avocatnet.ro 
- Reintegrarea salariatului după o concediere anulată în instanță presupune revenirea la același post, atribuții și condiții de muncă, nu doar o formă fără fond.
- Modificarea unilaterală a atribuțiilor sau condițiilor de muncă după reintegrare reprezintă o nouă încălcare a Codului muncii, fiind necesară întotdeauna înțelegerea părților.
- Salariatul reintegrat "de formă" trebuie să notifice în scris angajatorul, să sesizeze ITM și să solicite executarea silită sau să formuleze o nouă acțiune în instanță.
- Neexecutarea corespunzătoare a hotărârii de reintegrare poate atrage executare silită, daune compensatorii și chiar amenzi judiciare sau acuzații de infracțiune.
Ce înseamnă o reintegrare „de formă”?
Reintegrarea, ca măsură dispusă de instanță în temeiul art. 80 alin. (2) din Codul muncii, presupune repunerea părților în situația anterioară emiterii actului nelegal. Aceasta înseamnă, în mod concret, că salariatul trebuie să revină pe același post, cu aceleași atribuții, același salariu și aceleași condiții de muncă pe care le avea înainte de concediere.
Desigur, dacă între momentul concedierii nelegale și cel al reintegrării au intervenit modificări care ar fi în beneficiul salariatului concediat nelegal, acestea vor fi actualizate corespunzător.
O reintegrare „de formă” apare atunci când angajatorul, deși emite formal o decizie de reintegrare și re-pontare a salariatului, acționează în așa fel încât situația anterioară nu este, de fapt, restabilită. Vorbim despre situații precum:
- salariatul este reîncadrat pe post, dar nu i se mai alocă nicio sarcină sau atribuție;
- postul este păstrat oficial, dar este golit de conținut, atribuțiile sale fiind redistribuite altor colegi;
- salariatului i se solicită să presteze cu totul alte activități decât cele specifice fișei postului deținută anterior concedierii;
- salariatul este izolat, i se restricționează accesul la instrumentele de lucru (calculator, e-mail, sisteme interne) sau este mutat într-un birou necorespunzător.
Practic, angajatorul încearcă să transforme victoria salariatului într-o înfrângere, mizând pe disconfortul și presiunea psihologică create pentru a-l determina pe acesta să renunțe (să demisioneze).
O nouă încălcare a legii: modificarea unilaterală a contractului
Este esențial de înțeles că angajatorul care procedează astfel nu face altceva decât să continue un comportament abuziv și să încalce, din nou, Codul muncii.
Atunci când salariatului reintegrat i se modifică atribuțiile sau i se cere să presteze o altă muncă, ne aflăm în fața unei modificări unilaterale a felului muncii. Or, Codul muncii este categoric în această privință: conform art. 41 alin. (1), contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Angajatorul nu poate schimba unilateral felul muncii.
Așadar, reintegrarea „de formă” nu este doar o chestiune de etică sau de rea-credință, ci reprezintă o nouă faptă ilicită a angajatorului.
Relațiile de muncă, atât conform Codului muncii (art. 8), cât și conform principiilor fundamentale promovate de Organizația Internațională a Muncii, trebuie să se bazeze pe buna-credință. Executarea unei hotărâri judecătorești care dispune reintegrarea este o obligație legală care obligă angajatorul și care trebuie îndeplinită cu bună-credință.
Simpla repunere „pe hârtie” în funcție, fără a-i asigura salariatului și condițiile efective de prestare a muncii conform fișei postului, reprezintă o încălcare flagrantă a acestui principiu. Mai mult, o astfel de atitudine poate fi interpretată ca o formă de hărțuire la locul de muncă, având ca scop înlăturarea salariatului prin alte mijloace decât cele legale.
Ce pași concreți poate urma salariatul?
Atunci când se confruntă cu o reintegrare formală, salariatul nu trebuie să rămână pasiv. Există o succesiune logică de pași pentru a semnala și combate acest abuz.
Pasul 1: Solicitare scrisă către angajator
Primul și cel mai important demers este notificarea oficială a angajatorului. Salariatul trebuie să întocmească o adresă scrisă (modul contează mai puțin, important este să poată proba acest aspect) în care:
- Să confirme prezentarea la post în vederea executării dispozițiilor hotărârii judecătorești de reintegrare.
- Să semnaleze în mod clar și punctual neconformitățile constatate (ex: „nu mi s-au încredințat atribuțiile conform fișei postului”, „mi s-a solicitat să prestez activitatea X, care nu intră în atribuțiile mele”, „nu mi s-a asigurat accesul la...”).
- Să solicite angajatorului să dispună măsurile necesare pentru restabilirea efectivă a situației anterioare concedierii, în deplină concordanță cu hotărârea judecătorească și cu prevederile contractului individual de muncă.
Acest document este esențial, deoarece demonstrează buna-credință a salariatului (el dorește să muncească) și rea-credință a angajatorului (el refuză să îi ofere condițiile de muncă).
Pasul 2: Sesizarea inspectoratului teritorial de muncă (ITM)
Dacă angajatorul ignoră solicitarea scrisă, următorul pas este sesizarea ITM. Este adevărat că, de multe ori, inspectorii de muncă pot considera că interpretarea modului în care se execută o hotărâre judecătorească depășește competența lor, îndrumând salariatul tot către instanță. Totuși, Legea nr. 108/1999 privind înființarea și organizarea Inspecției Muncii le conferă acestora atribuția de a controla respectarea dispozițiilor legale în domeniul relațiilor de muncă.
Refuzul angajatorului de a-i încredința salariatului reintegrat atribuțiile specifice postului său reprezintă o încălcare a obligațiilor sale contractuale și legale (respectiv, o modificare unilaterală a felului muncii). Chiar dacă inspectorul nu va putea aplica o amendă la prima verificare pentru acest aspect specific, el poate constata neconformitatea și poate dispune, printr-un proces-verbal, măsuri de intrare în legalitate, stabilind un termen de conformare.
Dacă, la expirarea termenului, angajatorul persistă în atitudinea sa, Inspecția Muncii ar putea reveni și aplica sancțiuni. Chiar dacă acest demers nu garantează restabilirea imediată a situației, sesizarea ITM și răspunsul (sau lipsa de răspuns) al angajatorului constituie probe suplimentare extrem de utile pentru pasul următor.
Pasul 3: Acțiunea în instanță
Dacă primele două demersuri eșuează, soluția finală, care are și cele mai mari șanse de a restabili echilibrul, este tot instanța de judecată.
Salariatul poate iniția un nou litigiu de muncă, având ca obiect:
- Obligarea angajatorului la executarea efectivă a reintegrării, respectiv la încredințarea atribuțiilor specifice postului și asigurarea condițiilor de muncă necesare.
- Constatarea nulității oricărei măsuri unilaterale de modificare a felului muncii.
- Solicitarea de daune-interese (morale și/sau materiale), având în vedere că refuzul angajatorului de a executa corespunzător hotărârea judecătorească reprezintă o nouă faptă ilicită, care îi produce salariatului prejudicii (stres, presiune psihologică, afectarea reputației profesionale, dezvoltarea profesională etc.).
De asemenea, în paralel, se poate apela la un executor judecătoresc pentru punerea în executare silită a hotărârii inițiale de reintegrare, deși executarea silită a unei obligații „de a face” (precum asigurarea atribuțiilor) este mai complexă decât cea a unei obligații „de a da” (plata salariilor).
O victorie în instanță pentru anularea unei concedieri nelegale trebuie să însemne o reparație reală, nu una formală. Angajatorii care aleg calea reintegrării „de formă” mizează pe epuizarea salariatului, inclusiv din punct de vedere financiar, însă aceștia trebuie să știe că legea le oferă în continuare pârghii.
Prin urmarea pașilor corecți – notificarea angajatorului, sesizarea ITM și, în final, acțiunea în instanță – salariatul poate combate și această ultimă formă de abuz și își poate recupera, efectiv, locul de muncă.
ginnyy