Transferul de întreprindere: Informarea și consultarea nu trebuie ignorate. Ce trebuie să facă angajatorii cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului

• Transferul de întreprindere implică preluarea automată a contractelor de muncă de către noul angajator (cesionar), cu protejarea integrală a drepturilor salariale și contractuale.
• Legea 67/2006 impune angajatorilor obligația de informare cu 30 de zile înainte de transfer, comunicând data, motivele, consecințele și măsurile preconizate pentru salariați.
• Consultarea este obligatorie când se preconizează măsuri ce afectează salariații, angajatorul trebuind să poarte negocieri reale pentru a ajunge la un acord cu reprezentanții acestora.
• Respectarea procedurilor de informare și consultare nu este doar o formalitate, ci un exercițiu de bună-credință care reduce stresul angajaților și le oferă predictibilitate.

Un salariat nu poate afla, pur și simplu, vineri, că de luni are un alt șef. Dreptul la muncă, așa cum este el protejat de Constituția României și de normele internaționale, implică și un drept la predictibilitate și securitate în muncă. 

Aici intervine Legea nr. 67/2006, care, alături de Legea dialogului social nr. 367/2022, impune un set de obligații procedurale stricte. Acestea mută procesul dintr-o zonă a secretului comercial într-una a transparenței și a bunei-credințe.

Sunt două obligații distincte, dar complementare, care revin atât vechiului angajator (cedentul), cât și noului (cesionarul): informarea și consultarea.

Obligația de informare

Informarea este o comunicare unilaterală, obligatorie, fiind datoria angajatorilor de a oferi date clare, în timp util. Art. 12 din Legea 67/2006 (care transpune Art. 7 din Directiva 2001/23/CE) este „motorul” acestei transparențe.

Cine informează? Atât cedentul, cât și cesionarul. Fiecare are obligația de a informa reprezentanții salariaților proprii.

Pe cine? Informarea se face către „reprezentanții salariaților”. În funcție de situația din unitatea respectivă, aceștia pot fi reprezentanții sindicatului (dacă există și este reprezentativ conform legii) sau reprezentanții aleși ai angajaților. 

Atenție! În cazul în care nu există organizație sindicală și nici reprezentanți desemnați, legea este categorică: informarea trebuie făcută direct, în scris, către fiecare salariat în parte.

Când? Legea 67/2006 este mai clară decât Directiva europeană (care menționează „în timp util”) și impune un termen clar: cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului.

Ce trebuie să conțină informarea? Lista de la art. 12 din legea antemenționată indică minimul obligatoriu:

• data transferului (sau data propusă);
• motivele transferului (contextul juridic și economic al tranzacției);
• consecințele juridice, economice și sociale ale transferului pentru salariați (de exemplu: cine va fi noul angajator, cum se va face plata salariilor, ce se întâmplă cu vechimea);
• măsurile preconizate cu privire la salariați (dacă noul angajator plănuiește reorganizări, relocări, programe de formare etc.);
• condițiile de muncă și de încadrare în muncă (o reconfirmare a menținerii drepturilor).

Obligația de consultare: Când devine obligatorie discuția

Dacă informarea este o „stradă cu sens unic”, consultarea înseamnă dialog. Aceasta nu se poartă cu privire la transfer în sine (care este o decizie de business a proprietarilor), ci cu privire la efectele lui asupra angajaților.

Obligația de consultare este reglementată de art. 11 din Legea 67/2006 și este un punct critic în special atunci când „cedentul sau cesionarul preconizează măsuri în privința salariaților proprii”. Ce înseamnă asta, mai exact?

Dacă transferul este „transparent” (adică, de exemplu, luni angajatul vine la același birou, face aceeași muncă, doar că semnează condica pentru altă firmă), consultarea va conduce rapid la un acord.

Dar, dacă noul angajator (cesionarul) plănuiește, de exemplu, o relocare a birourilor, o modificare a programului de lucru, introducerea unui nou sistem informatic care necesită formare profesională sau o reorganizare a departamentelor, atunci vorbim de „măsuri preconizate” și trebuie să se ajungă la un acord.

Scopul consultării? Legea este foarte ambițioasă, întrucât menționează „scopul ajungerii la un acord”, ceea ce indică faptul că nu este suficient ca angajatorul să bifeze o întâlnire cu reprezentanții salariaților. El trebuie să poarte negocieri reale, cu bună-credință, pentru a încerca să obțină un consens cu reprezentanții salariaților asupra modului în care aceste măsuri vor fi implementate.

Când? La fel ca informarea, consultarea trebuie inițiată cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului.

Miza reală: Buna-credință și managementul riscului

Respectarea acestor proceduri nu este un simplu exercițiu birocratic. Ea reprezintă însăși punerea în practică a principiului bunei-credințe, vitală în relațiile de muncă.

Pentru salariați, vorbim, pur și simplu, de reducerea stresului: consultarea și informarea elimină zvonurile ce apar în astfel de contexte, ceea ce afectează însăși calitatea muncii și productivitatea; angajații vor avea astfel o predictibilitate. Mai departe, prin consultare, angajații pot influența modul în care schimbările îi vor afecta, atenuând șocurile sociale și vor ști la ce să se aștepte de la noul angajator.

Pentru angajatori (cedent și cesionar):

• Asigură o tranziție lină: o echipă informată și consultată este mai puțin ostilă schimbării și mai cooperantă.
• Previne litigiile: Nerespectarea obligațiilor de informare și consultare este sancționată contravențional de Inspecția Muncii (art. 13). Mai mult, conform art. 15, salariații sau reprezentanții lor se pot adresa instanței. O măsură (de exemplu, o reorganizare) care nu a parcurs procedura și nu a respectat termenele legale poate fi contestată în instanță ca fiind abuzivă sau procedural viciată.
• Demonstrează bună-credință: Un cesionar care începe relația cu noii angajați printr-un dialog deschis construiește încredere.

În concluzie, cele 30 de zile nu sunt un termen de așteptare, ci o fereastră activă de dialog. Transparența impusă de Legea 67/2006 este esențială pentru a echilibra dreptul firesc al proprietarului de a dispune de afacerea sa cu dreptul fundamental al salariatului la securitatea și predictibilitatea locului de muncă.

În articolul următor din această serie, vom aborda cea mai stringentă temere a angajaților: concedierea. Vom analiza ce înseamnă, mai exact, interdicția de a concedia salariații pe motivul transferului și care sunt, totuși, limitele acestei garanții legale.