Concedierea colectivă și miza uriașă a unei notificări. De ce „reparațiile” procedurale nu sunt permise în cazul concedierilor colective, potrivit unei decizii a CJUE

De reținut, pe scurt:

• În cazul concedierilor colective, notificarea prealabilă către autorități nu e o simplă formalitate, ci o garanție fundamentală, iar omisiunile procedurale nu pot fi reparate ulterior.
• Decizia CJUE stabilește clar că orice concediere emisă înainte de notificarea autorităților sau înainte de expirarea termenului de 30 zile este lovită de nulitate absolută.
• Perioada de 30 zile după notificare nu e o simplă așteptare, ci timp în care autoritățile trebuie să caute activ soluții pentru problemele generate de concedierile colective.
• Angajatorii trebuie să respecte riguros cronologia legală a concedierii colective, iar salariații să verifice dacă notificarea către ITM și AJOFM a fost făcută conform legii.

Cauza C-134/24  are la bază omiterea unei notificări. Speța analizată de CJUE a vizat un litigiu din Germania, unde un administrator judiciar, în contextul insolvenței unei companii, a decis încetarea contractului de muncă al unui salariat (DF). Această concediere făcea parte dintr-o concediere colectivă, însă administratorul a omis să notifice în prealabil autoritatea publică competentă, așa cum prevedea legea (agenția pentru ocuparea forței de muncă).

Chestiunea a fost dedusă judecății, iar instanța germană a întrebat CJUE, în esență, care este soarta acelei concedieri: poate angajatorul să „regularizeze” situația trimițând o notificare după ce decizia de concediere a fost deja făcută? 

Răspunsul Curții este tranșant și se bazează pe interpretarea Directivei 98/59/CE privind concedierile colective, transpusă și în Codul muncii din România.

Totuși, CJUE spune că ordinea pașilor procedurali nu este negociabilă. Directiva (la fel ca și Codul muncii român) impune o succesiune logică: angajatorul care preconizează concedierea, notifică autoritatea publică după consultările obligatorii cu partenerii de dialog social, așteaptă împlinirea termenului de 30 de zile și abia apoi emite deciziile de concediere, ca ultimă variantă.

CJUE a stabilit că încetarea unui contract nu poate produce efecte decât la expirarea termenului de 30 de zile, iar acest termen începe să curgă, evident, doar din momentul în care notificarea legală a fost făcută.

Consecința practică de reținut pentru angajatorii din România: Orice decizie de concediere emisă înainte de a notifica ITM și AJOFM/AMOFM, sau înainte de expirarea termenului de 30 de zile de la respectiva notificare, este contrară procedurii stabilite de lege.

Sancțiunea este nulitatea absolută, iar procedura nu poate fi „corectată”

Ajungem însă la cea mai relevantă clarificare a Curții în decizia de față. Angajatorul german (administratorul judiciar) a sperat că ar putea „repara” eroarea inițială printr-o notificare ulterioară, iar concedierea să își producă efectele după 30 de zile de la acea notificare tardivă.

CJUE a respins categoric această posibilitate. Curtea a declarat că un angajator care a decis încetarea unui contract de muncă fără a notifica autoritatea competentă nu poate „regulariza” lipsa unei asemenea notificări astfel încât încetarea menționată să producă efecte după 30 de zile de la această remediere.

Această interpretare se aliniază perfect cu legislația națională și art. 78 din Codul muncii prevede: „Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.

Hotărârea CJUE cimentează acest principiu și stabilește că nerespectarea termenului și a obligației de notificare prealabilă conduce direct la anularea deciziilor, angajatorul neavând la dispoziție o cale de a corecta procedura eronată. Omiterea notificării este o eroare fatală, nu un viciu de formă remediabil.

Rolul activ al AJOFM/AMOFM – rațiunea perioadei de „blocare”

De ce este Curtea atât de strictă? Deoarece, așa cum subliniază și hotărârea, scopul termenului de 30 de zile nu este o simplă perioadă de așteptare pasivă. Acest termen are un scop social activ.

Curtea reamintește că autoritatea publică competentă „utilizează termenul pentru a căuta soluții la problemele generate de concedierile colective preconizate”.

În România, această sarcină revine AJOFM/AMOFM (Agenția Județeană/Municipală pentru Ocuparea Forței de Muncă). Conform art. 73 din Codul muncii, agenția trebuie să caute și să propună soluții (măsuri de evitare a concedierilor, recalificare, reintegrare).

Din păcate, în practică, acest rol este adesea ignorat, iar agenția acționează ca un simplu receptor pasiv de documente. Decizia CJUE este un semnal de alarmă și pentru autorități: rolul lor este activ. Dacă angajatorul ar putea notifica după ce a emis deciziile, întregul scop preventiv și social al Directivei ar fi anulat.

Hotărârea în cauza C-134/24 nu aduce reguli noi, ci întărește principiile care stau la baza protecției lucrătorilor, respectiv buna-credință și respectarea riguroasă a procedurilor. 

Pentru angajatori, lecția este clară: gestionarea unei concedieri colective cere o planificare meticuloasă, iar orice abatere de la cronologia impusă de lege, în special omiterea notificării prealabile a autorităților, va fi sancționată drastic cu nulitatea absolută, fără nicio posibilitate de „reparație” ulterioară.

Din perspectiva lucrătorilor, această hotărâre este o garanție vitală și confirmă că drepturile lor nu sunt opționale. Salariații și reprezentanții acestora trebuie să fie vigilenți și să verifice activ dacă angajatorul a îndeplinit obligația de notificare către ITM și AJOFM. 

Decizia CJUE le oferă o bază juridică extrem de solidă în instanță, demonstrând că o concediere colectivă efectuată „pe repede înainte”, cu încălcarea obligației de notificare, nu este doar incorectă moral, ci este nulă de drept, deschizând calea pentru reintegrare și plata drepturilor salariale aferente.