Șeful mă sună non-stop în concediu legat de muncă - e hărțuire? Când solicitările după program devin o formă de abuz

• Contactarea angajaților în afara programului de muncă a devenit o „normalitate toxică”, deși contractul de muncă este clar limitat la un interval de timp specific.
• Din punct de vedere legal, timpul de muncă este limitat la 8 ore pe zi, iar orice muncă suplimentară necesită acordul salariatului și trebuie compensată conform legii.
• Solicitările în timpul liber pot constitui hărțuire când devin sistematice, afectează sănătatea angajatului și îi încalcă dreptul la deconectare.
• Angajații ar trebui să își cunoască drepturile și să stabilească limite clare, iar angajatorii să implementeze politici de respectare a timpului liber al angajaților.

O întrebare adresată pe forumul avocatnet.ro - „Șeful mă sună non-stop în concediu legat de muncă - e asta o faptă de hărțuire în contextul muncii?” - ne reamintește că, puțin câte puțin, ne-am îndepărtat de unele principii de bază ale relațiilor de muncă, deși nu discutăm neapărat de reguli noi, munca nefiind niciodată o marfă, iar contractul de muncă nu a fost, nu este și nici nu poate fi un contract de vânzare-cumpărare a vieții lucrătorului.

Aceste situații au devenit atât de comune în peisajul muncii din România, încât au căpătat statutul unei normalități toxice, guvernate de o lege nescrisă, dar extrem de puternică: „așa se face la noi”.

Această cutumă păguboasă, născută dintr-un amestec de concesii făcute de lucrători de teama pierderii locului de muncă și un profit, uneori conștient, alteori involuntar, din partea angajatorilor, a erodat constant una dintre cele mai importante granițe, cea dintre timpul dedicat muncii și timpul dedicat vieții private.

Putem, oare, să demontăm acest mit al „disponibilității permanente” și să reafirmăm un adevăr simplu, logic și, mai presus de toate, legal: contractul de muncă este un acord care vizează prestarea unei activități pentru o perioadă de timp limitată și clar stabilită, în schimbul unui salariu. Orice depășire a acestei limite trebuie să fie o excepție, nu o regulă, și trebuie tratată ca atare.

Logica fundamentală a contractului. De ce „timpul” este un element esențial?

Înainte de a invoca orice directivă europeană sau articol din Codul muncii, să ne oprim la esența oricărui contract. Când închiriem o locuință, plătim pentru a o folosi o anumită perioadă de timp, nu o cumpărăm. Când cumpărăm un bilet la un spectacol, acesta ne garantează accesul pentru durata piesei de teatru, nu și la repetițiile din ziua precedentă. Logica este simplă, plătești pentru o resursă (spațiu, serviciu, produs) pentru o unitate de măsură clar definită (zile, ore, bucăți).

Contractul individual de muncă (CIM) nu face excepție. Conform art. 10 din Codul Muncii, acesta este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Din această definiție, un element este adesea ignorat în practica de zi cu zi: „prestarea muncii”. Această muncă nu este infinită, ci este cuantificată în timp.

Angajatorul nu cumpără persoana/salariatul, ci timpul și competențele acestuia, pentru un interval specificat. În România, ca regulă generală, acest interval este de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe săptămână. Acesta este „produsul” pentru care angajatorul plătește salariul convenit. Orice solicitare care depășește acest interval reprezintă o cerere pentru un serviciu suplimentar care, în mod firesc, trebuie tratat distinct.

Astfel, problema nu este de natură strict juridică, ci, în primul rând, contractuală și logică. A pretinde disponibilitate în afara orelor de program, fără un acord explicit și fără o compensație corespunzătoare, echivalează cu a cere unui furnizor să livreze mai mult produse decât cele pentru care ai plătit.

Cadrul juridic

Dacă logica simplă nu este suficientă, cadrul legal internațional, european și național vine să cimenteze acest principiu, protejând lucrătorul și promovând un mediu de muncă echilibrat. Avem, atât în Declarația Universală a Drepturilor Omului, cât și în convenții ale Organizației Internaționale a Muncii norme ce vizează limitarea rezonabilă a timpului de muncă, iar la nivel european s-a înțeles demult ideea că un timp de muncă excesiv reprezintă un risc direct la adresa sănătății și securității lucrătorilor.

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene reiterează dreptul la condiții de muncă echitabile și juste, care includ limitarea duratei maxime a timpului de muncă și dreptul la perioade de repaus zilnic și săptămânal. Directiva 2003/88/CE este piesa de rezistență a legislației europene în domeniu. Ea stabilește standarde minime, obligatorii pentru toate statele membre, privind repausul zilnic, repausul săptămânal, durata maximă a timpului de muncă săptămânal

Mai departe, Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă întărește ideea că lucrătorii au dreptul să cunoască în avans programul de lucru, astfel încât să își poată organiza viața privată. Predictibilitatea este cheia unui echilibru real.

• Art. 112: Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.
• Art. 114: Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
• Art. 120-123 (munca suplimentară): Munca prestată în afara duratei normale este considerată muncă suplimentară. Ea reprezintă o excepție și poate fi prestată doar la solicitarea expresă a angajatorului și cu acordul salariatului. Aceasta se compensează fie cu ore libere plătite în următoarele 90 de zile, fie, dacă acest lucru nu este posibil, cu un spor la salariu de cel puțin 75% din salariul de bază.

Apoi, modelul-cadru al contractului individual de muncă impune atât informarea prealabilă, cât și înscrierea repartizării timpului de muncă chiar în actul care consfințește, la nivel individual, acordul părților cu privire la întinderea prestațiilor.

Oglinda CIM – Reges garantează respectarea drepturilor și îndeplinirea obligațiilor, repartizarea timpului de muncă fiind înscrisă și în registrul general de evidență a salariaților.

De la lege la realitate – de ce persistă problema?

Dacă logica este simplă și legea este clară, de ce este realitatea atât de diferită? Răspunsul stă, probabil, în acea cultură a lui „așa se face”, alimentată de mai mulți factori:

• Lipsa de informare: Mulți lucrători nu își cunosc drepturile în detaliu și consideră că „disponibilitatea” este o obligație implicită.
• Frica: Într-o piață a muncii competitivă, teama de a fi concediat sau marginalizat îi determină pe mulți să accepte condiții abuzive (sau cel puțin neconforme), inclusiv atunci când își cunosc drepturile.
• Management defectuos: O planificare „mai puțin bună” a proiectelor și o distribuire ineficientă a sarcinilor duc adesea la „urgențe” constante, care se prelungesc în afara programului.
• Tehnologia: Smartphone-urile și laptopurile au transformat orice loc (canapeaua, masa din bucătărie, patul, banca din parc sau șezlongul de pe plajă) într-un potențial birou, făcând deconectarea tot mai dificilă.

A venit, oare, timpul pentru restabilirea echilibrului?

Depășirea constantă a timpului de muncă, fără a fi tratată ca o excepție clar reglementată și compensată, nu este un semn de dedicare, ci un simptom al unui mediu de lucru disfuncțional.

Nu este doar ilegal, ci și contraproductiv. Angajații epuizați (în burnout) sunt mai puțini creativi, mai predispuși la greșeli și mai puțin productivi pe termen lung.

Promovarea unei culturi a respectului pentru timpul personal nu este un demers „împotriva” angajatorului, ci unul pentru o relație de muncă sănătoasă, sustenabilă și bazată pe buna-credință. Predictibilitatea, transparența și respectarea limitelor contractuale sunt fundamentul unui parteneriat real între angajat și angajator, în care ambele părți au de câștigat.

Prin urmare, data viitoare când sună telefonul de la birou în afara programului de lucru, merită să ne amintim că dreptul la odihnă nu este o favoare, ci un drept fundamental, protejat de principii universale, legi europene și de Constituția României. A-l respecta înseamnă a construi un mediu de lucru mai bun pentru toți.

Dar ce se întâmplă atunci când aceste solicitări devin insistente, presante și depășesc granița simplei încălcări a programului, intrând în sfera presiunii psihologice? Este aceasta o formă de hărțuire?

De la abuz la hărțuire - linia roșie a comunicării după program

Am observat că există o fundație logică și legală, timpul de muncă fiind o componentă clar definită a CIM, iar orice depășire a acestuia reprezintă o excepție ce trebuie tratată ca atare.

Am argumentat de ce este practica „disponibilității permanente” un abuz care încalcă principii universale, directive europene și legislația națională, erodând echilibrul esențial dintre viața profesională și cea privată.

Acum, mergem mai departe și punem o întrebare mult mai serioasă, ce se întâmplă atunci când acest abuz devine un tipar? Când telefonul care sună la ora 21:00 nu mai este o excepție, ci o regulă? Când mesajele din weekend sunt însoțite de presiunea de a răspunde imediat? Când dreptul la deconectare este anulat sistematic, creând o stare de anxietate și alertă permanentă?

Aici părăsim teritoriul „simplei” încălcări a Codului muncii și intrăm în zona periculoasă a hărțuirii morale la locul de muncă.

Ce este, de fapt, hărțuirea morală?

Înainte de a lega acest concept de problema orelor suplimentare, este esențial să înțelegem ce înseamnă, în sens juridic, hărțuirea morală. Nu vorbim despre o simplă neînțelegere sau despre „o zi proastă” a unui manager. Legislația din România, aliniată la standardele europene, definește hărțuirea morală la locul de muncă drept orice comportament care, prin caracterul său sistematic și repetat, duce la deteriorarea condițiilor de muncă și are ca efect sau scop:

• Lezarea drepturilor sau demnității persoanei;
• Aducerea de atingere sănătății fizice sau mintale a acesteia;
• Compromiterea viitorului său profesional.
• Degradează climatul de lucru

Acest comportament se poate manifesta prin acțiuni, cuvinte, gesturi sau inacțiuni care au potențialul de a crea un mediu intimidant, ostil, degradant sau ofensator. Mai mult, atunci când aceste situații generează mai departe stres și/sau epuizare fizică/psihică, discutăm tot despre o formă a hărțuirii morale la locul de muncă.

Cheia definiției stă în câteva cuvinte-pivot: repetat, sistematic, deteriorare, lezare, mediu ostil, stres, epuizare fizică. O singură solicitare nepotrivită poate fi un abuz. Un tipar de solicitări care generează un mediu de teamă și presiune poate fi hărțuire.

Cum devin solicitările post-program o formă de hărțuire?

Să analizăm, punct cu punct, cum se încadrează practica apelurilor și mesajelor insistente în afara orelor de program în definiția legală a hărțuirii morale.

• Condiția comportamentului repetat și sistematic: Un telefon accidental într-o seară nu ar putea fi interpretat, fără rezerve, ca fiind o formă constituie hărțuire și se impune o analiză mai fină a situației.

Cu alte cuvinte, nu putem conduce discuția într-o zonă extremă și, în limite rezonabile, putem aprecia că, la un moment dat, o situație poate fi, în viziunea solicitantului, o urgență care, tot în anumite limite, ar putea justifica o solicitare, dar fără a fi impus și un răspuns pozitiv.

Însă, atunci când angajatul primește în mod constant, seară de seară, în fiecare weekend, mesaje, e-mailuri sau telefoane care nu reprezintă urgențe reale și obiective, comportamentul devine repetat. Când acest lucru se transformă într-o așteptare implicită a angajatorului – „la noi așa se face, trebuie să fii mereu disponibil” – comportamentul devine sistematic. Nu mai este un accident, ci o politică nescrisă, o metodă de lucru.

• Condiția deteriorării condițiilor de muncă: Dreptul la repaus zilnic, săptămânal și anual este o componentă fundamentală a condițiilor de muncă. Când acest drept este anulat, condițiile de muncă se deteriorează în mod obiectiv. Angajatul nu se mai poate odihni și reface. Spațiul său personal (casa, timpul cu familia, hobby-urile) este invadat și contaminat de stresul profesional. El nu mai lucrează 8 ore de la birou, ci este „conectat” mental (uneori și fizic) la muncă 24/7. Aceasta este o deteriorare clară, cu impact direct asupra sănătății.
  
  
• Condiția lezării demnității și a sănătății mintale: Demnitatea unui lucrător este legată și de autonomia sa ca persoană, de controlul asupra propriului timp liber. Când angajatorul, prin solicitări insistente, transmite mesajul „timpul tău personal nu contează, el îmi aparține oricând am eu nevoie!”, demnitatea angajatului este lezată. Acesta este redus la o resursă permanent disponibilă și mai vorbi despre a un partener contractual cu drepturi egale. Pe plan psihologic, efectele pot fi devastatoare, conform concluziilor AESSM și OMS: anxietate (teama constantă la auzul notificărilor de pe telefon), burnout (epuizarea fizică și, mai ales, psihică), insomnie (dificultatea de a se deconecta pentru a avea un somn odihnitor), sentiment de neputință (frustrarea de a nu putea impune limite).
  
  
• Condiția creării unui mediu intimidant și ostil: Mediul ostil nu înseamnă neapărat țipete și insulte. Un mediu de lucru devine intimidant atunci când angajatul se teme de consecințe negative dacă nu răspunde la un mesaj la ora 22:00.

Dacă încearcă să-și apere dreptul la deconectare și primește replici pasiv-agresive („Credeam că ești mai implicat”, „X a răspuns imediat, el este un jucător de echipă”), mediul devine ostil față de oricine încearcă să mențină un echilibru sănătos. Presiunea de a se conforma normei toxice este o formă de intimidare subtilă, dar extrem de eficientă.

Diferența fină dintre un management defectuos și hărțuirea morală

Este important să facem o distincție clară. Nu orice șef care sună după program este un hărțuitor.

• Managementul defectuos se caracterizează prin lipsă de organizare, planificare proastă, care generează urgențe false. Un manager care nu știe să delege sau să prioritizeze sarcinile în timpul programului va avea tendința să „repare” greșelile de planificare apelând la angajați în timpul liber al acestora. Aici vorbim, în primă fază, de o încălcare a regulilor privind timpul de muncă și de o dovadă de incompetență managerială.
• Hărțuirea morală apare atunci când acest comportament este intenționat (pentru a exercita control și putere) sau, chiar dacă nu este intenționat, are efectul de a umili, intimida și izola angajatul. Diferența o face frecvența, insistența, lipsa de justificare reală a urgenței și, mai ales, reacția la încercarea angajatului de a stabili o limită. Când simpla solicitare se transformă în presiune psihologică, am trecut linia roșie.

Ce poate face un angajat aflat într-o astfel de situație?

Lupta împotriva hărțuirii morale este dificilă și necesită curaj, dar există pârghii legale și strategii practice:

1. Documentarea este crucială: Păstrați dovezi ale fiecărei solicitări din afara programului. Salvați mesaje (WhatsApp, SMS), e-mailuri, faceți capturi de ecran, notați data și ora apelurilor și un scurt rezumat al discuției. Acestea nu sunt simple detalii, ci probe esențiale.
2. Comunicarea asertivă: Stabiliți limite clare, într-un mod profesionist și calm. Un răspuns de tipul: „Am văzut mesajul. Voi analiza situația mâine dimineață, la prima oră, când ajung la birou” este perfect rezonabil și legal.
3. Sesizarea internă: Urmați procedura internă a companiei, dacă aceasta există. Adresați-vă departamentului de HR sau persoanei desemnate cu gestionarea acestor situații. O sesizare scrisă este întotdeauna de preferat.
4. Sesizarea externă: Dacă pe plan intern nu se iau măsuri, aveți la dispoziție două căi principale:

- Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD): Hărțuirea este o formă de discriminare, iar CNCD poate constata fapta și aplica sancțiuni;

- instanța de judecată: angajatul poate solicita în instanță constatarea faptei de hărțuire, obligarea angajatorului la încetarea comportamentului și plata de daune morale pentru prejudiciul suferit.

Respectul pentru timpul liber este o investiție, nu un cost, iar aici puteam sublinia beneficiile directe pentru compania care înțelege și aplică regulile:

• Creșterea loialității și scăderea fluctuației de personal.
• Îmbunătățirea productivității pe termen lung prin prevenirea burnout-ului.
• Consolidarea brandului de angajator (employer branding) și atragerea de talente.
• Evitarea riscurilor legale și financiare asociate cu litigiile de muncă.

În concluzie, dreptul la deconectare nu este un moft, ci o componentă esențială a dreptului la sănătate și la un mediu de muncă sigur. Transformarea acestui drept într-un privilegiu, prin presiuni constante și sistematice, nu mai reprezintă doar o problemă de organizare a timpului de muncă, ci un atac direct la demnitatea și integritatea psihică a angajatului.

Recunoașterea acestui comportament ca fiind o formă de hărțuire morală este un pas vital pentru a construi relații de muncă bazate pe respect, echilibru și, în cele din urmă, pe performanță sustenabilă.