Transferul de întreprindere: De la „vânzarea afacerii” la protecția automată a contractului de muncă

• Transferul de întreprindere este definit funcțional, nu formal - contează dacă se menține identitatea economică a entității, indiferent de tipul tranzacției comerciale.
• Jurisprudența CJUE a stabilit indicii clare pentru identificarea unui transfer: preluarea activelor, a personalului, a clienților și similaritatea activității înainte și după transfer.
• Contractele de muncă se transferă automat la noul angajator (cesionar), fără a fi necesară semnarea unor noi contracte sau acordul explicit al salariaților.
• Drepturile și obligațiile din contractele individuale și colective de muncă sunt transferate integral, inclusiv vechimea, beneficiile și alte condiții contractuale.

În dinamica economică actuală, tranzacțiile comerciale sunt la ordinea zilei. O companie vinde o divizie, un restaurant își schimbă proprietarul, un serviciu de IT este externalizat către un alt furnizor și lista de exemple poate continua.

Pentru management, este o decizie de business. Pentru salariații prinși la mijloc, este o sursă majoră de incertitudine care, evident, generează stres. „Ce se întâmplă cu contractul meu?”, „Noul patron mă va da afară?”, „Îmi pierd vechimea și beneficiile?”...

Răspunsul la aceste întrebări fundamentale nu se regăsește în contractul comercial semnat între cele două companii, ci într-un act normativ: Legea 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților, care transpune în România Directiva europeană 2001/23/CE.

Aceste acte normative au un scop clar, derivat din principii de protecție socială regăsite până la nivelul Constituției României (art. 41 - dreptul la muncă) și al convențiilor Organizației Internaționale a Muncii, acela de a asigura că angajații nu sunt tratați ca „simple active” în bilanțul contabil sau o „simplă căsuță în Excel” în organigramă, ci ca titulari de drepturi care trebuie să supraviețuiască unei schimbări a angajatorului.

Primul pas este, însă, cel mai important: când anume este o tranzacție considerată un „transfer de întreprindere” în ochii legiuitorului?

Contează substanța, nu forma: când avem, de fapt, un transfer

Așa ajungem la prima și cea mai importantă capcană a interpretării. Mulți angajatori (și uneori chiar și salariații) cred în mod eronat că, dacă tranzacția nu se numește „fuziune” sau „vânzare de acțiuni”, legea nu se aplică. Nimic mai greșit.

Atât Legea 67/2006 (art. 4), cât și Directiva 2001/23/CE (la art. 1) adoptă o abordare funcțională și pragmatică. Legea vizează ce se întâmplă în realitate, indiferent de „eticheta” pusă de avocații părților pe respectiva tranzacție.

Cheia de boltă este conceptul de „menținere a identității” unei entități economice. Cu alte cuvinte, legea nu întreabă (figurativ vorbind, desigur) „Ce contract s-a semnat?”, ci pune astfel problema:

„Oare un «ansamblu organizat de mijloace» (oameni, active, know-how) care înainte funcționa sub Angajatorul A, acum funcționează în continuare sub Angajatorul B, desfășurând aceeași activitate sau una similară?”

Dacă răspunsul este „da”, avem de-a face cu un transfer de întreprindere.

Jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE), în special prin faimoasa cauză Spijkers, a stabilit o serie de indicii factuale pentru a vedea dacă identitatea s-a păstrat:

1. Se transferă active materiale (clădiri, echipamente)?
2. Se preia majoritatea personalului?
3. Se transferă și clienții?
4. Există o similaritate izbitoare între activitatea desfășurată înainte și cea de după transfer?

Importanța acestor indicii variază. Într-o fabrică, transferul utilajelor poate fi esențial. Dar în zona de servicii (curățenie, pază, IT, contabilitate etc.), „ansamblul organizat” este, de fapt, echipa. Dacă firma B preia contractul de pază de la firma A pentru același obiectiv și angajează aceeași echipă de paznici, este aproape sigur un transfer, chiar dacă nu s-a transferat niciun activ material.

Această viziune funcțională este „scutul legii” împotriva tentativelor de eludare a protecției salariaților prin diverse aranjamente contractuale.

Relevanța - transferul automat și menținerea integrală a drepturilor

Odată ce am stabilit că ne aflăm, în fapt, în fața unui transfer, Legea 67/2006 activează un „scut” de protecție format din două principii fundamentale. Acestea sunt detaliate la art. 173 din Codul Muncii și dezvoltate în art. 5 din Legea 67/2006.

• Principiul transferului automat al contractului de muncă

Art. 5, alin. (1) din Legea 67/2006 este categoric: „Drepturile și obligațiile cedentului (vechiul angajator), care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului (noul angajator).”

Ce înseamnă acest lucru, în limbaj mai simplu de înțeles?

• • Contractul de muncă nu încetează. El continuă prin efectul legii (se transferă ope legis, adică în virtutea legii). Singurul lucru care se schimbă este numele angajatorului de pe contract.
  • Nu este nevoie de acordul salariatului pentru ca transferul să opereze, protecția fiind automată. Salariatul nu este pus în fața unei alegeri de tipul „semnezi un nou contract (poate mai puțin favorabil) cu noul angajator sau pleci”.
  • Nu se încheie un nou contract și nu se semnează acte adiționale de transfer. Transferul se constată, nu se aprobă.

Acest automatism elimină orice „zonă gri” în care salariatul s-ar putea regăsi, peste noapte, fără angajator.

• Principiul menținerii integrale a drepturilor

Legea nu se oprește transferul contractului, ci obligă noul angajator (cesionarul) să respecte integral conținutul acestuia. Cesionarul intră, practic, „în pantofii” cedentului, adică fostului angajator, „moștenind” întregul pachet de drepturi și obligații, care include, fără nicio excepție:

• • salariul de bază și toate sporurile, bonusurile și primele convenite;
  • funcția și atribuțiile din fișa postului;
  • vechimea în muncă și în specialitate, care continuă neîntreruptă;
  • numărul de zile de concediu de odihnă (inclusiv zilele neefectuate de la vechiul angajator);
  • orice „alte adaosuri la salariu” (tichete de masă, asigurări de sănătate, mașină de serviciu etc.) prevăzute în contract sau chiar în regulamente interne.

Noul angajator nu poate folosi transferul ca pe o oportunitate de a „reseta” contractele angajaților preluați sau de a le impune, unilateral, condiții de muncă inferioare.

În concluzie, Legea 67/2006 nu blochează restructurările sau transformările economice, dar impune o condiție de bază, izvorâtă din principiile Declarației Universale a Drepturilor Omului privind dreptul la muncă: flexibilitatea pieței nu trebuie să se realizeze cu prețul sacrificării stabilității și a drepturilor câștigate ale salariaților.

Desigur, această protecție nu este un cec în alb, iar salariații nu devin „intangibili”. Noul angajator poate, ulterior transferului, să solicite renegocierea contractelor sau să facă restructurări, cu respectarea cadrului legal.

Însă – și acesta este un subiect critic pe care îl vom detalia în articolul următor – legea impune o garanție suplimentară extrem de puternică, prevăzută la art. 7: transferul în sine nu poate constitui motiv de concediere.

Despre ce înseamnă, mai exact, această interdicție și care sunt limitele ei, vom discuta în partea a doua a seriei noastre.