Predictibilitatea muncii: Imprevizibilitatea programului de lucru afectează nu doar dreptul la viață personală, ci și pe cel la un al doilea job

• Modificarea unilaterală a programului de lucru de către angajator este ilegală, fiind protejat principiul predictibilității prin legislația europeană și modelul-cadru al CIM din România.
• Programul de muncă clar stabilit este esențial pentru echilibrul dintre viața profesională și cea personală, reprezentând un drept fundamental recunoscut la nivel european.
• Directiva UE 2019/1152 garantează transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă, obligând angajatorii să informeze lucrătorii în scris despre elementele esențiale ale relației de muncă.
• Predictibilitatea programului de lucru este direct legată de dreptul angajatului de a avea un al doilea loc de muncă, interzicând angajatorului să restricționeze această libertate.

Unul dintre cele mai importante elemente ale contractului individual de muncă (CIM), inclus în clauza esențială privind timpul de muncă și timpul de odihnă, este repartizarea timpului de muncă. Acesta nu este un detaliu minor, ci piatra de temelie pe care angajatul își construiește întreaga viață în afara orelor de program. 

Legislația europeană, prin Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă, a venit să consolideze acest pilon, subliniind că o relație de muncă echilibrată se bazează pe securitate și previzibilitate, nu pe incertitudine. 

Piața muncii s-a schimbat radical în ultima perioadă și au apărut noi forme de muncă, multe dintre ele flexibile, dar, adesea, cu prețul unei previzibilități scăzute, ce poate genera o insecuritate profundă pentru lucrător. Acesta este contextul în care a intervenit legiuitorul european.

Directiva recunoaște, încă din preambul (considerentul 4), că noile forme de muncă „variază considerabil față de raporturile de muncă tradiționale, în ceea ce privește previzibilitatea, generând incertitudine”. Pentru a contracara acest fenomen, directiva impune o transparență sporită.

Conform Directivei, angajatorul este obligat să informeze lucrătorul, în scris și de la bun început, cu privire la elementele esențiale ale relației de muncă. În ceea ce privește timpul de muncă, Directiva face o distincție clară: contractul trebuie să menționeze clar „durata zilei de muncă standard sau a săptămânii de muncă standard” și regulile privind orele suplimentare.

Aceste dispoziții transformă predictibilitatea dintr-un deziderat într-o obligație juridică. Lucrătorul trebuie să știe care este „perimetrul” în care trebuie să presteze activitatea, permițându-i astfel să-și organizeze restul timpului.

În acest sens, este esențial de reținut că actualul model-cadru al CIM din România, aprobat prin Ordinul ministrului muncii nr. 2.171/2022, conține deja o rubrică dedicată repartizării programului de muncă. Aceasta impune specificarea clară a zilelor săptămânii și a intervalului orar sau, în cazul unui program inegal, individualizat sau în schimburi, descrierea detaliată a modului de organizare a timpului de lucru.

Putem afirma, așadar, că cel puțin în privința obligației de a detalia repartizarea programului de lucru, modelul-cadru CIM se aliniază perfect cu spiritul și litera Directivei europene. Această cerință, care trebuie, de altfel, să facă și obiectul informării prealabile încheierii contractului, suplinește orice eventuală neclaritate ce ar putea fi interpretată din textul Codului muncii, orientând practica angajatorilor spre transparență și predictibilitate deplină.

Echilibrul dintre viața profesională și cea personală este un drept consacrat inclusiv în Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, dar și la nivelul Organizației Internaționale a Muncii. Cum se poate bucura un lucrător de astfel de drepturi fundamentale dacă programul său este un element variabil, supus modificărilor unilaterale și imprevizibile? Cum poate planifica o vizită la medic, participarea la o ședință cu părinții la școală sau, pur și simplu, timpul petrecut cu familia, dacă trăiește cu teama constantă că programul i se poate schimba de la o zi/săptămână la alta?

Directiva 2019/1152 oferă instrumentele practice pentru ca aceste drepturi să nu rămână simple declarații de intenție. Stabilirea clară a programului de lucru este mecanismul care permite lucrătorului să dețină controlul asupra vieții sale personale.

Dreptul la un al doilea loc de muncă reprezintă o libertate protejată, nu doar teoretică

Unul dintre cele mai importante și, poate, subestimate aspecte ale predictibilității programului de lucru este legătura sa directă cu dreptul de a munci pentru un alt angajator.

Imaginați-vă un lucrător care dorește să-și suplimenteze veniturile sau să-și dezvolte o altă competență profesională printr-un al doilea contract de muncă, cu normă parțială. Dacă primul angajator îi poate modifica programul în mod unilateral și imprevizibil, acest drept devine pur iluzoriu. Lucrătorul s-ar afla în imposibilitatea faptică de a-și onora obligațiile din cel de-al doilea contract, deoarece nu poate garanta disponibilitatea sa.

Aici intervine articolul 9 al Directivei, cu o claritate remarcabilă:

„Statele membre se asigură că un angajator nu interzice unui lucrător să lucreze pentru alți angajatori în afara programului de lucru stabilit cu angajatorul respectiv și că nu aplică lucrătorului un tratament nefavorabil pentru acest lucru.”

Această dispoziție este de o importanță crucială. Ea nu doar că interzice clauzele de exclusivitate abuzive, dar, coroborată cu obligația de a stabili un program de lucru predictibil, creează condițiile efective pentru ca un lucrător să poată avea angajamente multiple. Un program stabil la primul loc de muncă îi permite să se angajeze în mod serios și responsabil la cel de-al doilea.

Desigur, Directiva permite statelor membre să stabilească restricții de incompatibilitate bazate pe motive obiective (sănătate și siguranță, protecția secretului de afaceri, integritatea serviciului public, evitarea conflictelor de interese), însă acestea reprezintă excepția, nu regula.

Directiva privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă nu face altceva decât să reconfirme un principiu de bun-simț, accentuând faptul că relația de muncă este un parteneriat, nu o relație de subordonare absolută. Angajatorul are nevoie de flexibilitate pentru a se adapta la contextul economic, dar această flexibilitate nu trebuie să se transforme într-o sursă de precaritate și incertitudine pentru lucrător.

Prin impunerea unor reguli clare privind stabilirea și modificarea programului de lucru, legislația europeană și, implicit, cea națională, urmărește să promoveze un mediu de muncă unde buna-credință și echilibrul primează. 

Un lucrător informat, al cărui program de muncă este predictibil, nu este doar un angajat mai protejat, ci și unul mai motivat, mai loial și mai capabil să-și aducă o contribuție valoroasă, având siguranța că viața sa personală este respectată și protejată.