Dreptul la concediu de odihnă subzistă și pentru perioadele când, din vina angajatorului, lucrătorul nu a prestat efectiv nicio activitate?

• Dreptul la concediu de odihnă este esențial și negociabil doar în ceea ce privește durata sa, pornind de la minimul de 20 de zile lucrătoare în România sau 4 săptămâni conform directivei UE.
• Concediul de odihnă subzistă chiar și în absența muncii efective când aceasta nu se datorează salariatului, altfel angajatorul ar beneficia de pe urma propriei ilegalități.

Hotărârea Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) în cauza C-57/22 ne amintește că concediul de odihnă nu este un lux sau un beneficiu negociabil, ci un drept esențial, profund ancorat în arhitectura dreptului social european și internațional.

Durata concediului de odihnă anual plătit este, într-adevăr, negociabilă, însă pornind de la cel puțin 20 de zile lucrătoare în cazul României sau cel puțin 4 săptămâni, conform Directivei 2003/88/CE. Pentru lucrătorii plătiți din fonduri publice, durata concediului anual de odihnă plătit este stabilită prin act normativ (HG 250/1992).

Decizia, aparent tehnică, tranșează o situație cu implicații majore: are un lucrător, concediat nelegal și ulterior reintegrat în muncă, dreptul la concediu de odihnă pentru perioada în care, din vina exclusivă a angajatorului, nu a prestat efectiv nicio activitate? Răspunsul ferm al Curții este DA, iar argumentația sa deschide o discuție necesară despre valoarea reală a timpului de odihnă.

Pe scurt, cazul a vizat o salariată din Cehia, concediată în 2013. După un litigiu de câțiva ani, instanțele naționale au constatat nelegalitatea concedierii și au dispus reintegrarea sa. La revenirea în funcție, salariata a solicitat concediul de odihnă aferent perioadei cuprinse între momentul concedierii nelegale și cel al reintegrării. Angajatorul a refuzat, pe motiv că, în acel interval, nu a existat o muncă efectivă.

Instanța cehă a sesizat CJUE, întrebând dacă articolul 7 din Directiva 2003/88/CE privind timpul de lucru se opune unei astfel de interpretări naționale, chiar și în contextul în care legislația națională prevedea deja o compensație bănească pentru salariul neîncasat în acea perioadă.

CJUE a statuat fără echivoc că perioada dintre o concediere nelegală și reintegrarea dispusă de o instanță trebuie asimilată unei perioade de muncă efectivă în scopul calculării dreptului la concediu anual plătit. Logica este impecabilă: faptul că salariatul nu a putut munci nu i se datorează acestuia, ci actului nelegal al angajatorului. A-l priva pe salariat de acest drept ar însemna, în esență, ca angajatorul să beneficieze de pe urma propriei ilegalități, perpetuând efectele negative ale concedierii.

Mai mult decât zile libere - Valoarea intrinsecă a concediului de odihnă

Aici ajungem la esența problemei. De ce este acest drept atât de protejat, încât subzistă chiar și în absența muncii efective? CJUE reiterează constant în jurisprudența sa că dreptul la concediu anual plătit are o dublă finalitate: permite lucrătorului să se recupereze după efortul depus în executarea sarcinilor de muncă și oferă o perioadă pentru viața personală, familie și activități de loisir, contribuind la sănătatea fizică și psihică.

Logica se aplică similar și în cazul incapacității temporare de muncă (concediul medical). Curtea a stabilit de mult timp că un salariat aflat în concediu medical continuă să acumuleze dreptul la concediu de odihnă. Motivul? Finalitățile celor două sunt diferite. Concediul medical vizează recuperarea sănătății, în timp ce concediul de odihnă vizează recuperarea după efortul muncii. Ele nu se exclud, ci se completează.

Hotărârea CJUE în cauza C-57/22 nu face decât să reafirme un adevăr fundamental: capitalul uman nu este o resursă inepuizabilă. Concediul de odihnă nu este o întrerupere a muncii, ci o parte integrantă a ciclului muncii. El asigură regenerarea, creativitatea și, în cele din urmă, calitatea actului profesional.

Într-un mediu economic în care echilibrul și buna-credință ar trebui să prevaleze, respectarea necondiționată a acestui drept nu este doar o obligație legală, ci și cea mai inteligentă strategie pentru a construi organizații reziliente, productive și, mai presus de toate, umane.