avocatnet.ro 
- Proiectul de modificare a Codului Muncii conține erori fundamentale, precum referirea la norme metodologice inexistente, demonstrând o înțelegere superficială a legislației muncii.
- Transformarea reducerii obligatorii a programului pentru munca de noapte într-o opțiune la alegerea salariatului subminează protecția sănătății în favoarea compensației financiare.
- Înlocuirea termenului "consultare" cu "negociere" pentru concedii și Regulamentul Intern dezavantajează salariații, care vor avea dificultăți în contestarea documentelor "negociate".
- Deși se prezintă ca o inițiativă pentru echilibrarea vieții profesionale cu cea personală, modificările propuse pot diminua drepturile salariaților și forța juridică a protecțiilor existente.
- organizarea timpului de muncă,
- compensarea muncii de noapte,
- programarea concediului de odihnă și
- procedura de stabilire a Regulamentului Intern.
Deși intențiile par aliniate cu principiile unui parteneriat social echilibrat, o privire mai atentă asupra textului de lege propus dezvăluie nu doar vicii de tehnică legislativă, ci și potențiale consecințe negative, capabile să submineze chiar drepturile pe care pretinde că le consolidează. Să analizăm, pe rând, unde se ascund problemele din textul propus de parlamentari.
Parlamentarii scriu despre norme de aplicare inexistente
Poate cea mai surprinzătoare prevedere a proiectului se regăsește la final, la Art. II, unde se menționează că „Guvernul modifică normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 53/2003”.
Această dispoziție este o aberație juridică dintr-un motiv simplu: Codul muncii este o lege de sine stătătoare, care nu are, nu a avut și nu a necesitat niciodată norme metodologice de aplicare.
Spre deosebire de alte legi, care necesită norme secundare pentru a detalia proceduri, Codul Muncii a fost conceput pentru a fi direct aplicabil. Includerea unei astfel de obligații pentru Guvern demonstrează o înțelegere superficială a legislației muncii și creează din start un viciu care aruncă o umbră de neprofesionalism asupra întregii inițiative.
Munca de noapte și alegerea iluzorie între sănătate și portofel
Propunerea de modificare a art. 126 din Codul muncii sună, la prima vedere, ca un beneficiu acordat salariatului, în sensul că acesta ar putea alege între reducerea programului de lucru cu o oră (fără diminuarea salariului) și un spor de 25%.
Care este realitatea? Legislația actuală, în concordanță cu directivele europene și convențiile OIM ce privesc sănătatea și securitatea în muncă, nu oferă o alegere, ci impune o prioritate, angajatorul fiind obligat să reducă programul. Acordarea sporului este doar o excepție, aplicabilă atunci când reducerea programului ar perturba în mod real activitatea angajatorului.
Prin transformarea obligației într-o opțiune, proiectul face două lucruri:
- validează la nivel legislativ o practică neconformă: mulți angajatori ignoră în prezent obligația principală și oferă direct sporul, dar, dacă s-ar modifica legea prin propunerea de față, noul text de lege le-ar da dreptate;
- pune o presiune nedreaptă pe salariat: într-o economie marcată de inflație și incertitudine, câți angajați credeți că vor alege sănătatea în detrimentul unui spor de 25% la salariu? Dreptul la protecția sănătății, garantat de Constituția României și de tratatele internaționale, nu ar trebui să facă obiectul unui troc.
Concediul și Regulamentul Intern - pericolul negocierii dintr-o poziție de subordonare
Adevărata „Cutie a Pandorei” este deschisă prin acest proiect prin înlocuirea termenului „consultare” cu „negociere” în două articole esențiale:
- art. 148 - referitor la programarea concediului de odihnă;
- art. 241 - referitor la întocmirea Regulamentului Intern.
Diferența juridică este uriașă și extrem de periculoasă pentru salariat. În prezent, „consultarea”, dacă este doar una de formă, poate fi dovedită în instanță, iar salariatul poate contesta programarea concediului sau o prevedere abuzivă din Regulamentul Intern.
Dacă aceste acte devin rezultatul unei „negocieri”, natura lor juridică se schimbă fundamental. Ele capătă valoarea unui acord de voință, a unui act bilateral. Un salariat care, de teama pierderii locului de muncă sau a altor repercusiuni, „acceptă” propunerea angajatorului, va semna și va valida practic o situație impusă. Îi va fi foarte greu, dacă nu chiar aproape imposibil să mai conteste ulterior în instanță un document pe care, teoretic, l-a „negociat”.
Se nasc, de asemenea, întrebări practice:
- Ce se întâmplă în companiile fără sindicat sau reprezentanți, unde negocierea colectivă este oricum o ficțiune?
- Au reprezentanții salariaților (acolo unde există) pregătirea juridică și resursele necesare pentru a purta o negociere echilibrată cu echipele de avocați și specialiști HR ale angajatorului?
Echilibrul relațiilor de muncă poate fi pus în pericol chiar sub iluzoria umbrelă a unor beneficii
Deși pornește de la premise corecte – nevoia de predictibilitate și dialog – această propunere legislativă pare a fi croită pe un calapod care ignoră realitatea fundamentală a relațiilor de muncă, raportul de subordonare.
A transforma obligații clare de protecție (reducerea programului de noapte) în opțiuni individuale și a înlocui consultarea cu o „negociere” inegală riscă să slăbească poziția salariatului, nu să o întărească.
Promovarea bunei-credințe și a echilibrului în relațiile de muncă, principii esențiale, nu se realizează prin crearea unor mecanisme juridice care pot fi ușor deturnate în favoarea părții mai puternice.
Este imperativ ca parlamentarii, partenerii sociali și experții în dreptul muncii să analizeze cu maximă responsabilitate aceste propuneri și să le corecteze, pentru a se asigura că orice modificare adusă Codului muncii servește cu adevărat scopului său, protecția și echilibrul în cadrul relațiilor de muncă.
ACHIM