Două contracte de muncă cu același angajator: dreptul la mai multe prime sau riscul unor amenzi?

• Încheierea a două contracte de muncă (full-time și part-time) cu același angajator este ilegală când depășește 48 ore săptămânal, încălcând limitele timpului de lucru și repausului.
• Timpul de muncă se cumulează pentru toate contractele încheiate cu același angajator, conform jurisprudenței CJUE și Directivei 2003/88/CE privind organizarea timpului de lucru.
• Angajatorul nu poate invoca existența a două contracte separate pentru a eluda legea, fiind responsabil pentru respectarea normelor de sănătate și securitate în muncă.
• În cazul unui control, ITM nu va analiza aspecte precum dreptul la o a doua primă de vacanță, ci va sancționa direct încălcarea prevederilor privind timpul de muncă.

Problema care se ridică în mod firesc, așa cum a fost semnalată de un utilizator avocatnet.ro, este legată de drepturile salariale, adică în ce măsură lucrătorul, care beneficiază de prima de vacanță (conform contractului colectiv de muncă) pentru „contractul principal”, o poate primi și pentru cel de-al doilea contract?

Înainte de a ne aventura într-o analiză a clauzelor contractului colectiv de muncă sau a principiului non-discriminării, trebuie să facem un pas înapoi și să analizăm „elefantul din cameră”: este legal ca un salariat să lucreze 10 ore pe zi pentru același angajator?

Răspunsul scurt este nu. O astfel de structură contractuală încalcă flagrant dispozițiile imperative privind timpul de muncă și timpul de odihnă, expunând angajatorul la sancțiuni considerabile. Timpul de muncă se cumulează, după cum precizează chiar Curtea de Justiție a UE (CJUE) în jurisprudența sa.

Adesea, angajatorii (și, uneori, chiar salariații, motivați de suplimentarea veniturilor) consideră că cele două contracte sunt privite separat, fiecare cu propriul său regim de muncă. Această abordare este fundamental greșită, mai ales în lumina dreptului european și a jurisprudenței pe care am menționat-o.

Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru este extrem de clară în privința protejării sănătății și securității lucrătorilor. Aceasta stabilește limite maxime pentru timpul de lucru săptămânal (în medie, 48 de ore, inclusiv orele suplimentare) și minime pentru perioadele de repaus zilnic (11 ore consecutive) și săptămânal.

Într-o jurisprudență constantă, CJUE a statuat că, în cazul în care un lucrător are mai multe contracte de muncă cu același angajator, timpul de muncă prestat în baza tuturor contractelor trebuie cumulat pentru a verifica dacă se respectă limitele maxime și perioadele minime de odihnă prevăzute de Directivă.

Angajatorul nu se poate „ascunde” în spatele existenței formale a două documente separate (două contracte de muncă) pentru a ocoli legea. Pentru angajator este un singur lucrător, iar obligația de a-i proteja sănătatea este unitară.

Ce spune legislația națională? Principiile Directivei europene se reflectă, evident, și în legislația noastră. Constituția României, la art. 41, alin. (2), garantează că „durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”, iar dreptul la repaus zilnic, săptămânal și la concediu de odihnă plătit nu poate face obiectul vreunei renunțări.

Codul muncii detaliază aceste garanții:

• Art. 112 stabilește durata normală a timpului de muncă la 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână.
• Art. 114 limitează durata maximă legală a timpului de muncă la 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare și situația în care sunt două contracte nu se încadrează în limitele excepțiilor privind depășirea celor 48 de ore ca urmare a prestării muncii suplimentare.
• Art. 135 impune un repaus de minimum 12 ore consecutive între două zile de muncă.

În speța noastră, salariatul lucrează 8 ore (normă întreagă) + 2 ore (part-time) = 10 ore pe zi. Acest total de 50 de ore pe săptămână (fără a mai pune la socoteală eventuale ore suplimentare!) încalcă direct limita maximă de 48 de ore. Mai mult, cele 10 ore de muncă zilnică, la care se adaugă și timpul de deplasare, pun o presiune enormă asupra repausului zilnic de 12 ore.

Angajatorul nu se poate apăra cu „angajatul a vrut așa”

Chiar dacă am presupune că salariatul este cel care insistă pentru o astfel de formulă contractuală, responsabilitatea finală pentru respectarea legii revine exclusiv angajatorului. Acesta are obligația legală și morală de a asigura sănătatea și securitatea în muncă a angajaților săi.

Scopul acestor limitări legale nu este unul birocratic, ci de a preveni epuizarea fizică și psihică, de a reduce riscul accidentelor de muncă și de a permite lucrătorului să mențină un echilibru între viața profesională și cea personală.

În cazul unui control, Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) nu va analiza dacă se cuvine sau nu o a doua primă de vacanță, așa cum punea problema utilizatorul care a întrebat. Va constata direct încălcarea timpului maxim de muncă și nerespectarea timpului de odihnă, aplicând sancțiunile contravenționale corespunzătoare.

Și, totuși, cum rămâne cu prima aceea de vacanță?

Deși am stabilit că premisa (legalitatea celor 10 ore de muncă) este viciată, putem analiza, ipotetic, întrebarea inițială.

Dacă cele două contracte ar fi legale (de exemplu, 4 ore/zi + 2 ore/zi, cumulul fiind sub 8 ore), discuția s-ar purta pe „tărâmul” art. 106 din Codul Muncii (non-discriminarea salariatului cu timp parțial) și al interpretării CCM.

1. Dacă CCM prevede că „fiecare salariat” primește o primă de vacanță (în sumă fixă), se poate argumenta că persoana are calitatea unică de „salariat” la acel angajator, indiferent de numărul de contracte, și ar trebui să primească o singură primă.
2. Dacă CCM leagă prima de contractul de muncă, s-ar putea interpreta că dreptul se naște pentru fiecare contract.
3. Dacă prima este variabilă (procent din salariu), atunci calculul s-ar face distinct.

Însă, în situația de față (8h + 2h), angajatorul care ar acorda o a doua primă nu ar face decât să „adâncească” ilegalitatea, recunoscând practic o structură de muncă ce încalcă legea.

Adevărata soluție pentru suplimentarea muncii și a veniturilor unui salariat cu normă întreagă nu este un al doilea contract „la negru” sau „la gri”, și nici recurgerea la orele suplimentare, ci negocierea corectă a drepturilor salariale, astfel încât acestea să reflecte valoarea muncii prestate.

A câștiga pe termen scurt ceva venituri suplimentare, riscând mai târziu probleme de sănătate sau chiar accidentări nu este o soluție nici pentru lucrător, dar nici pentru angajator și, cel mai probabil, nici pentru stat.

Înainte de a căuta soluții „creative” pentru a ocoli legea, principiile echilibrului și bunei-credințe ne obligă să respectăm litera și, mai ales, spiritul legii, care înseamnă, în situația de față, protejarea integrității și sănătății lucrătorului.