Timpul „de gardă” sau „on-call” este timp de muncă? Ce trebuie să reținem dintr-o recentă decizie CJUE

• Timpul de gardă la domiciliu poate fi considerat integral timp de muncă dacă restricțiile impuse angajatului îi limitează semnificativ libertatea de a-și gestiona timpul personal.
• Calitatea de „lucrător” în sensul Directivei europene privind timpul de muncă depinde de existența raportului de subordonare, nu de titlul profesional sau autonomia funcției - prin urmare, și un procuror intră în această noțiune.
• Angajatorii trebuie să compenseze corespunzător perioadele de gardă, indiferent dacă sunt efectuate la locul de muncă sau la domiciliu, conform principiilor CJUE.
• Evaluarea timpului de gardă trebuie făcută de la caz la caz, analizând intensitatea restricțiilor impuse, frecvența solicitărilor și consecințele nerespectării obligațiilor.

Situația de fapt și cum s-a ajuns la CJUE

Hotărârea pronunțată recent de CJUE în cauza C-373/24 reamintește un principiu fundamental: buna-credință și echilibrul în relațiile de muncă impun ca dreptul la odihnă al lucrătorului să fie protejat real, iar constrângerile impuse de angajator să fie compensate corect. Cum s-a ajuns însă la CJUE, înainte de toate:

Un procuror croat, având deja o normă de 40 de ore de muncă săptămânal (luni-vineri), este obligat să facă „gărzi” pentru urgențe penale: unele presupun prezență fizică obligatorie la parchet, în afara programului de lucru, altele presupun o permanență, când, deși rămâne acasă, procurorul trebuie să fie permanent disponibil, contactabil și pregătit să se deplaseze imediat la sediu sau la locul evenimentului (accidente mortale, cercetări la fața locului, prime audieri etc.). Obligativitatea de disponibilitate este neîntreruptă în aceste perioade, garda este planificată lunar, ceea ce, practic, îi limitează procurorului în mod serios viața privată. 

În dreptul croat, Codul muncii definește timpul de lucru ca perioada în care salariatul este la locul muncii sau „la dispoziție”; nu se consideră timp de lucru perioada când angajatul este doar pregătit să răspundă, însă nu se află la locul de muncă. Regulile interne ale Parchetului cer însă aceste gărzi (inclusiv în zile nelucrătoare și sărbători legale), iar o instrucțiune generală prevede explicit serviciul de permanență „acasă / la domiciliu”.

În acest context, procurorul NI a arătat că i se cer ore în afara programului obișnuit fără să i se recunoască limitele maxime săptămânale sau drepturile la repaus aferente, că orele din gărzi nu sunt tratate ca ore normale sau suplimentare (nu intră în calculul repausului zilnic/săptămânal ori al concediului), că nu primește sporuri pentru ore suplimentare, duminici sau sărbători, iar plata pentru orele din gărzi este mai mică decât pentru orele din programul normal și că regimul de permanență îi afectează sănătatea și securitatea la locul de muncă (stres psihic/fizic din cauza disponibilității permanente).

Procurorul NI a cerut în instanță plata orelor efectuate în gărzi în perioada 2015–2019, la nivelul corespunzător orelor de muncă efectiv lucrate. Pe parcursul procesului, instanța de judecată a constatat că are nevoie de unele de clarificări de la CJUE privind dreptul uniunii în materia organizării timpului de lucru și SSM, respectiv Directiva 2003/88 și Directiva-cadru 89/391. O primă chestiune ce se cerea clarificată la CJUE privea calificarea procurorului ca „lucrător” în sensul Directivei 2003/88, o alta privea posibilitatea de excludere, prin dreptul național, a activității procurorilor de la regulile din Directiva 2003/88, în temeiul art. 2 alin. (2) din Directiva 89/391 și, o a treia problemă, calificarea juridică a „gărzilor” (la sediu și la domiciliu) ca „timp de lucru” sau „repaus”.

Calitatea de „lucrător” depinde de subordonare, nu de titlu profesional

Prima problemă analizată de CJUE a fost dacă un magistrat (procuror) poate fi considerat „lucrător” în sensul Directivei 2003/88/CE privind organizarea timpului de muncă. Statul croat a sugerat, în esență, că autonomia și independența funcției l-ar plasa în afara acestei definiții.

Curtea a respins categoric această abordare și a reiterat că noțiunea de „lucrător” are o semnificație specifică în dreptul Uniunii și nu poate fi interpretată diferit de la o țară la alta. Caracteristica esențială a unui raport de muncă este legătura de subordonare, respectiv faptul că o persoană prestează o muncă, într-o anumită perioadă, în beneficiul și sub autoritatea altei persoane, în schimbul unei remunerații (salariu).

În speță, deși procurorii au o anumită autonomie decizională, ei sunt supuși controlului ierarhic superior, evaluărilor obligatorii și pot suferi sancțiuni disciplinare. Prin urmare, ei se află într-un raport de subordonare și sunt „lucrători” care beneficiază de protecția Directivei.

Acest principiu este crucial și vizează inclusiv relațiile de muncă din România. El subliniază că nu denumirea postului sau forma contractului este decisivă, ci realitatea faptică a subordonării. Angajații cu funcții de înaltă responsabilitate sau autonomie tehnică nu își pierd drepturile fundamentale la limitarea timpului de muncă și la un repaus suficient.

„Garda pasivă” (la domiciliu) poate fi timp de muncă integral

Aceasta este poate cea mai importantă lecție pe care trebuie să o învățăm din această decizie. Litigiul viza atât garda la locul de muncă (permanență activă), cât și garda în regim de permanență, acasă (permanență pasivă).

Directiva 2003/88 definește „timpul de lucru” ca orice perioadă în care lucrătorul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și își exercită sarcinile și atribuțiile. Perioada de repaus este definită ca orice perioadă care nu este timp de lucru. Curtea a subliniat că aceste două noțiuni se exclud reciproc.

CJUE a făcut o distincție clară, bazată pe jurisprudența sa anterioară:

• Garda la locul de muncă (activă): Perioada în care lucrătorul este obligat să fie prezent fizic la locul indicat de angajator (sediu sau alt loc) este considerată integral timp de lucru, indiferent dacă prestează efectiv vreo activitate sau nu. Constrângerea de a fi prezent și departe de mediul social obișnuit și/sau familial este factorul determinant.
• Garda la domiciliu (pasivă/on-call): Aici intervine nuanța esențială și o astfel de perioadă este calificată integral drept „timp de lucru” dacă, în mod obiectiv, constrângerile impuse lucrătorului afectează posibilitatea acestuia de a-și gestiona liber timpul și de a se consacra propriilor interese.

Curtea a oferit un exemplu practic: un interval de timp limitat impus pentru a relua munca (timp de răspuns) transformă, în principiu, întreaga perioadă de gardă în timp de lucru. Într-o astfel de situație, lucrătorul este „puternic descurajat să planifice vreo activitate personală, chiar și de scurtă durată”. În speța analizată, magistratul trebuia să poată fi contactat în orice moment și să se deplaseze imediat la locul faptei sau la sediu.

Dacă mergem către raporturile de muncă din privat, angajatorii care practică sisteme „on-call” (în special în IT, sănătate, mentenanță) trebuie să analizeze cu maximă atenție condițiile impuse. Dacă un angajat trebuie să răspundă unui apel sau să se conecteze la un sistem într-un interval foarte scurt, oricând în afara programului de muncă, acel timp nu mai este „timp de repaus” - este timp de lucru, deoarece, deși se află acasă, angajatul nu este cu adevărat „liber”. Acest timp ar trebui să fie luat în calcul la durata maximă a timpului de muncă și compensat/remunerat corespunzător, nu doar printr-o eventuală „indemnizație de gardă”.

Excepțiile sunt strict limitate și nu pot anula regula

Statul croat a încercat să argumenteze că activitățile specifice ale procurorilor (similare poliției) ar justifica excluderea de la aplicarea Directivei, conform art. 2 alin (2) din Directiva 89/391/CEE.

CJUE a reamintit că această excepție este de strictă interpretare. Ea nu se aplică unor sectoare întregi de activitate, ci doar unor activități specifice ale căror caracteristici intrinseci sunt în mod inevitabil în contradicție cu normele directivei. Aceasta vizează situații excepționale (ex. catastrofe naturale, atentate) sau activități care nu permit, prin natura lor, nicio planificare sau rotație a personalului.

Curtea a decis că activitatea normală a procurorilor, deși implică urgențe, poate fi organizată și planificată (de exemplu, prin sisteme de rotație, așa cum reieșea chiar din dosarul cauzei). Prin urmare, excepția nu se aplică, iar Directiva 2003/88 trebuie respectată.

Niciun angajator nu poate invoca simplist „specificul activității” sau „necesitatea serviciului” pentru a impune derogări permanente de la durata maximă a muncii sau de la perioadele minime de repaus. 

Organizarea muncii, chiar și în sectoarele critice, trebuie să fie echitabilă. Dacă munca poate fi planificată prin ture, rotații sau angajarea de personal suplimentar, angajatorul are obligația de a o face, pentru a respecta sănătatea și securitatea angajaților.