administrative din Reges), pot transforma această perioadă într-una de adaptare lină, benefică atât pentru mamă și copil, cât și pentru climatul organizațional. 

În definitiv, sprijinirea familiei este una dintre cele mai valoroase investiții pe care o societate și un angajator le pot face, acest aspect fiind recunoscut încă din 1912, momentul adoptării primului act normativ care reglementa relații de muncă în România.